برای بیشتر سازمان‌ها، سرعت تغییرات، به مراتب بیش از سرعت ‌پاسخ‌گویی‌ و توان تطبیق آن ها‌ است، در شرایط یاد شده اگر سازمان بخواهد به آن تغییرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه می‌رسد در این راستا نوآوری و تولید افکار و اندیشه‌های نو و به کارگیری آن توسط مدیران و کارکنان سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده و جایگاه والایی را به خود اختصاص می‌دهد(شکری و خیرگو، ۱۳۸۸،ص۴۶). تلاش برای سازگای سازمان ها با تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه ها و سبک های تفکر اثربخش ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول اداری و کارپردازی خارج و به بهتر ین عامل نوسازی ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(سهرابی ،۹۱).

پایه ی حرکت های بهره وری، در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در کشوری به داشتن انسان هایی ماهر،توانمندو با انگیزه وابسته است معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است و افزایش تراز بهره وری در سازمان، نتیجه کارایی مدیریت است رأس (۱۹۷۷) بهره وری را تابعی از منبع، مدیریت زیردستان و وظیفه های مدیریتی می‌داند یکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است (ناظم و رحمتی ،۱۳۸۷،صص۵۳و۵۴). استرنبرگ با بهره گرفتن از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در یک جامعه شیوه های متفاوتی از زمامداری وجود دارد، افراد نیز به طرق متفاوتی از توانایی‌های خود استفاده می‌کنند. سبک های تفکر به شیوه های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی هی آن ها اشاره می‌کند(فرزاد و همکاران،۱۳۸۶،ص۹۱). ارسطو هرگز تفکر را نادیده نگرفت به اعتقاد او، تاثیرات حسی تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن باید بر این تاثرات تعمق کند تا قانونمندی های آن را کشف نماید(خوئینی ،۱۳۸۴،ص۷۴).

شاید مهمترین مسئله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود وجود تفاوت در سبک های تفکر افراد است. بی توجهی به سبک های تفکر در موقعیت های مختلف منجر ‌به این می شود که بهترین و با ارزش ترین استعداد ها و سرمایه های بالقوه، حذف یا نادیده گرفته شود به نظر می‌رسد یکی از ویژگی های فردی تاثیرگذار در شیوه های مدیریت افراد، سبک تفکر آن ها‌ است(فتح الهی و هومن،۱۳۸۴،ص۹۴). سبک های تفکر که به شیوه های اندیشیدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل های مختلفی تقسیم می‌کند. هر سبک می‌تواند در نحوه یادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندی انسان ها به مسائل مختلف تاثیر گذارد و سهم مهمی را در تعیین رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ی پور، خراسانی و ۱۳۸۴،ص۸۸).

بر پایه داده های تجربی، ۱۳ سبک تفکر درون ۳ نوع سبک می گنجد. سبک های تفکر نوع اول مولد خلاقیت بوده و سطوح بالاتر از پیچیدگی شناختی را طلب می‌کند و شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی و آزاد اندیش هستند(دهقان صوفی، ۱۳۹۱،ص۷). ‌بنابرین‏ ما در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی هستیم.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیت‌های سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمان‌های هزاره سوم را ضروری می‌سازد. امروزه مهمترین دغدغه اکثر سازمان‌ها، تدوین و پیاده سازی استر اتژیهایی است که موفقیت و بقای آن ها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید.

در سازمان‌های پژوهشی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است. ‌بنابرین‏ می توان گفت با توجه به اینکه اکثریت سازمان‌های هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش‌بینی بودن این تغییرات, آنچه که سازمان‌های عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند؛ توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند.

پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می‌باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد. براین اساس, چگونه نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و هماهنگ کردن آن با اهداف سازمانی جهت تدوین و به خصوص اجرای استراتژی های مؤثر در سازمان؛ مسئله ای حائز اهمیت خواهد بود(مهدوی زاده و همکاران، ۱۳۸۹،ص۹).

۲-۱۸ رهبری تحول آفرین از دیدگاه برنز

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرآیندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می‌دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو^[۵۶] ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تأکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ۱۳۸۲).

برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (مگلیوکا و کریستاکیس^[۵۷]، ۲۰۰۱). از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می‌باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می‌باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد.اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر ازارضاء نیازهای فوری می‌باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می‌باشد(حسینی سرخوش، ۱۳۸۹).

برنز معتقد بود که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند به زعم وی تنها رهبرانی ” تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آن ها منشا تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند” (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).

