۲-۳-۶- پورتفولیو

بر اساس استانداردPMI ، مجموعه‌ای از پروژه ها و طرح‌ها و همچنین کارهای مرتبط دیگر که برای تسهیل­مدیریت اثربخش و درجهت نیل­به­اهداف استراتژیک دریک گروه قرارمی­گیرند تشکیل­یک پورتفولیو را می‌دهند. پورتفولیو در زبان فارسی سبد پروژه ترجمه شده است، اما این ترجمه چندان گویای مفهوم آن نیست. بنابر تعریف ارائه شده، پورتفولیو مجموعه‌ای است که شامل طرحها، پروژه ها و سایر کارهای سازمان می‌گردد در حالی که سبد پروژه، فقط مجموعه‌ای است که چند پروژه را در بردارد. شکل۱ به درک بهتر اجزای پورتفولیو در سازمان کمک می‌کند. (Project Management Institute، ۲۰۱۰).

شکل ۱: ارتباط پورتفولیو، طرح و پروژه

شکل ۱

پورتفولیو

طرح

طرح

در یک پورتفولیو، پروژه ها و طرحها ممکن است لزوماًً وابسته یا مستقیما در ارتباط با هم نباشند اما جهت نیل به یکسری اهداف استراتژیک کار می‌کنند. در هر صورت پورتفولیو نمایی از اجزای انتخاب شده که هردو بازتاب و متأثر از اهداف استراتژیک سازمان می‌باشند را ارائه می‌دهد. این اجزا شامل مجموعه‌ای از طرحها، پروژه ها، زیرپورتفولیوها و سایر کارهای فعال در سازمان می‌گردند. شکل(۲) برخی از ساختار پورتفولیوها، طرحها و پروژه ها و سایر کارهای مربوطه را در سازمان نشان می‌دهد. همان‌ طور که در شکل ملاحظه می‌شود، یک پورتفولیو خود می‌تواند زیرمجموعه پورتفولیویی در یک سطح بالاتر در سازمان باشد.

شکل ۲: ساختار پورتفولیو، طرح و پروژه سازمان

شکل ۲

۲-۳-۷- مدیریت پورتفولیو

مدیریت پورتفولیو مدیریت تمرکز یافته یک یا چند پورتفولیوست که شامل تشخیص، اولویت‌بندی، مدیریت و کنترل پروژه ها، طرحها و سایر کارهای مرتبط بر اساس انطباق و اشتراک با اهداف سازمان جهت دستیابی به اهداف استراتژیک خاص تجاری می‌باشد. مدیریت پورتفولیو رویکردی کلی نگر است که با به کارگیری صحیح منابع و تشخیص کار بهینه با ارزش حاصله بالاتر، یک راه حل کلیدی در افزایش بهره‌وری سازمانی را ارائه می‌دهد. هدف مدیریت پورتفولیو تحقق بخشیدن به سودها و منافع در سازمان به وسیله به کارگیری رویکردی سازمانی در مدیریت پروژه می‌باشد. در این سبد باید تمام پروژه ها را با هم دید، تجزیه وتحلیل وکنترل نمود و برای به دست آوردن حداکثر سود بعد از مقایسه پروژه ها دوباره منابع را به آن اختصاص داد. (Project Management Institute، ۲۰۱۰).

مدیریت پورتفولیو دو موضوع زیر را با هم ترکیب می‌کند:

1. 1. تمرکز سازمان جهت اطمینان از این که پروژه های انتخاب شده، منافع استراتژیک پورتفولیو را تأمین می‌کنند.

1. مدیریت هر یک از پروژه های سازمان بر تحویل مؤثر پروژه ها در راستای انطباق با اهداف برنامه‌ریزی شده پورتفولیو انجام پذیرد.

۲-۳-۸- برنامه‌ریزی استراتژیک

نوعی برنامه‌ریزی است که بر جهت و مسیر سازمانی متمرکز است و تمامی سطوح مدیریت را در بر می‌گیرد. برنامه‌ریزی ‌استراتژیک فرآیندی است در جهت تجهیز منابع سازمان به منظور دست‌یابی به مأموریت‌ و اهداف سازمانی در محیط پویا و رقابتی. تدوین برنامه استراتژیک مستلزم مشخص شدن فاصله عملکرد یا فاصله بین وضع موجود و مطلوب سازمان است که تحلیل فاصله آن را به خوبی نشان می‌دهد.

