سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:
۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟
۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟
۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟
۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟
۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟
۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟
۱-۶ قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.
۱-۶-۱ قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گرفتن از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.
۱-۶-۲- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.
۱-۶-۳- قلمرو زمانی
این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.
۱-۷٫ روش تحقیق
۱-۷-۱ نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق
برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).
هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).
مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرایند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.
همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.
۱-۷-۲٫ ابزار گردآوری داده‌ها
در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.
۱-۷-۳٫ ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج
در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌ آوری‌شده استفاده‌شده است.
۱-۷-۴٫ گام‌های لازم برای اجرای تحقیق

• • شناسایی عوامل اصلی مؤثر برافزایش تولید

• • غربالگری عوامل با بهره گرفتن از روش دلفی فازی

• • ارزیابی رابطه بین عوامل مربوطه

• • ترسیم مدل اثرگذاری عوامل مؤثر برافزایش تولید با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری

• • ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب بر اساس شاخص‌های مدل تعالی منابع انسانی

• • ترسیم نمودارهای وضعیت و مقایسه آن‌ها

• • نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

۱-۸٫ تعریف واژگان کلیدی
مفهوم تعالی سازمانی: تعالی در لغت‌نامه دهخدا به معنی بلند شدن و برآمدن، در لغت‌نامه آکسفورد به معنی بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامه و بستر به معنی فضیلت، برتری و ویژگی برجسته تعریف‌شده است. باوجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هرچند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و مدل‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده، اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی است. آنچه اغلب بر آن اتفاق‌نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آن را تکمیل نموده است (اسمیت، ۲۰۰۶).
مدل تعالی سازمانی EFQM: مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به‌عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستمهای در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با به‌کارگیری این مدل‌ها، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، می‌تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به‌ویژه با بهترین آن‌ها نیز مقایسه کند. این مدل‌ها می‌آموزند که برتری سازمان‌ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل‌مشاهده‌ای است که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان زمانی می‌تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به‌تمامی ابعاد معطوف دارد (فیض اللهی، ۱۳۸۹).
مدل تعالی منابع انسانی: مدل تعالی منابع انسانی دارای دو بخش است. بخش اول «توانمند سازها» و بخش دوم «نتایج» هستند. توانمند سازها حوزه‌های منابع انسانی یک سازمان را حمایت و یکپارچه می‌کنند و « نتایج» آنچه را که یک سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست می‌آورد را پوشش می‌دهند. نتایج براثر حمایت توانمند سازها به دست می‌آیند و توامندسازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می‌یابند. مدل دارای یک چرخه یادگیری و نوآوری است که کمک می‌کند تا توانمند سازها بهبودیافته و درنتیجه، بهبود نتایج حاصل شود. (پورصادق، ناصر و همکاران،۱۳۸۹)
آسیب‌شناسی یا پاتولوژی^[۲]: مقوله آسیب‌شناسی سازمانی ((فرایند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی بر پی افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد.)) (هریسون، ۲۰۰۳)
پاداش: پاداش عبارت از پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد می‌باشد. پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به‌منظور افزایش احتمال تکرار است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).
روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری: مدل‌سازی تفسیری- ساختاری که توسط وارفیلد مطرح شد یک متدولوژی ISM برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده می‌باشد. (هوانگ و همکاران، ۲۰۰۵) به‌عبارتی‌دیگر مدل‌سازی تفسیری- ساختاری یک فرایند یادگیری متعامل است که در آن مجموعه‌ای از عناصر مختلف و مرتبط با همدیگر در یک مدل سیستماتیک جامع ساختاربندی می‌شوند (سچ، ۱۹۷۷). همچنین متدولوژی ISM کمک زیادی به برقراری نظم در روابط پیچیده میان عناصر یک سیستم می کند (اگراوال و همکاران،۲۰۰۷).
فصل دوم ادبیات تحقیق
۲–۱٫ مقدمه