۲-۱۹ رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس

باس با استناد بـه یافته های برنز، مفهوم‌ تـوسعه یـافته‌تری از رهبری تحول‌آفرین را‌ ارائه‌ کرد. برخلاف‌ نظر‌ برنز، که دو مفهوم رهبری‌ تبادلی و رهبری تحول‌آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایی و متضاد یک طیف قلمداد می‌کرد، باس‌ بین‌ این‌ دو‌ مفهوم پیوند قائل‌ شد‌ و بر ایـن نظر بود که رهبر در موقعیتی تبادلی و در موقعیت دیگر می‌تواند تحول‌آفرین‌ باشد. وی‌ در‌ آثار بعدی خود، رهبری تحول‌آفرین را مکمل‌ رهبری‌ تبادلی‌ قلمداد‌ کرد(سنجقی، ۱۳۸۰).

از نظر بس، رهبر تحول آفرین به فردی اطلاق می‌گردد که پیروان را توانمند می‌سازد، به آن ها برای عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می‌دهد و آن ها را به جای تعقیب منافع زودگذر شخصی تشویق به پیروی از هدف های جمعی می کند (کارک^[۵۸]، ۲۰۰۴).

برنارد بس عقیده دارد که رهبران تحول آفرین موجب ایجاد تغییر در پیروان خود و متعاقب آن موجب تغییر در فرهنگ سازمانی خواهند شد. البته در این مورد تأکید اصلی بس بر روی فرایند انگیزش پیروان و مواردی است که موجبات تغییر در پیروان را فراهم می‌کنند (پاور^[۵۹]، ۲۰۰۳).

باس بیان می‌دارد که ترغیب ذهنی رهبران را راغب و توانا می‌کند تا راه های جدید نگاه کردن به مسائل قدیمی را به کارکنان شان نشان دهند تا اینکه آن ها یاد بگیرند که مشکلات را به عنوان مسئله حل شده ببینند و بر راه حل های منطقی تأکید کنند (بیوگره و دیگران^[۶۰]، ۲۰۰۶).

در یـک جمع‌بندی کلی، بـاس نـظریه رهبری تحول‌آفرین را ‌بر اساس‌ چـهار‌ بـنیان‌ یا عامل کلی بنا می‌نهد که عبارتند از (سنجقی، ۱۳۸۰):

الف ) نفوذ آرمانی^[۶۱] : نفوذ آرمانی عبارت است از سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پبروان به رهبری که حسی آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود، رهبران تحول آفرین به عنوان الگوهایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند (موغلی، ۱۳۸۲).

کاریزما یا نفوذ آرمانی رهبری را شرح می‌دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می‌کند.پیروان توسط رهبران شناخته می‌شوند ولی می خواهند با آن ها رقابت کنند.این رهبران معمولا استانداردهای اخلاقی و معنوی بالایی دارند و کارهای درستی انجام می‌دهند.آن ها عمیقا مورد احترام پیروان هستند و قابل اعتماد می‌باشند. آن ها به پیروان بینش و حس رسالت می‌دهند در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می‌کنند که خاص هستند و دیگران را ترغیب به پیروی از چشم اندازهایشان می‌کنند (برسون و آولیو، ۲۰۰۴).

ب) الهام بخشی^[۶۲]: رهبران تحول آفرین با به چالش کشیدن و معنا بخشیدن به کار پیروان خود، به آن ها انگیزه می‌دهند. روحیه گروهی با این رهبری ارتقا می‌یابد (بس و ریجیو^[۶۳]، ۲۰۰۶). به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوشبینی، درگیرکردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات بالا از آن ها انجام می شود (پاپر و دیگران^[۶۴]، ۲۰۰۰).

این عمل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالایی دارند و به آن ها ازطریق انگیزش،الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای اساسی جهت جلب توجه تلاش اعضای گروه برای رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می‌کنند.روح تیم توسط این نوع رهبری ارتقا می‌یابد (بوانکه و دیستفانو^[۶۵]، ۲۰۰۳).

رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر برانگیزاننده پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می‌کند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک به روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود. رهبر الهام بخش با احساسات پیروان سروکار دارد اما او بیدار کردن احساس ها را با به کار گیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می‌دهد. او فعالیتگر است و سعی می‌کند که پیروان نسبت به چرایی و علت آرمان های مورد نظر آگاهی پیدا کنند و نسبت به توانایی‌های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند (کارک، ۲۰۰۴).