برنامه‌ریزی استراتژیک تمرکز بر فرایند برنامه ریزی، مدیریت رسالت، تجزیه و تحلیل محیط

خارجی، ظرفیت سازمانی، آموزش کارکنان و هدف‌گذاری است. در حالی که مدیریت استراتژیک به تشریح فرایند تصمیم گیری و اجرا با تعیین راهبردها برای تحقق اهداف می‌پردازد (ذکایی آشتیانی، ۱۳۸۷).

۲-۳-۹- مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک از دهه ۱۹۸۰ پا گرفت. مهمترین عاملی که در روند تاریخی مقوله برنامه‌ریزی منجر به توسعه و رواج این دیدگاه در حوزه مدیریت گردید، شرایط محیطی و تحولات ناشی از آن در بازار رقبا و ضرورت همگونی و همراستایی سیستم‌های عملیاتی با راهبردهای انتخاب شده جهت بقا و ماندگاری بود. مدیریت استراتژیک عبارت است از فرایند تجزیه و تحلیل محیطی سازمان و اتخاذ تصمیمات و انجام فعالیت‌هایی که سبب ایجاد و تقویت مزیت‌های رقابتی برای سازمان می‌شود. اگر چه رویکرد مدیریت استراتژیک به سازمان یک رویکرد برونگر است، ولی توجه به محیط درونی سازمان و نگرش جامع مدیریت استراتژیک به هر دو محیط، از نقاط قوت آن محسوب می‌شود. مدیریت استراتژیک هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه‌ای چندگانه است که سازمان را در دست‌یابی به اهداف بلند مدت توانمند می‌سازد. مدیریت استراتژیک به تشریح فرایند تصمیم گیری و اجرا می‌پردازد و عبارت است از جریان تصمیمات و فعالیت‌هایی که منجر به ایجاد یک یا چند راهبرد مؤثر برای نیل به اهداف می‌شود. فرایند مدیریت استراتژیک در برگیرنده سه مرحله تدوین ، اجرا و ارزیابی استراتژی می‌باشد.

برنامه ریزی استراتژیک سلسله مراتبی به ‌عنوان یک روش جدید برنامه ریزی استراتژیک که نظم سیستماتیکی میان فضای اهداف و راهبردها در تمامی سطوح برقرار می‌سازد، مطرح گردیده است. یکی از ضعف های اساسی این روش، عدم اولویت بندی اهداف و راهبردهای آن است. به طوری که اهداف، راهبردها و برنامه های عملیاتی که منجر به اجرای پروژه ها در سطح سازمان می‌شود، بدون هیچ گونه اولویت‌بندی نسبت به معیارها و شرایط سازمانی اجرا می‌شوند. اما محدودیت منابع مالی، منابع انسانی، منابع کالبدی (فضای فیزیکی، تجهیزات و. . .) سبب می‌شود که اهداف و پروژه ها و برنامه های عملیاتی در سازمان به خوبی اجرا نشود. برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی پروژه ها با تعیین اهمیت و اولویت اجرای آن ها ‌بر اساس نیاز، شرایط و منابع سازمان، سهم زیادی در موفقیت اهداف و مأموریت‌‌های سازمان دارد. به منظور تحقق این امر باید اهداف و راهبردهای متناظر با آن ها ‌بر اساس معیارهای خاص اولویت‌بندی شوند تا اولویت‌بندی برنامه های عملیاتی و پروژه های سازمان فراهم گردد. (ذکایی آشتیانی، ۱۳۸۷).

یکی ازجدی ترین مسائل بشر از دیر باز تا اکنون، استرس یا فشار روانی است .استرس به عنوان عاملی خطرزا برای سلامتی، مورد توجه قرار گرفته و مطالعات متعدد نشان داده است که افراد با استرس بالا، در هردو سطح جسمانی وروانی، شکایات بیشتری را مطرح می‌کنند.

رشد شخصیت و بهداشت روانی افراد با توانایی برقراری ارتباط ، رابطه دارد یک فرد بدون تعامل با انسان های دیگر ، انسان کاملی نخواهد بود .عدم ارتباط یا مواجهه مکرر با ارتباط ضعیف ، فرد را هم از نظر هیجانی و هم از نظر جسمی تضعیف می‌کند ( سهرابی و حیات روشنایی ، ۱۳۸۱ ؛ به نقل از علی جانی ، ۱۳۸۸ ) .