سازمان‌ها برای دستیابی به همه آنچه که می‌توان در راستای نیل به اهداف، از منابع انسانی به دست آورد به روشی مستمر برای تعالی منابع انسانی نیاز دارند، در این راستا با ایجاد مدل‌های تعالی منابع انسانی، می‌توان رقابت سالمی را در مسیر تعالی، نیروی انسانی ایجاد نمود. از طرفی تولد مفهوم بسیار عمیق «سرمایه انسانی» و تفکرات و سمینارها و مقالاتی که در این رابطه رو به ازدیاد است به‌روشنی نشان می‌دهد نیروی انسانی تبدیل به ارکان سرمایه‌ای سازمان‌ها و دولت‌ها شده است و جای مناسب و پرارزش خود را در دنیای مدیریت و جهان کسب‌وکار پیدا نموده است. جوایز منابع انسانی جزو پراهمیت‌ترین اقداماتی است که در سال‌های اخیر در کشورهای توسعه‌یافته باهدف ترغیب و تشویق سازمان‌ها و مدیران برای حمایت از مهم‌ترین سرمایه خود یعنی نیروی انسانی، مرسوم شده است. در این رابطه چنین بیان‌شده است که «تجربه موفق اجرای جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی در ایران، سبب شده است تاکنون شرکت‌های زیادی با شور و اشتیاق وصف‌ناپذیر و با رویکرد توجه به کیفیت، بهبود و تعالی سازمانی باهدف کسب رضایت تمامی ذی‌نفعان به‌طور سالانه در این رویداد شرکت کرده، مورد ارزیابی قرارگرفته و با نقاط قوت و قابل‌بهبود خود آشنا شده و حرکت در مسیر تعالی را آغاز نمایند. مبانی علمی و تجربی مذکور سبب شده است تا سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با درک اهمیت موضوع موردنظر پروژهطراحی جایزه ملی تعالی منابع انسانی » را در برنامه‌های خود قرار دهد. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (مجری پروژه) با همکاری استادان دانشگاه‌ها، محققان و صاحب‌نظران پس از ۳ سال تحقیق و پژوهش و با بررسی عمیق سیستم‌ها، مدل‌ها و جوایز منابع انسانی در سراسر جهان، نسبت به تدوین ارزش‌های محوری طراحی مدل، اعداد و شیوه ارزیابی و امتیازدهی، الزامات دریافت جایزه، فرایند اعطای جایزه و تهیه ساختار و مقدمات برگزاری اقدام کرده است (پورصادق و همکاران، ۱۳۸۹)
۲-۲٫ مبانی نظری
۲-۲-۱٫ تاریخچه بهره‌وری
بهره‌وری ازنظر ﻗﺪﻣﺖ، ﺑﺎ ﻋﻤﺮ اﻧﺴﺎن ﺑﺮ ﮐﺮه ﺧﺎﮐﯽ ﻣﻘﺎرن اﺳﺖ؛ اما واژه بهره‌وری به‌صورت علمی و نظام‌مند ﺑﺮای ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﺎر، ﺑﯿﺶ از دو ﻗﺮن ﭘﯿﺶ ﺗﻮسط کوئیزنی^[۳] (۱۷۶۶) ریاضی‌دان و اقتصاددان ﻃﺮﻓﺪار ﻣﮑﺘﺐ ﻓﯿﺰﯾﻮﮐﺮاﺳﯽ در ﯾﮏ ﻣﺠﻠﻪ ﮐﺸﺎورزی اﺳﺘﻔﺎده شدtangen) ۲۰۰۵: ۳۵). او ﺑﺎ ﻃﺮح ﺟﺪول اﻗﺘﺼﺎدی، اﻗﺘﺪار ﻫﺮ دوﻟﺘﯽ را ﻣﻨﻮط ﺑﻪ اﻓﺰایش بهره‌وری در ﺑﺨﺶ ﮐﺸﺎورزی می‌دانست (ﻃﺎﻫﺮی ،۱۳۸۰). آدام اﺳﻤﯿت^[۴] در ﺳﺎل ۱۷۷۶ ﻣﯿﻼدی ﻣﻮﺿﻮع تقسیم‌کار را به‌عنوان ﮐﻠﯿﺪ اﻓﺰایش بهره‌وری ﻣﻄﺮح ﮐﺮد. در ﺳﺎل ۱۸۸۳، ﻓﺮاﻧﺴﻮی دﯾﮕﺮی ﺑﻪ ﻧﺎم ﻟﯿﺘﺮه^[۵]، بهره‌وری را داﻧﺶ و ﻓﻦ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد. ﺑﺎ ﺷﺮوع دوره ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪیرﯾﺖ علمی در اواﯾﻞ سال‌های ۱۹۰۰، ﺗﯿﻠﻮر^[۶] به‌منظور اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﺎرﮔﺮان، درﺑﺎره تقسیم‌کار و ﺑﻬﺒﻮد روش‌ها و ﺗﻌﯿﯿﻦ زﻣﺎن اﺳﺘﺎﻧﺪارد، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ اﻧﺠﺎم داد. ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن غالباً ﮐﺎراﯾﯽ را در ﻣﻮرد وﺳﺎﯾﻞ ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ و ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر مورداستفاده ﻗﺮار داده‌اند. اﻣﺎ واژه‌ای ﮐﻪ به‌تدریج ﺟﻨﺒﻪ ﻋﻤﻮمی ﭘﯿﺪا ﮐﺮد و در ادﺑﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﯾﺞ شد بهره‌وری ﺑﻮد. ﮐﻼگ ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺎﻻی ﻣﺮدم آﻣﺮﯾﮑﺎ را ﺛﻤره بهره‌وری ﺑﯿﺸﺘﺮ آﻣﺮﯾﮑﺎ می‌داند. در ﺳﺎل ۱۹۵۰، ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﮑﺎری اﻗﺘﺼﺎدی اروﭘﺎ(OEEC^)[7] به‌طور رسمی بهره‌وری را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد: « بهره‌وری ﺣﺎﺻﻞ ﮐﺴﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻘﺪار یا ارزش ﻣﺤﺼﻮل ﺑﺮ ﻣﻘﺪار ﯾﺎ ارزش ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ می‌آید ». ﺑﺪﯾﻦ ﻟﺤﺎظ می‌توان از بهره‌وری ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ، ﻣﻮاد اوﻟﯿﻪ و ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮد (ﻃﺎﻫﺮی ،۱۳۹۱). ﻟﻨﯿﻦ^[۸] هنگامی‌که ﻧﻈﺮات ﻓﻠﺴﻔﯽ ﺧﻮد را درزمینهٔ ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﻄﺮح می‌کند، می‌گوید: « بهره‌وری ﮐﺎر، مهم‌ترین ﻣﻮﺿﻮع و اساسی‌ترین ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺮای ﭘﯿﺮوزی ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺎ ﻣﺤﺴﻮب می‌شود ». از اواﯾﻞ دﻫﻪ ۱۹۷۰ ﺑﻬﺮهوری ﯾﮑﯽ از مهم‌ترین ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ در سازمان‌ها و ﺳﻄﺢ ﮐﺸﻮرﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ویژه‌ای را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﻣﻘﺪار ﻧﺮخ رﺷﺪ بهره‌وری، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﻪ سزایی در ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ، ﺗﻮرم، ﺑﯿﮑﺎری و ﺳﻼﻣﺖ اﻗﺘﺼﺎدی ﺟﺎﻣﻌﻪ و رقابت‌پذیری در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎن دارد (spithoven,۲۰۰۳) و به‌تبع آن‌هم ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ ﻣﺮدم و ﻫﻢ اﻗﺘﺼﺎد بر بهره‌وری ﺗﺄﺛﯿﺮ می‌گذارد (spithoven,۲۰۰۱). بهره‌وری ظاهراً ﻣﻔﻬﻮم ساده‌ای دارد؛ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺳﺘﺎده و ﻧﻬﺎده موردنیاز آن، وﻟﯽ ﻗﺒﻞ از آﻧﮑﻪ ﻣﻔهومی صرفاً ﻓﻨﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻣﺤیط اﻃﺮاﻓﺶ ﺳﺎﺧﺘﻪ می‌شود (الوانی، ۱۳۷۸). ﭘﻮرﺗﺮ^[۹]ﺑﯿﺎن می‌دارد ﮐﻪ اﮔﺮ درجایی بهره‌وری دﭼﺎر اﺧﺘﻼل ﺷﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰه و محرکه‌های ﻓﺮدی، ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﯿﺮوﻧﯽ و ﻋﺎﻣﻞ درون ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ هم ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد (pugh& Tyrral,۲۰۰۱). درک ﮐﺎﻣﻞ ﺟﻮاﻧﺐ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن بهره‌وری ﻣﺴﺘﻠﺰم اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ هر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﺎ ﮐﺸﻮر ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻠﻪ بهره‌وری، به‌عنوان ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮع اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮﺧﻮرد ﻧﻤﺎﯾﺪ و ﺑﺮای آن برنامه‌هایی ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و بلندمدت در ﻧﻈﺮ ﮔﯿرد (بلچر، ۱۳۷۹).
۲-۲-۲٫ جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران

عروق بزرگ الاستیک، مانند آئورت و شاخه های اصلی آن ( شریان بازویی- سری، شریان سبات مشترک^[۳۰]، شریان زیرترقوه ای^[۳۱] و شریان خاصره ای مشترک^[۳۲]) که به پایداری جریان خون کمک می کنند، جز این دسته هستند. تونیکا اینتیمای شریان های الاستیک اغلب ضخیم تر از تونیکا اینتیمای سایر عروق است. سلول های اندوتلیال اغلب فرم آجر- مانند^[۳۳] دارند. لایه ی زیر اندوتلیال حاوی سلول های ماهیچه ی صاف، فیبروبلاست ها، فیبرهای کلاژن طولی و تعدادی رشته های الاستیک است. پرده ی الاستیک داخلی اغلب جدا شده از لایه ی داخلی و به صورت یک لایه ی الاستیک با لایه ی میانی یکی شده است.
تونیکا مدیا ضخیم ترین لایه است و عمدتا شامل لایه هایی از الاستیک منفذدار متمرکز است و مقطع فیکس شده ی بافت این عروق به رنگ زرد دیده می شود. سلول های عضله ی صاف بین این لایه ها قرار دارند که این سلول ها توسط فیبریل های کلاژن به هم چسبیده اند. با فاصله گرفتن از قلب، شمار سلول های عضلانی این لایه افزایش یافته و در عوض مقدار بافت الاستیک کاهش می یابد. پرده ی الاستیک خارجی در این نوع شریان ها ناواضح است یا وجود ندارد.
لایه ی خارجی دستجات(باندل ها) طولی رشته های کلاژن دارد که کمی هم رشته های الاستیک و فیبروبلاست دارند. این لایه هم چنین حاوی رگ رگ و عروق لنفاوی است (پوستی، ۱۳۷۳/ دل من، ۲۰۰۶) .
سرخرگ های عضلانی^[۳۴]
این سرخرگ ها توسط لایه ی میانی ضخیم شناخته می شوند، که در این دسته سرخرگ ها رشته های الاستیک کم و در عوض رشته های عضلانی صاف مدور یا مارپیچی فراوان تر هستند، به این جهت به آن ها سرخرگ عضلانی گفته می شود. به این ها شریان توزیع گر هم می گویند، زیرا خون را به ارگان های مختلف توزیع می کنند و میزان خون را در پاسخ به نیازهای مختلف بدن تنظیم می کنند. لایه ی داخلی بسیار نازک و پرده ی الاستیک داخلی و خارجی کاملا مشخص است. لایه ی میانی حاوی تعداد زیادی سلول های ماهیچه صاف است که به طور حلقوی مرتب شده اند(تعداد لایه های ماهیچه به ۴۰ تا می رسد). بین لایه های ماهیچه ای مقدار کمی بافت پیوندی وجود دارد که شامل رشته های کلاژن، رتیکولر و الاستیک است. لایه ی خارجی از نظر ضخامت متنوع است، ولی اغلب به ضخیمی لایه ی میانی است و شامل رشته های الاستیک و کلاژن است و اغلب به صورت طولی مرتب شده اند. رشته های الاستیک به طرف داخل متمرکز شده اند و تشکیل یک غشای الاستیک داخلی مشخص را می دهند ( لسن لسن،۱۹۸۸/دل من، ۲۰۰۶/ جان کوئیرا، ۲۰۱۰) .
سرخرگ های بسیار کوچک^[۳۵]
این سرخرگ ها با چشم غیر مسلح قابل رویت هستند، این رگ ها به سرخرگ های قبل از مویرگ خاتمه می یابند. لایه ی داخلی بسیار نازک و لایه ی میانی کلفت ترین لایه و از رشته های ماهیچه ای حاصل شده است. پرده ی الاستیک داخلی در آرتریول های بزرگ مشخص بوده، ولی پرده الاستیک خارجی موجود نیست ( پوستی، ۱۳۷۳) .
۵-۲ کلیاتی در مورد بلدرچین ژاپنی
۱-۵-۲ تاریخچه
بلدرچین به طور وسیع به عنوان گونه های مهاجردر اروپا، آفریقا و آسیا پراکنده می باشند. در ابتدا به عنوان پرندگان زینتی و آوازخوان نگهداری می شدند، اما در سال ۱۹۰۰ میلادی به طور گسترده در کشور ژاپن برای تولید گوشت و تخم مورد استفاده قرار گرفتند و بعد از آن در کشورهایی نظیر هنگ کنگ، سنگاپور، مالزی و فرانسه جایگاه خود را پیدا کردند ( فرخوی و همکاران، ۱۳۷۶) .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۲ رده بندی^[۳۶] بلدرچین:
از لحاظ رده بندی بلدرچین ژاپنی در رده پرندگان^[۳۷] ، راسته ماکیان سانان^[۳۸]، خانواده فازینیده^[۳۹] ، جنس کاترنیکس^[۴۰] ، کوترنیکس ژاپونیکا^[۴۱] است ( موسوی، ۱۳۸۰) .
معمول ترین سویه ی بلدرچین که به صورت تجاری و متراکم پرورش داده می شود، بلدرچین ژاپنی با نام علمی کاترنیکس کاترنیکس ژاپونیکا^[۴۲]است ( غروی ناصرایی، ۱۳۷۹) .
۳-۵-۲ ویژگی های ریخت شناسی^[۴۳] بلدرچین و تعیین جنسیت:
بلدرچین پرنده ای مقاوم ، جسور و تقریبا ۱۷ سانتی متر طول دارد که قادر است شرایط مختلف را در حد قابل قبولی تحمل نماید ( حقیقی، ۱۳۷۵/ منصوری، ۱۳۷۹). تعیین جنسیت جوجه ها در ۳ هفتگی به راحتی امکان پذیر است( از روی رنگ پر ها) و با تجربه بیشتر و یا با کمک پرورش دهنده می توان در دو هفتگی نیز تشخیص جنسیت داد. نرها دارای سینه های تمام قهوه ای، هر از گاهی دارای چند خال کوچک در این ناحیه هستند. ولی ماده ها دارای سینه هایی خال خال به رنگ خاکستری و سیاه متمایل به قهوه ای هستند. ماده ها کمی بزرگتر از نرها هستند (رانتاماهان، ۱۹۸۵) . در زمان بلوغ علاوه بر رنگ پرها، نرها و ماده ها را از طریق غده ی کلوآکی نیز می توان تشخیص داد (غروی ناصرایی، ۱۳۷۹) . بلوغ جنسی نرها در سن ۵ تا ۶ هفتگی بوده و هم زمان با بلوغ جنسی، ماده ی کف آلودی از ساختمان بالب مانند^[۴۴] ترشح می شود. علاوه بر ترشح ماده ی کف آلود، شروع بلوغ جنسی با خواندن نرها نیز همراه می باشد ( جعفرآقایی، ۱۳۷۶) .
۴-۵-۲ تولید مثل
بلدرچین های ماده در سن ۶ تا ۷ هفتگی شروع به تخم گذاری می کنند و تحت شرایط مساعد سالانه ۲۰۰ تا ۲۵۰ عدد تخم تولید می کنند. متوسط وزن تخم ها ۱۰ گرم و تنوع رنگ پوسته از سفید تا قهوه ای متغیر بوده و دارای لکه های سیاه رنگ متمایل به قهوه ای می باشند. باروری به طور مشخص در پرندگان مسن تر کاهش پیدا می کند.
وزن بلدرچین نر بالغ ۱۰۰ تا ۱۶۰ گرم بوده ، در حالی که ماده ها کمی سنگین تر بوده و حدود۱۱۰ تا ۱۶۰گرم هستند ( رانتاماهان، ۱۹۸۵) . این پرندگان با گذشت زمان بلوغ و افزایش سن می توانند به ۲۵۰ گرم هم برسند (سنزبری، ۱۹۹۲) .
تکامل جنینی بلدرچین اهلی به وسیله ی نور کنترل می شود. نگهداری پرنده ها در تاریکی مداوم تقریبا به ممانعت کامل رفتار جنسی و تولید تخم منجر می شود. در حالی که نگهداری پرنده ها در نور مداوم به میزان بالایی از تولیدتخم در سال اول و با رسیدن تولید به مرحله توقف در پایان سال دوم می انجامد (جعفرآقایی، ۱۳۷۶) .
۱-۳ مواد مصرفی و روش کار:
۱-۱-۳ مواد مصرفی:
بلدرچین ژاپنی ۱۸ قطعه، فرمالین بافر ۱۰% ، وسایل متداول مورد استفاده در تشریح و بافت شناسی، دستگاه اتوماتیک آماده کننده ی بافت^[۴۵]، میکروتوم دستی لایتز^[۴۶]، آون، چسب ، لام و لامل، میکروسکوپ نوری و میکرومتر مدرج چشمی و شیئی
الف: مواد مورد نیاز برای رنگ آمیزی هماتوکسیلین- ائوزین: (آمبورگی، ۱۹۶۸)