ج) تحریک فرهیختگی^[۶۶]: تحریک فرهیختگی شامل آن‌ دسته‌ از فعالیت‌هایی است که به‌ ارتقای‌ سطح‌ ابتکار عمل و خلاقیت‌های‌ فردی و جمعی پیروان‌ مـی‌انجامد.رهبران‌ تحول آفرین، اهتمام بسیاری را در زمینه هدایت پیـروان بـرای به چالش کشیدن باورها و شیوه های‌ رایج انجام دادن کار به خرج‌ می‌دهند‌ و فضای‌ لازم‌ را‌ برای دریافت هر گونه پیشنهاد‌ سازنده‌ای ایجاد می‌کنند که متضمن راهکارهای نـوینی باشد (سنجقی، ۱۳۸۰).

د) حمایت‌های تـوسعه‌گرا^[۶۷]:

این عامل زمانی رخ می‌دهد که رهبر به پیروان خود در راستای رسیدن به نیازهای مطلوب شان خدمت می‌کند و در جهت توسعه توان بالقوه افراد تلاش می‌کند (هورویتز و دیگران، ۲۰۰۸).

در اینجا لازم به‌ یادآوری است که برابر نـظر بـاس هر چـهار دسته این عوامل در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر قرار دارد و در مجموع وجه ممیزه رهبری تحول‌آفرین را تشکیل می‌دهد (سنجقی، ۱۳۸۰).

۲-۲۰ تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین

۲- خصیصه تحول‌پذیری قواعد فقهی

قواعد فقهی همواره در مسیر پیشرفت و تکامل هستند. ارتباط بین جاودانگی ، تحول و تکامل مداوم قواعد فقهی از آن‌‌‌‌‌‌روست که «فقه یکی از علومی است که با واقعیت زندگی مردم ارتباط داشته و وقایع داخلی و خارجی را مورد نظر قرار می‌دهد، چه، فقه یعنی آشنایی با احکام الهی برای تعیین وظیفه شرعی مردم و علومی این چنین، پیوسته در پیشرفت و تکامل‌اند، زیرا رابطه‌ای مستقیم با وظیفه و مسئولیت مردم دارند و این وظیفه در زمان‌های مختلف تغییر می‌کند و دگرگون می‌شود و با پیشرفت امور اجتماعی و اقتصادی زندگی، تکامل و تطور می‌پذیرد. پر واضح است که تفاوت فراوانی میان زندگی در صدر اسلام و زندگی کنونی ما وجود دارد، ‌بنابرین‏ تطور علم فقه همگام با پیشرفت زمان و تکامل زندگی، امری لازم و بدیهی است»^[۵۴].

۳- خصلت تکامل تدریجی قواعد فقهی

از دیگر خصوصیات مشترک قواعد فقهی، تدریجی بودن تکامل آن‌هاست.

«این تدریجی بودن ناشی از وضعیت خاص سیر تکاملی احکام و قواعد فقهی در هر مرحله از یک سو است. از سوی دیگر نیز، نیازهای هر مرحله و تغییراتی که به طور مداوم در شرایط حیات اجتماعی مسلمین به وقوع می‌پیوسته است عامل عمده خصلت تدریجی تکامل قواعد فقهی است. قاعده «نفی عسر و حرج» نیز به تبع تغییرات مداومی که در شرایط زندگی مسلمانان به وقوع پیوسته است و با توجه به دوری و نزدیکی مسلمین از زمان صدر اسلام و نیز نیازهای هر مرحله اشکال گوناگون به خود گرفته است. عوامل مذکور که در تکامل قواعد فقهی مؤثر بوده است، در وضع و چگونگی سیر تکاملی احکام اسلامی نیز مؤثر بوده است».

بند دوم- اوصاف اختصاصی قاعده «نفی عسر و حرج»

۱- حادث بودن قاعده «نفی عسر و حرج»

« قاعده نفی عسر و حرج در همه مصادیق آن از نیاز و احتیاج برمی‌خیزد. بدیهی است که این «نیاز» باید حادث شود. حدوث، عنصر اصلی کاربرد قاعده نفی عسر و حرج در همه ابعاد آن می‌باشد»^[۵۵]. قاعده مذکور یک امر عارضی و حادث است و نمی‌توان به طور عموم و مطلق به آن تمسک نمود.

در طلاق مبتنی بر عسر و حرج نیز، باید سببی که ادامه زندگی مشترک را برای زوجه غیر قابل تحمل ساخته است، در هنگام درخواست طلاق حادث شده باشد.

قاعده «نفی عسر و حرج» یکی از معدود قواعدی است که به فقدان نص در خصوص احکام مورد احتیاج جامعه مسلمین پاسخ می‌دهد.

۲- تعدد مصادیق در قاعده «نفی عسر و حرج»

«هم‌چنان که معیار و مصادیق عسر و حرج در اعصار مختلف متفاوت است، نسبت به اشخاص و احوال آنان نیز متفاوت می‌باشد. بنابر‌این ممکن است امری نسبت به فردی عسر و حرج باشد اما همین امر نسبت به فرد دیگری، ایجاد عسر و حرج ننماید»^[۵۶].