ارتباط فرآیندی است که افراد به وسیله ی آن، اطّلاعات و احساسات خود را، از طریق پیام‌های کلامی و غیر کلامی با دیگران در میان می‌گذارند؛ بسیاری از دانشمندان، یکی از شاخص های سلامتی را، میزان برقراری و حفظ روابط و تشریک مساعی با دیگران، ذکر می‌کنند. افرادی که در این نوع روابط دچار مشکل هستند، اغلب دچار اضطراب های بیهودگی و انزوای روز افزون می‌شوند. به همین دلیل برای دور ماندن از رنج و تنهایی و کسب محبت، مجبور به برقراری روابط انسانی مؤثر و مفید هستیم (شاملو، ۱۳۸۵و احمدوند، ۱۳۸۶). اگر روابط بین فردی در یک جامعه، ارتباطی غیر مؤثر باشد، موجب فاصله بین افراد آن جامعه خواهد شد(ایمان زاده و سبحانی اصل، ۱۳۹۰).

‌بنابرین‏ با در نظر گرفتن این که، دانشجویان و جوانان، ذخائر ارزشمند این کشور هستند و سرنوشت آینده جامعه در دست آن ها‌ است و با توجه ‌به این موضوع که، جامعه ی کنونی ما در مرحله ی خودسازی و سازندگی به سر می‌برد ، لازم است که به مسائل مختلف دانشجویان، که قشر قابل ملاحظه ای از جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند ، توجه خاصی معطوف گردد. ‌بنابرین‏ نتایج مثبت پژوهش حاضر می‌تواند به غنای یافته های مربوط به بهداشت روانی در کشور، منجر گردد و شاید بتواند با ارائه ی راه کارهایی ، یکی از دلایل نابسامانی عاطفی و روانی در سطح فردی و اجتماعی را، کاهش داده و راه شکوفایی ظرفیت ها و استعداد افراد را هموار سازد.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف کلی :

تعیین تاثیر روابط بین فردی و استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر.

۱-۳-۲- اهداف جزئی:

1. 1. تعیین تاثیر روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین وضعیت سلامت روان دانشجویان دانشگاه شهید باهنر

1. 1. تعیین وضعیت استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه شهید باهنر .

1. 1. تعیین وضعیت روابط بین فردی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب وضعیت تاهل .

1. 1. تعیین تاثیر روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب جنسیت.

1. 1. تعیین تاثیر روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب مقطع تحصیلی.

1. 1. تعیین تاثیر استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب وضعیت تاهل.

1. 1. تعیین تاثیر استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب جنسیت.

1. 1. تعیین تاثیر استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب مقطع تحصیلی.

1. 1. تعیین تاثیر جنسیت بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر مقطع تحصیلی بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر وضعیت تاهل بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر جنسیت بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر مقطع تحصیلی بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. 1. تعیین تاثیر وضعیت تاهل بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر .

1. 1. تعیین تاثیر واکنش بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر.

1. تعیین تاثیر ناسازگاری (تعارض) بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر.

۱-۴- سؤال‌‌های تحقیق

1. 1. آیا روابط بین فردی و استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر اثر دارد؟

1. 1. آیا روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر اثر دارد ؟

1. 1. آیا استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر اثر دارد؟

1. 1. وضعیت سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر چگونه است؟

1. 1. وضعیت استرس زندگی دانشجویان دانشگاه باهنر چگونه است؟

1. 1. وضعیت روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر چگونه است؟

1. 1. آیا روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب وضعیت تاهل اثر دارد؟

1. 1. آیا روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب جنسیت اثر دارد؟

1. 1. آیا روابط بین فردی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب مقطع تحصیلی اثر دارد؟

1. 1. آیا استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب وضعیت تاهل اثر دارد؟

1. 1. آیا استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب جنسیت اثر دارد؟

1. 1. آیا استرس زندگی دانشجویی بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر بر حسب مقطع تحصیلی اثر دارد؟