آب مقطر، اسیدهیدروکلراید غلیظ، الکل ۱۰۰درجه، کریستال های هماتوکسیلین، اکسید جیوه^[۴۷]، آمونیوم یا پتاسیم الوم ^[۴۸]و ائوزین الکل
ب: مواد مورد نیاز برای رنگ آمیزی ماسون تری کروم سبز: (آمبورگی، ۱۹۶۸)
محلول بوئن^[۴۹]، محلول ویگرتز آیرون هماتوکسیلین^[۵۰]، محلول ببریخ اسکارلت^[۵۱]، اسید فوشین، محلول فسفو مولیبدیک^[۵۲]، فسفوتنگستیک اسید، محلول آنیلین بلو، محلول لایت گرین^[۵۳] و محلول گلاشیال اسید استیک^[۵۴]
۲-۳ روش کار:
نمونه برداری^[۵۵]
پایدار سازی نمونه های بافتی ^[۵۶]
آماده نمودن بافت ها ^[۵۷](آب گیری ^[۵۸]، شفاف سازی ^[۵۹]، نفوذ دادن (آغشته سازی)^[۶۰])
قالب گیری ^[۶۱]
مقطع گیری^[۶۲]
رنگ آمیزی ^[۶۳]
بررسی توسط میکروسکوپ نوری ^[۶۴]
۱-۲-۳ تهیه ی نمونه ها:
۱۸قطعه بلدرچین ژاپنی ۱۰روزه، ۲۰روزه و ۶۰ روزه خریداری شد تا شریان های بازویی- سری چپ و راست مورد بررسی قرار گیرند. بلدرچین ها به صورت انسانی کشته شدند. بلافاصله، پس از باز کردن محوطه ی سینه ای (بدون آسیب رساندن به قلب و عروق آن) شریان بازویی – سری چپ و راست مشخص شدند.
۲-۲-۳ اصول نمونه برداری
اندازه ی نمونه به نوع ماده پایدارکننده و بافت نمونه برداری شده بستگی دارد. نمونه ها با وسایل بسیار تیز و با دقت( تا از صدمه زدن یا له شدن بافت جلوگیری شود) گرفته شد، پس از خارج کردن شریان بازویی- سری و شست وشو با نرمال سالین، در داخل ظروف در دار حاوی فرمالین بافر ۱۰% قرار داده شد. سپس با نوشتن کد خاص سابقه ی آن روی ظرف درج گردید.
۳-۲-۳ نگه داری نمونه:
بافت ها را پس از برداشت باید سریعا با مواد پایدارکننده، فیکس کرد، تا از تغییر آن ها توسط میکروارگانیسم ها و یا اتولیز جلوگیری شود. نمونه های تهیه شده، جهت پایدار سازی بهتر به مدت سه روز در فرمالین بافر۱۰% قرار داده شدند.( هر ۲۴ ساعت قطعات بافتی تریم گشته و مجددا در فرمالین بافر۱۰% تازه قرار گرفت). هدف از پایدار سازی بافت ها، جلوگیری از تخریب بافت با آنزیم های درون سلول(اتولیز^[۶۵]) یا باکتری ها ^[۶۶]و برای حفظ ترکیب ساختمانی و ملکولی، جامد کردن مواد کلوئیدی آن، حفظ درجه ی انکسار بافت، سهولت رنگ آمیزی و سخت کردن بافت است .
بعد از پایدارسازی کامل، قطعات شریان جهت انجام اعمال آبگیری، شفاف کردن و پارافینه شدن به دستگاه اتوتکنیکون منتقل گردیدند.
۴-۲-۳ آماده نمودن بافت ها
روش پارافین^[۶۷]
یکی از روش های معمول تهیه ی برش های بافت شناسی می باشد که مراحل آن در زیر آمده است:
آب گیری
در ابتدا پس از فیکس کردن بافت، برای آب گیری آن بایستی از محلول های آب گیر مانند الکل از درجات پایین به بالا مانندالکل ۷۰ درجه تا ۱۰۰ درجه نظیر الکل اتیلیک، الکل ایزوپروپیل، الکل بوتیلیک و استون استفاده نمود.
شفاف کردن و الکل گیری
جهت شفاف کردن بافت، باید توسط یک حلال قابل امتزاج با ماده ی قالب گیری مثل محلول زایلول، الکل آن بازپس گرفته شود.
آغشتگی به پارافین
موادی نظیر چربی در شفاف کردن از بین می روند. بنابراین بایستی محل آن ها (حفرات و مجاری خالی از پارافین) را پر نمود، تا بافت حالت طبیعی خود را حفظ کند. برای این منظور از پارافین۵۳-۵۷ درجه ذوب شده می توان استفاده نمود. زمان آغشتگی به محلول مورد نظر به اندازه ، نوع ماده ی شفاف کننده بستگی دارد.