بحث فراوانی مصادیق عسر و حرج به عنوان وجه تمایز قاعده «لا حرج» بیانگر این است که در فقه اسلامی کاربرد موضوعی این قاعده بسیار است. با توجه به اینکه دامنه مصادیق قاعده «نفی عسر و حرج» نسبت به قواعد دیگر وسیع‌تر است، شک در تطبیق مصادیق بر قاعده مذکور نیز موضوعیت گسترده‌تری دارد.

در طلاق مبتنی بر عسر و حرج نیز مصادیق عسر و حرج زوجه متعدد می‌باشد و در زمان‌ها و مکان‌های گوناگون قابل تغییر است. به همین جهت در بعضی موارد قضات در تطبیق مصادیق بر عسر و حرج دارای داوری‌های متفاوتی می‌باشند.

۳- ارجحیت قاعده «نفی عسر و حرج» بر سایر قواعد فقهی

«عموم آثاری که متضمن مشقت و سختی مکلف باشد و کلیه آثار مترتب بر نفی فعل مشقت‌آور به موجب قاعده نفی عسر و حرج و حدیث رفع از امت اسلام برداشته شده است. این قاعده در مقایسه با سایر قواعد از نظر ترجیح وارد بوده و سایر قواعد قادر به حل معضلات و مشکلات متعدد اجتماعی و فردی نمی‌باشد»^[۵۷].

به عبارت دیگر، قاعده «نفی عسر و حرج» مصادیق محدود و خاصی نداشته، افراد آن فراوانند و عنصر اصلی آن، رفع مشقت است؛ ‌بنابرین‏ قاعده مذکور بر سایر قواعد فقهی حکومت دارد و در تعارض با دیگر قواعد، ‌به این قاعده عمل خواهد شد.

۴- امتنانی بودن قاعده نفی عسر و حرج

«‌به این معنا که نفی عسر و حرج از باب لطفی است که خداوند تعالی بربندگان خود روا داشته است. ‌بنابرین‏ در صورتی تکلیف به سبب عسر و حرج ساقط می‌شود که سقوط آن لطف بر بندگان محسوب شود. به همین سبب آنجا که تحمل سختی و مشقت لازمه‌ی حفظ حیات فرد یا جامعه است، ویا برای تهذیب نفس و کسب کمالات ضرورت داشته باشد، رفع آن با امتنان توأم نیست، در نتیجه تکلیف توأم با چنین مشقتی به موجب قاعده نفی عسر وحرج ساقط نمی‌شود»^[۵۸].

۵- نفی تکلیف موقتی و محدود

‌به این معنا که تکلیف به اندازه‌ای که برای رفع حالت عسر و حرج لازم است تا زمانی که عسر و حرج وجود دارد، از عهده مکلف ساقط است و به محض رفع عسر و حرج، چنانچه امکان انجام تکلیف باقی باشد باید آن را انجام دهد.

در طلاق مبتنی بر عسر و حرج نیز دادگاه در صورتی با درخواست زوجه برای طلاق موافقت می‌کند که عسر و حرج وجود داشته باشد و امکان رفع شرایط حرجی نباشد؛ ‌بنابرین‏ به محض رفع حالت عسر و حرج زوجه قبل از صدور حکم اجبار زوج به طلاق، دادگاه درخواست زوجه را برای طلاق رد می‌کند.

مبحث سوم- اقسام طلاق

در حقوق ایران طلاق به اعتبار موارد گوناگون از جمله قابلیت رجوع، تشریفات، تصمیم دادگاه و . . . به اقسام مختلفی تقسیم بندی می‌شود.

گفتار نخست- اقسام طلاق به اعتبار قابلیت رجوع

چنان که ماده ۱۱۴۳ قانون مدنی متذکر است طلاق به اعتبار اینکه شوهر بتواند در عده به آن رجوع کند بر دو قسم است: بائن و رجعی^[۵۹].

بند نخست- طلاق بائن

در طلاق بائن رابطه زوجیت قطع می‌شود و زن و شوهر بیگانه می‌شوند.

«بائن از بینونت به معنی جدایی است و این نوع طلاق را از آن رو بائن گفته‌اند که در آن حق رجوع برای شوهر شناخته نشده است و با وقوع طلاق رابطه نکاح به طور قطعی منحل می‌شود، بر خلاف طلاق رجعی که در آن حق رجوع برای شوهر وجود دارد، یعنی شوهر می‌تواند در ایام عده به طلاق رجوع کند و زندگی زناشویی را بدون نکاح مجدد از سر گیرد»^[۶۰].