1. 1. آیا جنسیت بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا مقطع تحصیلی بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا وضعیت تاهل بر روابط بین فردی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا جنسیت بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا مقطع تحصیلی بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا وضعیت تاهل بر استرس زندگی دانشجویی دانشجویان دانشگاه باهنر تاثیر دارد ؟

1. 1. آیا واکنش بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر اثر دارد؟

1. آیا ناسازگاری(تعارض)، بر سلامت روان دانشجویان دانشگاه باهنر اثر دارد؟

۱-۵- تعاریف مفاهیم مطرح شده در سؤال های تحقیق

۱-۵-۱- تعاریف مفهومی متغیر ها :

تعریف عملیاتی

سیاهه خانوادگی خودسنجی، ویرایش دوم برای سنجش خانواده ناکارآمد در نظر گرفته شده است. این آزمون بر اساس مقیاس درجه بندی لیکرت تهیه شده و پاسخ به سوال ها، پنج درجه ای است. سیاهه خانوادگی خودسنجی دارای پنج خرده مقیاس به شرح زیر است: عبارتند از: شایستگی / سلامتی، تعارض ، پیوستگی ،رهبری، بیانگری

• زندگی معنوی:

تعریف مفهومی.

زندگی معنوی در قالب رابطه شخصی فرد با قدرت بالاتر و رفتارها و تفکرات مرتبط با آن تعریف شده است . زندگی معنوی در این مطالعه، با مذهبی خاص مرتبط نیست و برای هر فرد قابل دسترس است. همین طور ، با سازمان ها در ارتباط نیست و بدین ترتیب، در قالب چگونگی حضور فرد در خدمت مذهب به جای ارتباط با قدرت بالاتر تعریف نمی شود. زندگی معنوی اصلی، ‌به این شکل تعریف شده است :” پیوند با قدرت بالاتر ، درگیری آیینی ، توانایی داشتن ایمان و عقیده ، احساس معنی دار بودن ، درگیر در جامعه یا صحبت کردن با کسی در ارتباط با عقیده و تجارب معنوی “. ابعاد دیگر زندگی معنوی عبارت است از فعالیت های هستی گرایانه ، کاربردهای فردی و بینش. فعالیت های هستی گرایانه عبارتند از : دیدگاه گیری معنوی و انعکاس معنی در زندگی روزمره. کاربردهای فردی آن نیز شامل فروتنی و به کارگیری معنویت در زندگی روزمره است. بینش، شامل توانایی پذیرش چیزهایی است که قابل تغییر نیستند (هتچ^[۲۳]۱ ، بورگ^[۲۴]۲ ، ناییرهاس^[۲۵]۳ و هیلمیچ^[۲۶]۴ ، ۱۹۹۸ ) .

تعریف عملیاتی

مقیاس باورها و درگیری معنوی^[۲۷]۲٫ این ابزار چهار خرده مقیاس دارد که عبارتند از: معنویت اصلی^[۲۸]۳ باور به قدرت بالاتر، ماهیت ارتباط، ارتباط واقعی، تجارب واقعی، تجارب معنوی، احساس معنی، داشتن عقیده و درگیری (مشغول شدن) معنوی (کریمر^[۲۹]۵، آیرون سون ^[۳۰]۶، پور^[۳۱]۷، ۲۰۰۹)

– اسناد به منابع اقتدار اخلاقی ^[۳۲]۸

تعریف مفهومی

اسناد به منابع اقتدار اخلاقی این چنین تعریف شده است: “سطح اسناد داده شده تاثیر به منابع قدرت در امر تصمیم گیری اخلاقی “. به عبارت دیگر، اسناد به منابع اقتدار اخلاقی عبارت است از آنچه اشخاص یا گروه ها بر تصمیم گیری اخلاقی فرد تاثیر گذاشته اند. منابع تاثیرگذاری اقتدار اخلاقی عبارتند از : الف) خود علاقه مندی ب) خانواده ج) معلمان، دوستان و رسانه ها د) بهزیستی جامعه ت) برابری پ) مؤسسات مذهبی ش) مؤسسات دولتی (وایت،۱۹۹۷).

تعریف عملیاتی

مقیاس منابع اخلاقی تجدید نظر شده^[۳۳]۹

این مقیاس شش سوال اخلاقی متفاوتی را برای شرکت کنندگان طراحی ‌کرده‌است که به صورت بلی یا خیر جواب می‌دهند و در زیر جواب، دلایلشان رامی نویسند. شرکت کنندگان سپس، در یک مقیاس لیکرت ‌صفر تا ده، درجه بندی می‌شوند (وایت،۱۹۹۶).