غفاری و زارع

۱۳۸۸

تکنیک عصبی – فازی

پیش بینی قیمت نفت خام

فخرایی

۱۳۶۲

روش حداقل مربّعات معمولی (OLS)

مصرف فرآورده های نفتی

اصفهانی

۱۳۷۱

حداقل مربّعات معمولی

تخمین تابع تقاضای فرآورده های نفتی

مروری بر مطالعات انجام گرفتۀ خارجی
کانیرت و اوزترک^[۲۳] (۲۰۰۶)، در مقاله ای با عنوان سه مدل کاربردی تکنیک های جستجوی الگوریتم ژنتیک(GA) در تخمین تقاضای انرژی، به منظور برآورد تقاضای نفت با بهره گرفتن از روش بهینه یابی الگوریتم ژنتیک، با هدف تخمین ارزش آتی تقاضا برای نفت، به ارائۀ سه مدل غیر خطّی تقاضا برای نفت در ترکیه، با بهره گرفتن از متغیرهای تولید ناخالص داخلی، جمعیت، صادرات، واردات، تولید نفت، واردات نفت و ماشین سواری، میزان فروش اتوبوس و کامیون، پرداخته اند. از این میان، مدلی که متغیرهای مستقل جمعیت، تولید ناخالص داخلی، واردات نفت و واردات و فروش کامیون را به عنوان شاخص پارامترهای طرح به کار می برد، با میانگین مطلق درصد خطای (MAPE)^[24] پایین تر برابر با ۰.۰۱۶۹ در دورۀ آزمایش مدل ها، راه حل بهتری را در مشاهدۀ داده ها فراهم می کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آنلر^[۲۵] (۲۰۰۸)، در مقاله ای با عنوان “بهبود پیش بینی تقاضای انرژی با بهره گرفتن از هوش مصنوعی، در مورد ترکیه با طرح ریزی تا سال ۲۰۲۵ “، به منظور پیش بینی تقاضای انرژی با بهره گرفتن از الگوریتم بهینه سازی انبوه ذرّات، (PSO) با هدف تخمین ارزش آتی تقاضای انرژی در این کشور ، تا سال ۲۰۲۵ ، به ارائۀ توابع خطّی و درجۀ دوم تقاضای انرژی در ترکیه، با بهره گرفتن از متغیرهای تولید ناخالص داخلی، جمعیت،MAPE واردات و صادرات پرداخته است. نتیجه این که تابع تقاضای درجۀ دوم با MAPE پایین تر برابر با ۰.۰۰۸ در دوره آزمایش مدل ها راه حل بهتری را در مشاهدۀ داده ها در مقایسه با دیگر فراهم می کند. بنابراین در این مطالعه، قدرت الگوریتمPSO در مقایسه با دیگر الگوریتم ها، با MAPE پایین تر دورۀ آزمایش مدل ها، در پیش بینی تقاضای انرژی ترکیه به اثبات رسیده است.
کالگیرا ( ۲۰۰۰ )، از تکنیک شبکه های عصبی مصنوعی برای پیش بینی میزان انرژی گرمایی مصرفی در ساختمان ها و پیش بینی مصرف انرژی در یک ساختمان خورشیدی غیرفعال استفاده کرد.
نصر و همکاران(۲۰۰۲)، نیز با بهره گرفتن از شبکه های عصبی به پیش بینی مصرف بنزین در کشور لبنان پرداختند.
مورات و سیلان(۲۰۰۵)، با بهره گرفتن از یک شبکۀ عصبی سه لایه و الگوریتم پس انتشار انرژی بخش حمل و نقل کشور ترکیه را پیش بینی کردند. در بررسی آنها از شاخص های تولید ناخالص داخلی، جمعیت و تعداد خودرو در هرکیلومتر به عنوان ورودی های شبکۀ عصبی استفاده شده است.
سازن و همکاران (۲۰۰۷)، به منظور پیش بینی مصرف فرآورده های نفتی در ترکیه، یک مدل شبکۀ عصبی ارائه کردند. در پژوهش آنها سه مدل مختلف طراحی شد و در پایان، آنها با بهره گرفتن از معیارهای خطا، یک مدل را به عنوان مدل مناسب برای پیش بینی مصرف فرآورده های نفتی در ترکیه انتخاب کردند.