در رابطه با رجعی یا بائن بودن طلاق به دلیل عسر و حرج بین حقوق ‌دانان اختلاف نظر است.

برخی از حقوق ‌دانان معتقدند طلاق به دلیل عسر و حرج رجعی است و درخواست زن و دخالت دادگاه تأثیری در چگونگی طلاق ندارد و برای شوهر حق رجوع در مدت عده وجود دارد. ایشان معتقدند اصل در طلاق، رجعی بودن است، مگر اینکه بر یکی از موارد طلاق بائن (غیر مدخوله، غیر بالغه، یائسه، خلع، مبارات و سومین طلاق بعد از سه وصلت متوالی) منطبق باشد.^[۶۱]

لیکن برخی دیگر از حقوق ‌دانان معتقدند طلاق به دلیل عسر و حرج بائن است و شوهر نمی‌تواند در مدت عده به زن رجوع کند، اگر چه طبیعت طلاق مذبور رجعی باشد. زیرا «عقلانی نیست گفته شود که به اجازه قانون، زن بتواند از دادگاه درخواست طلاق نماید و پس از سیر مراحل قضایی و صدور حکم به اجبار شوهر به طلاق و تحقق طلاق، شوهر از آن رجوع کند و نکاح را به وضعیت قبل درآورد و اِلا باید معتقد بود که اجازه درخواست اجبار شوهر به طلاق از طرف زن لغو، و به مسخره نزدیکتر است تا به تأسيس قانونی»^[۶۲].

۲-۲ ارزیابی عملکرد و روش های سنتی

ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار یکی از اصلی ترین دغدغه های مدیران و مسئولان این واحد ها در طول تاریخ بوده است . سیستم های ارزیابی عملکرد در طول تاریخ همیشه مبتنی بر معیارهای مالی بوده است . این معیار های مالی در طول تاریخ با تغییر و رشد مواجه بوده اند . از هزاران سال پیش نتایج ثبتی دفترداری برای تسهیل معاملات تجاری مورد استفاده بوده است . در قرون اخیر استفاده از علم حسابداری برای ارزیابی عملکرد مالی واحدهای کسب و کار رایج گردید . در قرن نوزدهم و همزمان با انقلاب صنعتی ، ابداعات اندازه گیری عملکرد و نوآوری های مالی از جمله محاسبه نرخ بازگشت سرمایه ، سهم بسزایی در رشد موفق سازمان‌ها و شرکت های تولیدی ایفا کرد . در نیمه قرن بیستم و بعد از جنگ جهانی دوم ، گرایش به فعالیت های متنوع ، نیاز به گزارش و ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار را در سازمان ایجاد کرد . بدین ترتیب جنبه مالی عمکرد واحد های کسب و کار شکل پیشرفته ای بخود گرفت.( a1996 Kaplan, R, و Norton, D.P,)

در اواخر دهه ی ۱۹۸۰ ، مقالات متعددی در نشریات گوناگون ‌در مورد ناکارآمدی روش های ارزیابی عملکرد شرکت‌ها منتشر شده ، و بسیاری از صاحب‌نظران استفاده گسترده و انحصاری از معیار های مالی را در ارزیابی عملکرد مورد انتقاد قرار دادند . هاپ وود در یک تحقیق تأثیر داده های حسابداری بر تشدید مسائل و مشکلات مربوط به ارزیابی عملکرد را بررسی و به عدم کفایت شاخص های سنتی مالی ارزیابی عملکرد اشاره کرد ، که دلایل آن به شرح زیر است :

• • فقدان جامعیت شاخص ها

• • مبهم و نادقیق بودن سیستم های حسابداری ارزیابی عملکرد

• • توجه صرف به شاخص های نتیجه گرا

• تأکید بیش از حد بر عملکرد کوتاه مدت (۲۰۰۷Wong-on-Wing, B, Lan, Guo, Wei, Li, & Dan, Yang,)

همینطور فرضیه‌ها ویافته‌هایی که بعداً ‌بر مبنای‌ مطالعات مختلف شکل گرفتند ، این نتیجه را داشتند که تکیه صرف بر شاخص های عملکرد مالی ، پیامد های زیانباری مانند عدم توافق و تضاد بین ارزیابان و ارزیابی شوندگان را به همراه دارد . همچنین مطالعات دیگر ، شواهد مشابهی داشته است و نتایج منفی مانند تنش های شغلی و عدم اعتماد به سرپرستان بر اثر تمرکز خاص بر شاخص های مالی عملکرد گزارش شده است .( ۲۰۰۷Wong-on-Wing, B,& others,)