تاثیرات هیجانی:

– همدلی

تعریف مفهومی

همدلی به عنوان هیجانی چند بعدی تعریف شده است ( به عنوان مثال تمایلات حالتی یا موقعیتی،که موارد فهم دیدگاه دیگران، تجربه دلسوزی و متاسف شدن برای دیگران وتوانایی انتقال موارد فوق الذکر به موقعیت های مصنوعی (یا قرار گرفتن در موقعیت تصنعی) را شامل می شود.

هیجان اخلاقی همدلی، به صورت مجزا تعریف شده است، امّا با تمایلات موقعیتی، دیدگاه گیری ، نگرانی همدلانه ، آشفتگی فردی و خیالبافی در ارتباط است . دیدگاه گیری معنوی، شامل تمایل خود انگیخته به قبول دیدگاه دیگری است . نگرانی همدلانه، شامل تمایل به تجربه احساسات دلسوزانه نسبت به افراد بدشانس است ‌و آشفتگی فردی، شامل تمایل به تجربه اضطراب روانی و آشفتگی در پاسخ به دیگران است . خیالبافی، شامل تمایل به استفاده از قوه تخیل و پس و پیش کردن موقعیت های خیالی راگویند(داویز ^[۳۴]۱، ۱۹۹۶).

تعریف عملیاتی

شاخص واکنش بین فردی^[۳۵]۲

شاخص واکنش بین فردی از ۲۸ سوال تشکیل شده است . این ابزار، از چهار خرده مقیاس تشکیل شده است : انتخاب دیدگاه ( تمایل خود به خود به اتخاذ دیدگاه دیگری)، علاقه همدلانه (تمایل به تجربه احساسات دلسوزانه برای افراد بد شانس)، آشفتگی فردی ( تمایل به تجربه آشفتگی و ناهمدلی در پاسخ به آشفتگی دیگران)، و خیال پردازی یا تجسم کردن ( تمایل به تصور انتقال خود به موقعیت های ساختگی)) بیون، برین و هال، ۲۰۰۴).

تعریف مفهومی

“شرم” به عنوان یک ارزشیابی کلی منفی و دردناک از خود، تعریف شده که با احساسات بی ارزشی و فقدان قدرت در ارتباط است . شرم، ‌پنهان‌کاری، گریز، یا مقابله مثل کردن را تحریک می‌کند، و در مقایسه با گناه، اغلب دردناک وآسیب زننده است (هاریز^[۳۶]۱،۲۰۰۶).

تعریف عملیاتی

آزمون عاطفه خود آگاه^[۳۷]۱

پرسشنامه ای است که بین حالت‌های هیجانی شرم و احساس گناه، تمایز قائل می شود . در شرم بیشتر تمرکز بر روی خودارزشیابی های منفی است. شکل کوتاه آزمون عاطفه خود آگاه از ۴۴ سوال تشکیل شده است که بین حالت‌های هیجانی شرم وگناه تمایز قائل می شود .این مقیاس ‌بر اساس اصطلاحات رفتاری – نه بر اساس زبان انتزاعی- تنظیم شده است (تراسی^[۳۸]۲، رابینز^[۳۹]۳وتانجنی،۲۰۰۷) .

• احساس گناه

تعریف مفهومی

احساس گناه معمولا در مقایسه با شرم کمتر، دردناک تعریف شده است، زیرا با رفتار ویژه در ارتباط است و با خودپنداره ارتباطی ندارد..با وجود این، احساس گناه می‌تواند دردناک باشد و با بیش مشغولی های عیب جویانه ای همراه گردد. احساسات مرتبط با احساس گناه عبارتند از:تنش، پشیمانی و تاسف. احساس گناه، اعتراف ، عذرخواهی و بیان عمل انجام شده را بر می انگیزاند(همان منبع).

تعریف عملیاتی

برای سنجش احساس گناه، از آزمون عاطفه خود آگاه نسخه کوتاه شده سه استفاده شد،که درقسمت متغیر شرم توضیح داده شده است.