تحقیقات یو و همکاران (۲۰۰۸)، از جمله این مطالعات است که یافته های آنها حاکی از برتری شبکه عصبی بر خودرگرسیون میانگین متحرک در پیش بینی است.
از دیگر مطالعات خارجی انجام گرفته در زمینۀ تخمین تابع تقاضا فرآورده های سوختی نفتی، می توان به مطالعات پاگولاتوس^[۲۶] (۱۹۸۶) اشاره کرد، که تقاضا برای فرآورده های نفتی امریکا از جمله بنزین را با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات معمولی برای دورۀ (۷۲-۱۹۵۲) تخمین زد. در این مقاله تقاضای سرانۀ بنزین تابعی از درآمد سرانه، قیمت بنزین و تقاضای سرانۀ بنزین در دورۀ قبل بود .
در مطالعۀ دیگری جانسون و توتو^[۲۷] (۱۹۸۳)، تقاضای فرآورده های نفتی اعضای اوپک را با بهره گرفتن از مد ل های آماری و اقتصادسنجی برای سال های (۹۰-۱۹۸۵)، پیش بینی نمودند. در این مطالعه مصرف سرانۀ فرآورده های نفتی تابعی از تولید ناخالص داخلی سرانه و قیمت فرآورده های نفتی درنظر گرفته شده بود. نتایج این مقاله نشان داده که ضرایب کشش قیمتی تقاضای بنزین از نظر آماری بی معنی بوده و کشش های درآمدی در دامنۀ بین ۰.۸۸ تا ۱.۲۲ قرار دارد. این دو نتیجه بیانگر بی کشش بودن تقاضای بنزین و نرمال بودن این کالا با توجه به کشش درآمدی است.
ادگبولوگ و دایو^[۲۸] (۱۹۸۶)، مصرف بنزین در نیجریه را در طی سال های (۱۹۸۰-۱۹۶۵)، برآورد کردند. آن ها در این مطالعه از سه مدل اقتصادسنجی با حالت های مختلف برای برآورد تابع تقاضای بنزین در این کشور استفاده کردند. در مطالعۀ فوق متغیر هایی چون درآمد قابل تصرف، قیمت بنزین، قیمت سوخت های جانشین، کارایی و شتاب خودرو و موجودی خودروها، در میزان مصرف مؤثر دانسته شد. نتایج مطالعۀ آنها نشان داد که درآمد و موجودی مؤثر خودرو، توضیح دهنده های قوی برای مصرف بنزین هستند و با کاهش تدریجی یارانه ی بنزین، اثر نقش قیمت بنزین در مصرف آن بیش تر خواهد بود.
هالدنبیلن و سیلان^[۲۹] ( ۲۰۰۵ )، با بهره گرفتن از سه مدل خطّی، درجۀ دو و نمایی، تقاضای انرژی در بخش حمل و نقل ترکیه را برای سال های (۲۰۰۰-۱۹۷۰) با به کارگیری تکنیک الگوریتم ژنتیک تخمین زدند.
سینگ و بورا^[۳۰] در سال ۲۰۱۳، به پیش بینی شاخص سهام بر اساس M فاکتور سری زمانی فازی و الگوریتم بهینه سازی ازدحام ذرّات پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که میزان دقّت و صحّت پیش بینی شاخص سهام را می توان بطور مؤثر توسط ترکیب PSO و مدل نوع ۲ سری زمانی فازی بهبود داد و این مدل ترکیبی را FTS-PSO نامیدند.
حجازی^[۳۱] و همکاران در سال ۲۰۱۳، برای انجام صحیح پیش بینی قیمت سهام از الگوریتم بهینه سازی ازدحام ذرّات استفاده نمودند، در این مطالعه الگوریتم PSO در جهت پیش بینی قیمت سهام به کار رفته است و بهترین مقادیر پارامتر ها را انتخاب می نماید تا از افتادن در بهینۀ محلّی جلوگیری نماید و صحّت پیش بینی را بالا ببرد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که الگوریتم PSO پتانسیل بالایی در افزایش صحّت پیش بینی دارد.
جدول ‎۲‑۳. خلاصه مطالعات صورت گرفتۀ خارجی