سیستم های ارزیابی عملکرد همان‌ طور که گفته شد، متکی برسنجه های مالی بوده و امور مالی شرکت‌ها مسئول انجام ارزیابی بودند . گرچه این معیارهای مالی پیش ازاین شاخص های خوبی برای سنجش موفقیت شرکت‌ها بودند ، پیچیده تر شدن مناسبات اقتصادی و مسائل کسب و کار در آستانه قرن بیست و یکم ، اتکای شرکت‌ها به سنجه های مالی برای ارزیابی عملکرد را بامشکل مواجه می نمود. (a 1996Kaplan, R, & Norton, D.P,)

مهمترین مشکلات معیار های مالی برای ارزیابی عملکرد شامل موارد زیر می‌باشد : (بختیاری, پرویز، ۱۳۸۳)

• • در عصر اقتصاد مبتنی بردانائی ، فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان‌ها فقط متکی به دارایی‌های مشهود آن ها نمی باشد .بلکه دانش ، قابلیت‌های کارکنان ، روابط با مشتریان و تأمین کنندگان ، کیفیت محصولات و خدمات ، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی و قابلیت به کارگیری آن ها ، داراییهایی به مراتب ارزشمندتر ار دارایی های فیزیکی هستند .

• • سنجه های مالی ، در زمینه هایی که قادر به ارزیابی آن ها هستند ، نشان دهنده رویدادهای تاریخی و مربوط به گذشته اند ، و خلاصه ای از فعالیت‌های سازمان را در دوره های گذشته نشان می‌دهند .

• • ارزیابی عملکرد مبتنی برسنجه های مالی ، وزن بیش از حدی به سود و زیان کوتاه مدت شرکت می‌دهد . بدین ترتیب همه اقداماتی که منجر به کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ها گردیده اند ، مثبت ارزیابی می‌گردد. در حالی که امکان دارد بعضی از این موارد به قیمت به خطرافتادن موقعیت رقابتی شرکت به وجود آمده باشد .

• • گزارش‌های مالی اصولاً نشان دهنده ی خلاصه عملیات و فعالیت یک سازمان می‌باشد . حد تجمیع این اطلاعات به اندازه ای است که در بسیاری موارد برای استفاده سطوح پایین تر مدیران به کارکنان غیر قابل استفاده می‌باشد .

• صورت‌های مالی قادر به انعکاس عملکرد واحد ها و بخش‌های مختلف نیستند . این در حالیست که امروز بیشتر فعالیت‌های ارزش آفرین سازمان‌ها حاصل همکاری‌های بین وظیفه ای و ارائه راحلهای یکپارچه می‌باشد .

با توجه به مشکلات عنوان شده ، روش های سنتی ارزیابی عملکرد نه تنها در انعکاس کامل دلایل موفقیت یا عدم موفقیت شرکت‌ها کفایت لازم را نداشتند ، بلکه ارتباطی منطقی و علت و معلولی بین عوامل محرکه ی موفقیت و دستاوردهای حاصله نیز برقر ار نمی کردند و از این رو در حمایت از برنامه های مدیریت بخصوص برنامه های استراتژیک سازمان ناتوان بودند . (بختیاری، پرویز؛ ۱۳۸۳ )

بدین ترتیب نیاز به روشی نوین برای ارزیابی عملکرد با رویکردی که تنها مبتنی برسنجه های مالی نباشد ، بسیار محسوس و ضروری به نظر می رسید . البته در معیار های مالی نیز تحولاتی صورت می گرفت ولی تحول اساسی نیاز بود .

۲-۳ ارزیابی عملکرد و روش های نوین

تعیین اهداف استراتژیک عملکرد ، سنجش عملکرد ، جمع‌ آوری و آنالیز داده های عملکرد سازمان با رویکردی سیستماتیک و با در نظر گرفتن همه جوانب از اصول موفقیت سازمان ها می‌باشد . در اینجا به برخی از روش های نوین مطرح شده در سال‌های اخیر اشاره می شود .

روش های نوین ارزیابی عملکرد در بسیاری از شرکت‌ها در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است عبارتند از :

۲-۳-۱ مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ( EFQM)

مدل تعالی EFQM یک چهارچوب غیر تجویزی است که برپایه نه معیار استوار است . پنج معیار در رابطه رویکر هایی است که ایجاد کننده توانمندی ها و قابلیت های مورد نیاز شرکت ها می‌باشند و به همین دلیل تحت عنوان «توانمند سازها » نام گذاری شده اند. این معیارها عبارتند از:۱- رهبری ۲- خط مشی و راهکار ۳- کارکنان ۴- شراکت ها و منابع ۵- فرایند ها. چهار معیار دیگر مربوط به بررسی نتایج حاصل از به کارگیری رویکردها در سازمان هاست که در کل تحت عنوان «نتایج» مورد استفاده قرار می‌گیرد. این چهار معیار نیز عبارتند از: ۱- نتایج مشتری ۲- نتایج کارکنان ۳- نتایج جامعه ۴- نتایج کلیدی عملکرد. در واقع پنج معیار اول آنچه را در سازمان ها کشت شده بررسی می‌کند و چهار معیار دوم آنچه را که سازمان درو می‌کند را مورد مداقه قرار می‌دهد.(عالم تبریز،اکبر و محمدرحیمی، علیرضا، ۱۳۸۸،ص۵۷۵)

جدول ۱-۲ مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) را نشان می‌دهد :(داریانی, محمدعلی و رفیع زاده, علاءالدین, ۱۳۸۶)

جدول ۲‑۱:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل EFQM

نقاط قوت

نقاط ضعف

• • ایجاد یک سیستم صحت سنجی فرایند ها

۲-۷- چهارچوب نظری تحقیق

جدول ۲-۲: چهارچوب نظری

نام محقق

هدف

واینر

ارائه چهارچوبی برای پیاده سازی سیستم در جهت ارتباط با مشتری

گارتنر

ارائه رویکردی هشت مرحله ای جهت سنجش رضایت مشتری

شرکت ABM

ارائه سیستمی که به جای گردآوری تبادلات صرف بر دسترسی و تجزیه و تحلیل بلادرنگ تأکید می‌کند

گروه مشاوران ساپینت

ارائه چارچوبی که برای سیستم ارتباط با مشتری از مرکزی جهت کنترل استفاده می‌کند

هانگ و دام

تعریف ساختاری جدید که می توان به تعریف خانواده مشاغل پرداخته و در راستای تعیین ارزیابی رضایت مشتری استفاده نمود

رابرت کاپلان و دیوید نورتون

ابداع کننده روش کارت امتیازی متوازن

عادل آذر

کارت امتیازی متوازن به عنوان یک مجموعه جامع ارزیابی عملکرد، ساختاری برای ارزیابی استراتژی­ های سازمان و سیستم مدیریت فراهم می­ کند

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. روش تحقیق مجموعه ­ای از قواعد، ابزار و راه­های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه‌حل مشکلات است. به طوری که انتخاب متدولوژی تحقیق یکی از مهمترین و فنی­ترین مراحلی است که پژوهشگر باید با حساسیت ویژه، ابزاری مناسبی برای گردآوری داده ­ها طراحی شود و با انتخاب نمونه آماری، داده های نگرشی و جمعیت­شناختی مورد نیاز جمع ­آوری گردد.

علاوه بر این، انتخاب روش پژوهش مناسب امری دشوار و مهم است. همچنین شناخت روش­های پژوهش و آگاهی از دقیق بودن آن ها از حساسیت بیشتری برخوردار ‌می‌باشد.

در این راستا، در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری، تعیین حجم نمونه، ابزار جمع ­آوری داده ­ها، روایی و اعتبار سنجش و همچنین روش­های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ­ها مطرح شده است.

۳-۲- روش تحقیق

تحقیق از نظر روش­شناسی عبارت است از کاربرد روش­های علمی در حل یک مسأله یا پاسخ­گویی به یک سؤال (بازرگان و همکارانش، ۱۳۸۰).

فعالیت­های تحقیق از لحاظ ماهیت و هدف، به تحقیق بنیادی، کاربردی و توسعه­ای تقسیم می­ شود. تحقیق کاربردی هر نوع کاوش اصیلی ‌می‌باشد که به منظور کسب دانش علمی و فنی جدید که برای آن کاربرد ویژه­ای در نظر گرفته شود (بازرگان و همکارانش، ۱۳۸۰).

هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر، تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می­ شود. تحقیق کاربردی در جستجوی یک هدف علمی است و تأکید آن بر تأمین سعادت و رفاه توده مردم و بهبود محصول یا فرایند آزمون مفاهیم نظری در موقعیت­های مسائل واقعی است (بازرگان و همکارانش، ۱۳۸۰).

و از آنجایی که در این تحقیق در یک سازمان واقعی، عینی و زنده (پویا) صورت گرفته است و از نتایج آن می‌توان به طور عملی استفاده کرد، یک تحقیق کاربردی می‌باشد.

روش تحقیق از لحاظ نحوه گردآوری داده ­ها نیز به انواع ذیل طبقه ­بندی می­شوند:

۱-تحقیقات توصیفی که شامل؛ تحقیقات پیمایشی، همبستگی و موردی و… می‌باشد.

۲-تحقیقات آزمایشی

دراغلب تحقیقات علوم انسانی از روش توصیفی استفاده می­ شود. تحقیقات توصیفی شامل مجموعه ­ای از روش­هایی است که هدف آن ها توصیف کردن مورد بررسی است. با اجرای این تحقیقات ‌می‌توان شرایط موجود را بیشتر شناخت و از آن در فرایند تصمیم ­گیری استفاده نمود.

مطالعه توصیفی برای تعیین و توصیف ویژگی­های متغیرهای یک موقعیت صورت ‌می‌گیرد. از این­رو هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه­هایی از پدیده مورد نظر پژوهشگر و با دیدگاهی فردی، سازمانی، صنعتی و نظایر آن (سکاران، ۱۳۸۰).

در تحقیق توصیفی ‌می‌توان جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایش تحت بررسی و آزمون قرار داد. پیمایش عبارت است از جمع ­آوری اطلاعات است که با طرح و نقشه به عنوان راهنمای عملی توصیف و پیش ­بینی و یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی متغیرها، صورت ‌می‌گیرد. پیمایش توصیفی، به توصیف پدیده­ای خاص در محیطی معین می ­پردازد، برای آزمون نظریه ­ها و یا پاسخ­گویی به پرسش­های پژوهشی به کار می­رود و شامل توصیف و نتیجه ­گیری است (کومار، ۱۳۷۴).

‌بنابرین‏ با توجه به مطالب مذکور، ‌می‌توان گفت که تحقیق حاضر، یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی ‌می‌باشد.

۳-۳- فرایند تحقیق

با توجه به هدف پژوهش که همانا ارزیابی عملکرد شرکت کاشی عقیق یزد در فرایند مدیریت ارتباط با مشتری با رویکرد کارت امتیازی متوازن می‌باشد، مراحل زیر جهت انجام پژوهش صورت گرفت. فرایند تحقیق حاضر در شکل(۳-۱) نمایش داده شده است.

بررسی ادبیات تحقیق

استخراج شاخص‌های اولیه بر اساس مطالعات مشابه

بازنگری شاخص‌های با بهره گرفتن از نظرات خبرگان

پ دانشگاه

جمع‌ آوری نظرات مرتبط با مقایسات زوجی وزن مناظر

جمع‌ آوری نظرات مرتبط با عملکرد (وضعیت) مؤلفه‌‌ها

جمع‌ آوری نظرات مرتبط با درجه آهمیت مؤلفه‌‌ها

اولویت بندی مناظر کارت امتیازی متوزان

ترسیم نمودار انتظارات و ادراکات

رتبه‌بندی مؤلفه‌‌های بحرانی هریک از مناظر

AHP

خیر

ارزیابی عملکرد شرکت کاشی عقیق یزد در فرایند مدیریت ارتباط با مشتری (CRM ) با رویکرد BSC

بازنگری شاخص‌ها با توجه به نظرات منطقه‌ای با رویکرد دلفی

آیا شاخص‌ها نهایی می‌باشند؟

تلفیق شاخص‌های در

مناظر کارت امتیازی متوازن

بلی

شکل۳-۱ : فرایند تحقیق

۳-۳-۱- شناسایی شاخص‌های مدیریت ارتباط با مشتری در قالب کارت امتیازی متوازن:

جهت شناسایی شاخص‌های مدیریت ارتباط با مشتری در قالب کارت امتیازی متوازن مراحل زیر صورت گرفت:

۳-۳-۱-۱- استخراج شاخص‌های اولیه ‌بر اساس سابقه پژوهش

در این مرحله با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق و پژوهش‌های صورت گرفته در خصوص موضوع پژوهش شاخص‌های اولیه شناسایی گردید. این شاخص‌ها در قالب ۴۳ مورد به شرح زیر می‌باشند:

۳-۳-۱-۲- جانمایی شاخص‌های مدیریت ارتباط با مشتری در قالب مناظر کارت امتیازی متوازن

در این مرحله از تحقیق با توجه به شاخص‌های اولیه شناسایی شده در مرحله قبل، جانمایی این شاخص‌ها در مناظر چهارگانه کارت امتیازی متوازن صورت گرفت. بدین منظور طی چندین جلسه مذاکره با مدیران و کارشناسان صاحب نظر در حوزه مدیریت ارتباط با مشتری و کارت امتیازی متوازن، جانمایی شاخص‌های پژوهش در قالب کارت امتیازی متوازن صورت پذیرفت و مورد توافق کلیه نظر‌دهندگان این حوزه در شرکت کاشی عقیق یزد واقع گردید. جانمایی شاخص‌های مدیریت ارتباط با مشتری در قالب مناظر کارت امتیازی متوازن به شرح زیر می‌باشد:

۱-توجه شرکت کاشی عقیق به جلب اعتماد مشتریان