شایستگی قضاوت اخلاقی:

تعریف مفهومی

شایستگی قضاوت اخلاقی به عنوان توانایی استدلال شناختی به طور منطقی ‌و کاربرد اصول اخلاقی در موقعیت ها معنی می شود (لیند^[۴۰]۱،۲۰۰۶).

تعریف عملیاتی

آزمون قضاوت اخلاقی^[۴۱]۲ :

آزمونی است که شایستگی قضاوت اخلاقی را می سنجد و تصمیم گیری های آن بر اساس اصول درونی است.آزمون قضاوت اخلاقی، برخی از ویژگی‌های نظریه رشد اخلاقی گلبرگ را دارد ، اما از بعد نظری بر پایه مدل “لیند” بنا شده است (لیند،۲۰۰۶).

چارچوب نظری تحقیق:

این پژوهش ‌بر مبنای‌ دو جهت گیری یعنی ساختارگرایی شناختی و یادگیری شناختی- اجتماعی سازمان یافته است که قصد برآن است آن ها را با هم ترکیب کند یا پلی بین این دو جهت گیری ‌ایجاد کند، با توجه به دوجهت گیری، متغیرهایی متناسب با آن ها انتخاب و در الگو ارائه شده است. ‌به این ترتیب الگوی مفهومی فرضی از روابط بین متغیرهای تحقیق به شرح زیر ارائه می‌گردد:

نمودار ۱-۱: الگوی مفهومی فرضی از روابط متغیرهای تحقیق

در شکل فوق، الگوی اندازه گیری و معادله مفروض (متغیرهای مکنون در بیضی ها و متغیرهای مشاهده شده در مربع ها) نشان داده شده است:

۲-۱-۲۰-مدل توماس و ولتهوس.

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) روش کلی‌ای را که کانگر و کاننگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد (ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۱۹۶). این دو پژوهشگر در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:

• • تأثیر.

• • عزم شخصی.

• • شایستگی.

• معنا داشتن (فرهنگی و اسکندری،۱۳۸۲).

تاثیر

ابعاد توانمندسازی

توانمندسازی

انتخاب.

شایستگی.

معنادار بودن کار.

شکل۲-۲-مدل توانمندسازی توماس و لتهوس.

۲-۱-۲۱-مدل اسپریتزر

اسپرتیزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه­ قانونمند سازی در محیط کار بوده. در مدل اسپیرنیزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه گیری یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد. از طرف دیگر می‌توان به عنوان عامل مؤثر بر اثربخشی سازمان عمل کننده نگریسته شود. از این منظور توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمانی را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس وولتهوس رابطه­ای چهار بعد توانمندسازی روان ‌شناختی (احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیین، احساس مؤثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه­ عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازی شناختی پرداخت. در مدل توانمند سازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده است که توانمندسازی واسطه‌ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روا نشناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۲۰۱). در واقع اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج حاصله از توانمندسازی روانی را این چنین بیان می‌کند (فرهنگی و اسکندری،۱۳۸۲)

ساختار اجتماعی

فرهنگ سازمانی

مأموریت‌ و عملکرد سازمان

نظام پاداش

ابعاد توانمندسازی

دسترسی به اطلاعات

خودتعیینی

شایستگی

معنادار بودن

تاثیر پذیری

کارایی

خلاقیت

اثربخشی سازمانی

پیامدهای رفتاری

مدل توانمندسازی

شکل۲-۳مدل توانمندسازی اسپریتزر

۲-۱-۲۲-مدل توانمند سازی یاهیا ملهم

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم (۲۰۰۴) توانمندسازی کارکنان دارد که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص نمود تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت با لا باشند تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازد. برا ساس این الگو عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از (به نقل از طالبیان،۱۳۸۷) :

1. 1. دانش و مهارت کارکنان: ارتقاء مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی افراد دارد و جایگزینی کارگران دانشی بجای کارگران صنعتی ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است.

1. 1. اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی می‌باشند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخ گوئی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

1. 1. ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقاء دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌گردد.

1. انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های پرسنلی و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مدنظر می‌باشد و پاداش‌های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش‌های مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

مدل توانمندسازی کارکنان

دانش و مهارت

اعتماد

ارتباطات

انگیزه

شکل۲-۴مدل توانمند سازی یاهیا ملهم

دانش و اعتماد مهم‌ترین عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان هستند که در این رابطه، ارتباطات و اطلاعات جامع و کامل بر ایجاد توانمندسازی مؤثر می‌باشند و رابطه مستقیم و مناسب بین دانش و مهارت کارکنان، آزادی عمل در کارها را به وجود می‌آورد.

۲-۱-۲۳-رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی^[۸۴] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های ۱۹۳۰، ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

R: 059/0 دوربین واتسون: ۳۹۶/۲

R Square: 003/0 Adjusted R Square: 003/0ـ

با توجه به نتایج هر دو جدول ضریب همبستگی و رگرسیون؛ از آنجایی که Sig. هر دو بیشتر از ۰۵/۰ است لذا فرض تأیید می‌شود و این بدین معنی است که بین نسبت بدهی کوتاه‌مدت و شکاف قیمتی نسبی ارتباط معناداری وجود ندارد.

۴-۳-۳-۱-۲) آزمون فرضیه فرعی دوم از فرضیه اصلی سیمان

«نسبت بدهی کوتاه‌مدت به دارایی بر تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌های پذیرفته شده در صنعت سیمان تاثیر دارد».

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون برای فرضیه فوق، که با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS محاسبه شده است در جدول «۱۰ ـ ۴» منعکس شده است.

فرض آماری:

بین نسبت بدهی کوتاه مدت به دارایی و تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین نسبت بدهی کوتاه‌مدت به دارایی و تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول ۴-۱۰:‌ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در صنعت سیمان

متغیر

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری (Sig.)

رد یا قبول

نسبت بدهی کوتاه‌مدت به دارایی

۰۳۶/۰ـ

۶۶۵/۰

عدم وجود رابطه

نتایج حاصل از رگرسیون برای فرضیه‌های فوق، در جدول «۱۱ ـ‌۴» منعکس شده است.

جدول ۴-۱۱: متغیر وابسته، تعداد دفعات گردش سهام

نام متغیر

ضریب

آماره t

Sig.

نتیجه

مقدار ثابت

۰۲۹/۳

۲۳۵/۴

۰۰۰/۰

ـ

نسبت بدهی کوتاه‌مدت به دارایی

۸۶۲/۰ـ

۴۳۴/۰ـ

۶۶۵/۰

اثبات عدم وجود رابطه

آماره F: 189/0 سطح معنی داری: ۶۶۵/۰

R: 036/0 دوربین واتسون: ۳۰۷/۲

R Square: 001/0 Adjusted R Square: 005/0ـ

با توجه به نتایج هر دو جدول ضریب همبستگی و رگرسیون؛ از آنجایی که Sig. هر دو بیشتر از ۰۵/۰ است لذا فرض تأیید می‌شود و این بدین معنی است که بین نسبت بدهی کوتاه‌«دت تعداد دفعات گردش سهام ارتباط معناداری وجود ندارد.

۴-۳-۳-۱-۳) آزمون فرضیه فرعی سوم از فرضیه اصلی سیمان

«نسبت بدهی بلندمدت به دارایی بر شکاف قیمتی نسبی شرکت‌های پذیرفته شده در صنعت سیمان تاثیر دارد».

برای آزمون این فرضیه ابتدا ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرها را بررسی می‌کنیم؛ و سپس به بررسی رگرسیون چندگانه این فرضیه می‌پردازیم.

فرض آماری: بین نسبت بدهی بلندمدت به دارایی و شکاف قیمتی نسبی شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود ندارد.:

بین نسبت بدهی بلندمدت به دارایی و شکاف قیمتی نسبی شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول ۴-۱۲: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در صنعت سیمان

متغیر

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری (Sig.)

رد یا قبول

نسبت بدهی بلند‌مدت به دارایی

۰۴۱/۰

۶۱۸/۰

عدم وجود رابطه

نتایج حاصل از رگرسیون برای فرضیه فوق، در جدول «۱۳ ـ ۴» منعکس شده است.

جدول ۴-۱۳: ‌متغیر وابسته: شکاف قیمتی نسبی

نام متغیر

ضریب

آماره t

Sig.

نتیجه

مقدار ثابت

۲۳۷/۲

۱۰۶/۱۳

۰۰۰/۰

ـ

نسبت بدهی بلندمدت به دارایی

۵۲۶/۰

۵۰۰/۰

۶۱۸/۰۱

اثبات عدم وجود رابطه

آماره F: 250/0 سطح معنی داری: ۶۱۸/۰

R: 41/0 دوربین واتسون: ۴۱۰/۲

R Square: 002/0 Adjusted R Square: 005/0ـ

با توجه به نتایج هر دو جدول ضریب همبستگی و رگرسیون؛ از آنجایی که Sig. هر دو بیشتر از ۰۵/۰ است لذا فرض تأیید می‌شود و این بدین معنی است که بین نسبت بدهی بلندمدت و شکاف قیمتی نسبی ارتباط معناداری وجود ندارد.

۴-۳-۳-۱-۴) آزمون فرضیه فرعی چهارم از فرضیه اصلی سیمان

« نسبت بدهی بلندمدت به دارایی بر تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌های پذیرفته شده در صنعت سیمان تاثیر دارد».

برای آزمون این فرضیه ابتدا ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرها را بررسی می‌کنیم؛ و سپس به بررسی رگرسیون چندگانه این فرضیه می‌پردازیم.

فرض آماری:

بین نسبت بدهی بلندمدت به دارایی و تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین نسبت بدهی بلندمدت به دارایی و تعداد دفعات گردش سهام شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول ۴-۱۴: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در صنعت سیمان

متغیر

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری (Sig.)

رد یا قبول

نسبت بدهی بلند‌مدت به دارایی

۰۴۳/۰

۶۰۰/۰

عدم وجود رابطه

نتایج حاصل از رگرسیون برای فرضیه فوق، در جدول «۱۵ ـ ۴» منعکس شده است.

جدول ۴-۱۵: متغیر وابسته: تعداد دفعات گردش سهام

نام متغیر

ضریب

آماره t

Sig.

نتیجه

مقدار ثابت

۶۰۷/۲

۱۳۴/۹

۰۰۰/۰

ـ

نسبت بدهی بلندمدت به دارایی

۹۲۴/۰

۵۲۵/۰

۶۰۰/۰

اثبات عدم وجود رابطه

آماره F: 276/0 سطح معنی داری: ۶۰۰/۰

R: 043/0 دوربین واتسون: ۳۱۸/۲

R Square: 002/0 Adjusted R Square: 005/0ـ

با توجه به نتایج هر دو جدول ضریب همبستگی و رگرسیون؛ از آنجایی که Sig. هر دو بیشتر از ۰۵/۰ است لذا فرض تأیید می‌شود و این بدین معنی است که بین نسبت بدهی بلندمدت و تعداد دفعات گردش سهام ارتباط معناداری وجود ندارد.

۴-۳-۳-۱-۵) آزمون فرضیه فرعی پنجم از فرضیه اصلی سیمان

«نسبت حقوق صاحبان سهام به دارایی بر شکاف قیمتی نسبی شرکت‌های پذیرفته شده در صنعت سیمان تاثیر دارد».

برای‌آزمون این فرضیه ابتدا ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرها را بررسی می‌کنیم؛ و سپس به بررسی رگرسیون چندگانه این فرضیه می‌پردازیم.

فرض آماری:

بین نسبت حقوق صاحبان سهام به دارایی و شکاف قیمتی نسبی شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود ندارد:

بین نسبت حقوق صاحبان سهام دارایی و شکاف قیمتی نسبی شرکت‌ها ارتباط معناداری وجود دارد:

جدول ۴-۱۶: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون در صنعت سیمان

متغیر

ضریب همبستگی پیرسون

سطح معناداری (Sig.)

رد یا قبول

نسبت حقوق صاحبان سهام به دارایی

۱۰۹/۰

۱۸۴/۰

عدم وجود رابطه

نتایج حاصل از رگرسیون برای فرضیه فوق، در جدول «۱۷ ـ ۴»‌ منعکس شده است.

جدول ۴-۱۷: متغیر وابسته:‌ شکاف قیمتی نسبی

نام متغیر

ضریب

آماره t

Sig.

نتیجه

مقدار ثابت

۰۲۹/۰

۸۲۲/۸

۰۰۰/۰

ـ

نسبت حقوق صاحبان سهام به دارایی

۶۷۷/۰

۳۳۵/۱

۱۸۴/۰

اثبات عدم وجود رابطه

آماره F: 782/1 سطح معنی داری: ۱۸۴/۰

R: 109/0 دوربین واتسون: ۴۲۱/۲