نویسنده

سال

الگوریتم مورد استفاده

کاربرد

کانیرت و اوزترک

۲۰۰۶

الگوریتم ژنتیک

تخمین تقاضای انرژی

آنلر

۵۰:۵۰

a-f54/21

۷۵:۲۵

a-f90/21

۱۰۰:۰

a70/25

بر اساس آزمون دانکن میانگینهایی که دارای حداقل یک حرف مشابه هستند، اختلاف معنیداری در سطح احتمال ۵ درصد با هم ندارند.
۴-۴-۵- پروتئین خام^[۱۵](cp)
نتایج تجزیه واریانس نشان می دهد که میزان پروتئین خام به طور معنیداری تحت تاثیر مکان قرار گرفت (جدول ۴-۱۳) و میزان پروتئین در بردسیر ۴۳/۲۳ درصد بیشتر از کرمان بود (نمودار ۴-۳۰). از آنجا که میزان ADF به طور معمول در لگومها بیشتر از غلات میباشد (Ross et al., ۲۰۰۵)، بنابراین با توجه به رشد مطلوبتر و بیشتر خلر در بردسیر به دلیل شرایط آب و هوایی مناسبتر در مقایسه با کرمان، انتظار میرفت که میزان CP در بردسیر بیشتر از کرمان گردد.

نمودار ۴-۳۰: پروتئین خام تحت تاثیر مکان کاشت
نتایج نشان داد پروتئین خام به طور بسیار معنیداری تحت تاثیر نسبتهای کشت قرار گرفت (جدول ۴-۱۳). با کاهش نسبت ذرت و افزایش نسبت خلر در نسبتهای مخلوط، تا رسیدن به ۱۰۰ درصد کشت خلر، عملکرد کیفی علوفه از طریق افزایش میزان CP افزایش یافت (نمودار ۴-۳۱) که علت آن را میتوان به خاطر بالا بودن درصد پروتئین خام خلر و کمتر بودن درصد فیبر آن در مقایسه با علوفه ذرت دانست .
اثر برهمکنش مکان در کود فسفری بر درصد خاکستر معنی دار گردید. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که کشت مخلوط غلات و لگومها در مقایسه با کشت خالص غلات، باعث افزایش کیفیت علوفه از نظر میزان پروتئین خام در کشتهای مخلوط یولاف – شبدر (Ross et al., ۲۰۰۵)، ذرت – لوبیا (Kevin et al., ۲۰۰۸) و ذرت – سویا (Carruthers et al., ۲۰۰۰) گردید.
نمودار ۴-۳۱: میزان پروتئین خام تحت تاثیر نسبتهای مختلف کشت
تأثیر کود فسفری بر درصد پروتئین خام و سطح ۱ درصد معنی دار شد (جدول ۴- ۱۳). استفاده از کودهای فسفری، به ویژه ترکیب کود فسفر زیستی و شیمیایی، میزان پروتئین خام را در مقایسه با تیمار شاهد افزایش داد (نمودار ۴-۳۲). نتایج مشابهی نیز توسط سایر محققین گزارش شده است (Yazdani et al., ۲۰۰۹; Mehrvarz et al., ۲۰۰۸).
در کشاورزی متداول از کودهای فسفاته شیمیایی برای رفع کمبود فسفر خاک استفاده می‌شود، ولی در عمل درصد بالایی از کودهای مصرفی با یون های خاک ترکیب و به صورت غیر محلول یا غیر قابل جذب برای گیاه در می‌آیند (Rokhzadi et al,. ۲۰۰۴; Peix et al,. ۲۰۰۱). کاربرد باکتریهای حل کنند فسفات، موجب افزایش حلالیت فسفر غیر محلول، افزایش جذب فسفر، افزایش محتوای نیتروژن و پتاسیم در بافتهای گیاهی و در نتیجه افزایش کمی و کیفی عملکرد میگردد (Peix et al,. ۲۰۰۱).
نمودار ۴-۳۲: میزان پروتئین خام تحت تاثیر تیمارهای کود فسفری
میزان پروتئین خام تحت تأثیر برهمکنش نسبت های کاشت و کود فسفری و هم چنین مکان و نسبت های کاشت بسیار معنیدار گردید (جدول ۴-۱۳). نتایج حاصل از مقایسه میانگینها نشان داد بیشترین میزان پروتئین خام در کشت خالص خلر و کاربرد توام کود فسفر شیمیایی و زیستی به میزان ۹۱/۱۷ درصد مشاهده شد، در حالیکه کمترین آن در کشت خالص ذرت مشاهده شد که از این نظر تفاوتی بین کاربرد کود فسفری و تیمار شاهد وجود نداشت (جدول ۴-۱۵).
جدول ۴-۱۵: برهمکنش نسبتهای مختلف کشت و کودهای فسفری بر میزان پروتئین خام

کود فسفری

نسبتهای کشت خلر :ذرت

پروتئین خام

شاهد

۰:۱۰۰

cde42/13

۲۵:۷۵

cdef96/12

۵۰:۵۰

dh84/11

۷۵:۲۵

fh71/10

۱۰۰:۰

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است.

• • نکته

ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند.
تحقیقات انجام شده در خارج
در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.
چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.
فصل سوم
۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق
لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد.
۳-۲ جامعه آماری پژوهش
جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند.
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.
۳-۴ روش گردآوری داده ها:
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است.
۳-۵ پایایی پرسشنامه:
برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد.
فصل چهارم
۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش: