الف- متغیر مستقل: متغیر مستقل، متغیری است که انتظار می رود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مستقل، متغیر روشنگر است. فرض می شود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است(ایران نژاد، ۱۳۸۲، ص ۴۸). در این پژوهش، متغیر مستقل عبارت است از مهارت های انسانی با مشخصه‌ های خودگشودگی، ارائه بازخور به همکاران و برقراری روابط صمیمانه و دوستان با همکاران.

ب- متغیر وابسته: می توان گفت متغیر وابسته نتیجه متغیر مستقل است. متغیر وابسته متغیر معیار نیز نامیده می شود (ایران نژاد، ۱۳۸۲، ص ۴۸). در این پژوهش عملکرد مدیران مدارس (در ناحیه ۳ شهر قم) متغیر وابسته می‌باشد که این متغیر ها متناظر با فرضیه های پژوهش هستند.

۱-۸) قلمرو پژوهش

• • قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی پژوهش حاضر به طور کلی در قلمرو مدیریت دولتی بوده که به طور خاص مسئله مهارت های انسانی و تاثیر آن بر عملکرد مدیران مدارس را در ناحیه ۳ شهر قم مورد مطالعه قرار می‌دهد.

• • قلمرو مکانی: از نظر مکانی پژوهش حاضر در استان قم انجام شده و کلیه مدیران مدارس را در این استان مورد بررسی قرار می‌دهد.

• قلمرو زمانی: پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع‌ آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در تابستان ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۱ انجام پذیرفت.

۱-۹) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می‌باشد نتایج حاصل از آن می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می‌تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

• • مدیران سازمان آموزش و پرورش در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.

• • مدیران مدارس در شناخت عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کاری از حیث انجام بهتر وظایف خود.

• • • مسئولین کلیه دستگاه‌ها، نهادها و سازمان های دولتی در برنامه ریزی جهت ایجاد محیط کاری مناسب برای کارکنان.

  

• کلیه دانشجویان و پژوهشگران علاقه مند به پژوهش و مطالعه در زمینه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران

۱-۱۰) تعریف واژه ها و اصطلاحات

در پژوهش حاضر از واژه هایی استفاده شده است که نیاز به تعریف بر اساس اهداف پژوهش دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و گوناگون می‌توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند.

۱-۱۰-۱) تعریف مفهومی واژه ها

عملکرد: عملکرد شغلی^[۲] عبارت است از آنچه شخص انجام می‌دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن ها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد. امروزه اغلب محققان سازمانی روی عملکرد، توافق دارند که در سه بعد تعریف می شود: عملکرد کاری (به طور مستقیم و غیر مستقیم با فعالیت های فنی سازمان مرتبط است)؛ عملکرد وابسته به بافت^[۳] (عملکردی که در شکل گیری بافت سازمانی، اجتماعی و روان شناختی که عملکرد کاری در آن اتفاق می افتد مؤثر است) و رفتار ضدتولیدی^[۴] (رفتارهایی از کارکنان که به سازمان و اعضای آن آسیب می زند)(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۷).

مهارت های انسانی: مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان است(علاقه بند، ۱۳۸۱، ص ۸۹).

گشودگی: گشودگی^[۵] دامنه و عمق تجارب فکری و احساسی را نشان می‌دهد(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۸).

بازخورد: نوعی برگشت پیام ارتباطی است که در آن، گیرنده به طور عامدانه یا غیرعامدانه به پیام فرستنده واکنش نشان می‌دهد. این پیام‌ها، به فرستنده امکان می‌دهند تا وضعیت ارتباطی خود را با مخاطبانش ارزیابی کند (شکرخواه، ۱۳۸۶).

۱-۱۰-۲) تعریف عملیاتی واژه ها

برای اندازه گیری و سنجش متغیرهای پژوهش از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و این ابزار بر اساس تعاریف عملیاتی واژه های پژوهش است. در پژوهش حاضر طبق تعاریف عملیاتی به عمل آمده سنجش متغیرها صورت می پذیرد و از ادبیات موضوعی پژوهش برای تعاریف عملیاتی استفاده شده است. تعاریف مطرح شده در زیر بر اساس مطالعه پژوهش های مختلف صورت گرفته در زمینه موضوع مورد بررسی می‌باشد از جمله مطالعات فرهنگی (۱۳۷۴)، کشاورزی (۱۳۸۷)؛ موحدزاده (۱۳۷۶)؛ ستاری و واعظی (۱۳۸۴)؛ ‌ذاکر فرد و همکاران (۱۳۸۷)؛ غفوریان و همکاران (۱۳۸۹)؛ زارعی متین و همکاران (۱۳۸۸)؛ شفیع زاده و همکاران (۱۳۸۳)، وتن و کامرون (۲۰۰۱) و وینکلر و ساندرگارد (۲۰۰۸).

مهارت های انسانی: منظور از مهارت های انسانی در پژوهش حاضر سه مؤلفه‌ بازخورد، خودگشودگی و روابط صمیمانه با دیگران می‌باشد.

بازخورد: منظور از بازخورد در پژوهش حاضر موارد گوش کردن به صحبت های دیگران؛ توجه به گفته های دیگران؛ جمع کردن حواس در روابط با دیگران؛ حساس به رفتار و گفتار دیگران؛ شناخت خود از طریق دیگران؛ توجه به عزت نفس خود در برخورد با دیگران؛ سازنده و اصلاح کننده دانستن نظرات دیگران ‌در مورد خود؛ تحمل افراد نقد کننده خود؛ مفید دانستن ارتباط داشتن با دیگران می‌باشد.

خود گشودگی: منظور از خودگشودگی در پژوهش حاضر موارد معرفی توانایی خود به دیگران؛ معرفی علائق خود به دیگران؛ شناخت از خود با معرفی کردن به دیگران؛ ایجاد نگرش مثبت ‌در مورد افشاکردن خود به دیگران؛ تمایل به افشاکردن خود در برابر دیگران؛ سازنده و مثبت دانستن افشاگری خود در برابر دیگران؛ افشاگری در برابر افراد افشاکننده؛ افزایش افشاگری با افزایش طول مدت رابطه داشتن با دیگران؛ افشاگری در برابر افراد دارای خصوصیت مشترک با خود می‌باشد.

روابط صمیمانه با دیگران: منظور از روابط صمیمانه با دیگران در پژوهش حاضر موارد توانایی درک دیگران؛ توانایی برقراری روابط دوستانه؛ داشتن صداقت را عامل تداوم ارتباط دانستن؛ داشتن صدات در روابط خود با دیگران؛ توانایی دوست شدن با دیگران؛ مناسب دانستن داشتن روابط صمیمانه با دیگران؛ روابط صمیمانه با دیگران را عامل موفقیت دانستن می‌باشد.

عملکرد: منظور از عملکرد مدیران در پژوهش حاضر موارد موفقیت آمیز بودن عملکرد مدیریتی در روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی، امور اداری و امور ارزشیابی؛ میزان کارایی و اثربخشی در محیط کار؛ موفق بودن در رسیدن به اهداف مدرسه و عملکرد مدیریتی در اداره مدرسه می‌باشد.

فصل دوم

مروری بر ادبیات پژوهش

۲-۱) مقدمه

جامعه امروز جامعه سازمانی است. سازمان‌ها رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می‌دهند، برای نیل به اهداف سازمان، سازماندهی گامی ضروری است، سازماندهی فرایند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چارچوب سازمانی است که به درجه‌ای از پیچیدگی، رسمیت و تمرکز اشاره دارد(نوری،۱۳۷۹).

به عبارت دیگر ساختار سازمانی بین کلیه فعالیت‌ها و اهداف هماهنگی ایجاد می‌کند و یک نظم راجهت دستیابی به اهداف سازمانی به وجود می آورد .همچنین معین می‌کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه ها و روش‌هایی پیروی نماید تا سازمان به اهدافی که دارد، دست یابد. در واقع هدف از ساختار، ایجاد یک الگوی منظم ارتباطات برای دستیابی به اهداف سازمانی است(Jerald Greenberg & Robert R.Baron, 1997). ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل رویت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است(نوری،۱۳۷۹).

بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز وجود دارد. ساختار سازمانی که مفهومی کلی‌تر است، با نمودار سازمانی نشان داده می‌شود. در نمودار سازمانی روابط اختیار، مسیرهای ارتباط رسمی، گروه‌های کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخ‌گویی نمایان است(Hodge and William,1991). ‌بنابرین‏، می‌توان گفت ساختار آیینه‌ی تمام نمای قواعد، مقررات، روش‌ها، استانداردها، جایگاه تصمیم‌گیری، چگونگی ارتباطات، تفکیک بخش‌ها و مشاغل و تلفیق آن‌ ها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتا ساده و ملموس ساختار، به شکل نمودار سازمانی نمایان می‌شود که نمادی رویت پذیر از کل فعالیت‌ها، شیوه های ارتباطی و فرایندهای سازمانی است. پس می‌توان اینگونه استدلال کرد که تلخیص و تجریدی از واقعیت ساختار سازمانی است.

‌بنابرین‏ ساختار سازمانی، نقش بسیار عمده‌ای در چگونگی ارتباطات رسمی و حتی غیررسمی سازمان دارد و هدف از این ارتباطات، هم سهیم شدن در اطلاعات و هم انتقال اطلاعات در سازمان است. همان گونه که می‌دانیم اطلاعات شر‌یان حیات سازمان است و اگر به موقع در اختیار تصمیم‌گیرندگان قرار نگیرد، می‌تواند سازمان را دچار سردرگمی و بلاتکلیفی نماید. ساختار هرسازمانی می‌تواند به عنوان یک کانال بسیار مناسب و منظم جهت انتقال اطلاعات در سازمان برای افراد عمل نماید و دستیابی به اهداف سازمانی را از طریق در اختیار گذاردن اطلاعات به هنگام و صحیح و بازخورد مناسب، ممکن سازد(کسرایی و ‌علی رحیمی،۱۳۸۸).

۲-۱-۳-۳- انواع ساختار سازمانی

سازمان‌ها دار ای انواع مختلفی از ساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می‌رود. به اعتقاد برنز و استاکر مؤثرترین ساختار، ساختاری است که خود را با الزامات محیط انطباق دهد. در یک طبقه بندی کلی ساختار سازمان‌ها به دو نوع ساختار مکانیک و ساختار ارگانیک تقسیم بندی می‌شود. در تحقیق حاضر ‌به این دو نوع طبقه‌ بندی اشاره می‌شود و به طبقه‌بندی‌های دیگر پرداخته نمی‌شود. ساختار مکانیکی برای محیط‌های با ثبات و قابل پیش‌بینی و ساختار ارگانیک در محیط‌های متلاطم و دارای تغییر قابل استفاده است(Gresov & Drazin,2007:428). برخی از این ویژگی‌ها در جدول(۲-۲) مشاهده می‌شود.

• ساختار سازمانی مکانیکی( ایستا)

سازمان ایستا دارای شرایطی نسبتا ثابت است. در یک سازمان ایستا، وظایف و مشکلات مدیریت، برای حل، بر اساس تخصص‌های مربوطه تقسیم می‌شوند. هر مسئله در یک قلمرو خاص قرار می‌گیرد و مسئولیت حل هر مسئله و انجام کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد، به او ارجاع می‌شود. در این نوع سازمان سلسله مراتب نظارت و مسئولیت اطلاعات کلی و ایجاد هماهنگی صرفا در رأس آن سازمان متمرکز است. بر ارتباط و تعامل عمودی(رابطه‌ بین رئیس و مرئوس) و تبعیت از آنان به شدت تأکید می‌شود(رحمان سرشت،۱۳۷۷).

• ساختار سازمانی ارگانیک(پویا)

سازمان پویا دارای شرایط متغیر است. در یک سازمان پویا دائما مسائل جدید و ناآشنایی بروز می‌کنند که نمی‌توانند به سرعت به اجزای مشخص تقسیم شده و برای چاره‌جویی به کارشناسان سازمان ارجاع داده شوند. ‌بنابرین‏، وظایف افراد به طور مستمر با توجه به شرایط تعریف و تعدیل می‌گردد و بر دانش کارشناسی تأکید می‌شود. تماس‌ها و ارتباطات( عمدتاً اطلاعات و نظران مشورتی، نه دستورات) می‌توانند بنابر مقتضیات، در هر سطحی برقرار شوند. به طور کلی تعهد اعضای سازمان نسبت به اهداف آن به مراتب بیشتر است. در این نظام یک طرح تشکیلاتی که به طور دقیق، چارچوب وظایف و مسئولیت‌های تک تک افراد را روشن کند یافت نمی‌شود. در واقع ممکن است طرح‌های تشکیلاتی به دلیل این‌که می‌توانند مانع از خوب عمل کردن سازمان در شرایط پویا گردند، آشکارا زیر پا گذاشته شوند(رحمان سرشت،۱۳۷۷).

ساختار مکانیکی سازمان، به وسیله ویژگی‌هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد، تمرکزگرایی، رفتارهای برنامه ریزی شده و در قالب مقررات شناخته می‌شوند. در این ساختار مدیر متکی به خط مشی‌های سازمان بوده و در واکنش به رویدادهای پیش‌بینی نشده کند عمل می‌کند(Mihm et al,2010:824). از سوی دیگر، ساختار ارگانیکی منعطف بوده و میزان نفوذ افراد در آن بر اساس مهارت و دانش است. وظایف در این ساختار انعطاف پذیر بوده و تأکید بر مبادله اطلاعات وجود دارد. ویژگی‌های اختیارات غیر متمرکز، قوانین و مقررات کمتر، شبکه ارتباطات غیر رسمی و توجه به خود کنترلی شرایط تطبیق بیشتری ساختار ارگانیک با محیط را فراهم می‌کند(March & Simon,2009:187).

جدول(۲-۲) : مقایسه ویژگی‌های ساختار مکانیک با ارگانیک

نوع ویژگی
ساختار مکانیک
ساختار ارگانیک

تعریف وظیفه

خشک و یکنواخت

منعطف و غیر رسمی

ارتباطات

عمودی

موازی و مورب

تصمیم‌گیری

متمرکز

غیر متمرکز

رسمیت

زیاد

کم

نفوذ

‌بر اساس اختیارات و قدرت

بر اساس تخصص

کنترل

متمرکز

متنوع

رقابت

کم و به ندرت

شدید و غیر قابل پیش‌بینی

نوآوری در فن‌آوری

تدریجی

گسترده و وسیع

شرایط کاری

دقیق،تکراری و قابل پیش‌بینی

متنوع، متغیر و غیر‌قابل پیش‌بینی

محیط

ایستا و با ثبات

پویا و متلاطم

منبع: (Robbins, 1998, P.154)

۲-۱-۳-۴-ویژگی‌های ساختاری سازمان

هر کدام از ساختارهای نظری( مکانیکی و ارگانیکی ) در شرایط خاصی می‌توانند مفید واقع شوند. شرایطی که بر اساس آن‌ ها ، می‌توان در خصوص مناسب بودن یک ساختار تصمیم گرفت، تحت عنوان ابعاد محتوایی و ساختاری مطرح هستند که به آن اشاره می‌شود:

۱)هزینه های نمایندگی بواسطه کاهش ارزش شرکت افزایش می‌یابد ۲)شرکت‌ها عموما هزینه های نمایندگی را بواسطه افزایش ارزش شرکت به حداقل کاهش می‌دهند.بین هزینه های نمایندگی از یک طرف و شاخص­ های هیات رئیسه، ساختار هیات مدیره، مالکیت سهام و عملکرد کوتاه مدت شرکت­ها از سوی دیگر در نمونه هایی از عرضه های عمومی اولیه پیوندهای مخفی وجود دارد.بین اندازه هیات مدیره و ارزش بازار سهام رابطه ای محکم برقرار است.در اغلب عرضه های عمومی اولیه سهام شرکت­ها ارزان قیمت­ گذاری می­شوند و این نتایج فرضیه ­های ریسک آتی ،علامت دهی و ادواری بودن بازار را در توجیه پدیده ارزش گذاری زیر قیمت بیان می­ نماید.فاکتورهایی در خصوص شرکت­ها وجود دارد که میتوان از طریق آن ها حاکمیت شرکتی را بهتر توضیح داد از جمله فرصت‌های سرمایه ­گذاری در صنعت، تولید انحصاری، محیط رقابتی، فضای اطلاعاتی و قدرت نفوذ.بین نسبت مدیران غیرموظف و عملکرد رابطه مثبتی وجود دارد.عموما بین استقلال هیات مدیره و ترکیب مدیریت با عملکرد شرکت رابطه قوی و معناداری وجود دارد.مدیران لایق­تر موجب حاکمیت شرکتی بهتری می­شوند و توجه آنان به ذینفعان بیشتر می شود. همچنین بین بازده سهام‌داران با سهام‌داران به ‌عنوان یکی از پارامترهای حاکمیت شرکتی رابطه مثبتی پیدا کردند.مدیران لایق­تر موجب حاکمیت شرکتی بهتری می­شوند و توجه آنان به ذینفعان بیشتر می شود. همچنین بین بازده سهام‌داران با سهام‌داران به ‌عنوان یکی از پارامترهای حاکمیت شرکتی رابطه مثبتی پیدا کردند.در سال­های ۱۹۹۷-۲۰۰۱ میانگین ارزش­گذاری زیر قیمت تقریبا ۱۷/۶ % بود و بین عملکرد بلند مدت سهام جدید و میانگین عملکرد بازار تفاوت معنی داری مشاهده نشد.در میان شرکت­هایی که قیمت مشکل­تر تخمین زده می­ شود و یا عدم تقارن اطلاعاتی بیشتر است مشکلات عرضه­های عمومی اولیه خواهد بود.افزایش در تعداد اعضای غیرموظف هیات مدیره باعث افزایش ارزش شرکت می­ شود.سیستم حاکمیت شرکتی دارای ابعاد متفاوتی است که منجر به رسیدن به نتایج متفاوت در خصوص حاکمیت شرکتی می­ شود.شرکت­های بزرگتر به صورت قابل اتکاتر توسط بازارهای عرضه عمومی مورد ارزیابی قرار می­ گیرند و این به افزایش عملکرد بلندمدت کمک خواهند نمود­.یک ارتباط سازمان یافته بین رعایت حقوق و عدالت با ارزش گذاری زیر قیمت وجود دارد.رابطه ای مکملی بین حمایت حقوق سهام‌داران و استقلال هیات مدیره از یک سو با تنزیل و کاهش ارزش­گذاری زیر قیمت در سوی دیگر وجود دارد.حاکمیت شرکتی در هر شرکت حامیان مختلفی از جمله هیات مدیره، سهام‌داران و حتی سرپرستان و کارگران دارد که در سطوح بالایی از رعایت حاکمیت با یکدیگر هماهنگ ظاهر می­شوند، هرچنئ باز هم اختلافاتی باقی خواهند ماند.موارد حاکمیت شرکتی در طول سال‌های ۲۰۰۴ تا۲۰۰۹ به صورت قابل توجهی بهبود پیدا کرده ،که از ۲ فاکتور اصلی ناشی می شود:۱) بواسطه ثبت شرکت‌های جدید با به کارگیری حاکمیت شرکتی در سطح بالا ۲) بهبود در حاکمی شرکتی در شرکت­هایی که قبلا به ثبت رسیده بوده اند.موارد حاکمیت شرکتی در طول سال‌های ۲۰۰۴ تا۲۰۰۹ به صورت قابل توجهی بهبود پیدا کرده ،که از ۲ فاکتور اصلی ناشی می شود:۱) بواسطه ثبت شرکت‌های جدید با به کارگیری حاکمیت شرکتی در سطح بالا ۲) بهبود در حاکمی شرکتی در شرکت­هایی که قبلا به ثبت رسیده بوده اند.ارزیابی حاکمیت شرکتی در برزیل

برنارد و همکاران

(۲۰۱۲)

شرکت­های با حاکمیت شرکتی بهتر بتوانند در اولین عرضه عمومی سودهای آتی را بهتر و واقع بینانه­تر پیش ­بینی کنند.بررسی تاثیرات حاکمیت شرکتی

دنیس و دیگران

(۲۰۱۲)

حاکمیت شرکتی بخاطر سهم بسیار بالایی که در رشد اقتصادی و توسعه ملی دارد به یک موضوع اساسی تبدیل گردیده است و فقدان حاکمیت شرکتی خوب علت عمده ورشکستگی تعداد بالایی از شرکت‌های بزرگ استحاکمیت شرکتی و عملکرد شرکت

کینگسلی و تفیلاس

(۲۰۱۲)

آن ها از ۲ دسته داده ­های جمع‌ آوری شده استفاده کردند که نشان دهند چطور هیات مدیره ی پویا می ­توانند مزیت­های رقابتی خود را به شرکت­ها آشکار سازند.حال و آینده حاکمیت شرکتی ( عطف به بررسی نقش هیات مدیره و روابط سرمایه گذار در شرکت‌ها)

ژوزف و همکاران

(۲۰۱۳)

صادر کنندگان سهام نیاز دارند قبل ازینکه درمورد قیمت­ گذاری در خصوص سهام جدید تصمیم ­گیری کنند.روش دفتری قیمت کذاری در ساختار عرضه عمومی اولیه

نیتا و انا

(۲۰۱۳)

درصورتیکه مدیریت با کیفیت روی جنبه­ های عرضه عمومی اولیه در شرکت­ها اثر کند می ­تواند به ‌عنوان مکملی در ارزیابی بازار و عملکردهای عرضه عمومی اولیه عمل کند.کیفیت و چگونگی نقش مدیریتی در عرضه عمومی اولیه ی شرکت­های تازه تأسيس

توماس و دیگران

(۲۰۱۳)

این تحقیق در یک نمونه از ۷۸ مطالعه در خصوص حاکمیت شرکتی نشان می‌دهد که مطالعات کیفی در حاکمیت شرکتی از سال های ۱۹۹۰ به خوبی پیشرفت کرده‌اند.توسعه تحقیقات حاکمیت شرکتی بواسطه روش­های کیفی به صورت یک بازنگری از مطالعات قبلی

تری و همکاران

(۲۰۱۳)

۲-۱۹- خلاصه فصل

در این فصل ابتدا به تشریح مبانی حاکمیت شرکت، نقش هیات مدیره و همچنین عرضه عمومی اولیه و ارزش­گذاری زیر قیمت پرداخته شد در ادامه به بیان پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی در موضوعات مرتبط پرداخته شد و در نهایت پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی به صورت خلاصه در جدولی گردآوری گردید.

فصل سوم:

روش تحقیق

۳-۱- مقدمه

هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش­های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود (بازرگان و دیگران ۱۳۸۹،۵۴). تحقیق را به دو منظور متفاوت انجام می‌دهند. نخست حل مشکلاتی که در حال حاضر در محل کار وجود دارد و دوم، افزودن به مجموعه‌ دانش بشری در زمینه‌ی خاصی که مورد علاقه‌ محقق است.

یک محقق پس از انتخاب موضوع باید به دنبال تعیین روش تحقیق باشد. انتخاب روش تحقیق به هدف­ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن بستگی دارد، ‌بنابرین‏ هنگامی می توان ‌در مورد روش بررسی و انجام یک تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت موضوع و اهداف آن مشخص باشد. به عبارت دیگر، هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را آغاز کند تا او را هر چه دقیق­تر، آسانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ هایی که برای پرسش تحقیق در نظر گرفته شده، یاری نماید.

۳-۵-۷ منع محاکمه متهمی که قبلا در دادگاه بین ‏المللی محاکمه شده است در سایر دادگاه ها

بند ۲ ماده ۲۰، محاکمه مجدد متهمی را که به خاطر ارتکاب یکی از جرایم مندرج در ماده ۵ اساسنامه در دادگاه بین ‏المللی محاکمه و محکوم یا تبرئه شده است در سایر محاکم، از جمله محاکم داخلی کشورها، ممنوع ‌کرده‌است.ماده ۵ مذکور جنایات داخل در صلاحیت دادگاه را عبارت از نسل کشی، جنایات علیه بشریت، جنایات جنگی و تجاوز ارضی دانسته است.بدین ترتیب آنچه که از بند ۲ ماده ۲۰ استنباط می‏ گردد آن است که محاکمه مجدد شخص مورد محاکمه قرار گرفته در دادگاه بین ‏المللی به خاطر ارتکاب چهار جرم مذکور در ماده ۲۰ در محاکم داخلی کشورها ممنوع است والا اگر دادگاه بین ‏المللی، شخص محاکمه شده را، مثلا به خاطر فقدان قصد خاص«از بین بردن تمام یا بخشی از یک گروه ملی، قومی، نژادی یا مذهبی» از اتهام نسل کشی تبرئه نماید، محاکمه وی به اتهام جرایم عادی مثل قتل یا ایراد جراحت شدید(که هر گاه با آن سوء نیت خاص انجام گیرند می ‏توانند نسل کشی محسوب شوند)در محاکم داخلی بلا مانع خواهد بود.

۳-۵-۸ منع محاکمه متهمی که قبلا در سایر دادگاه ها محاکمه شده است در دادگاه بین ‏المللی

مطابق بند ۳ ماده ۲۰ اساسنامه، اگر کسی به خاطر ارتکاب یکی از اعمال مندرج در مواد ۶، ۷ و ۸ اساسنامه در دادگاهی مجرم شناخته شده باشد وی نمی‏تواند در دادگاه کیفری بین ‏المللی برای همان رفتار مورد محاکمه قرار گیرد، مگر آن که دادرسی دادگاه مذکور به منظور رهانیدن شخص مورد نظر از

مسئولیت کیفری بین ‏المللی انجام شده یا به طور مستقلانه و بی‏طرفانه و با قصد جدی اجرای عدالت نسبت به آن شخص صورت نگرفته باشد.

سؤالی که ‌در مورد بند ۳ ماده ۲۰ پیش می ‏آید این است که آیا در این مورد هم، مثل آنچه که در بند ۲ گفتیم، هر گاه محکمه دیگر فرد مورد نظر را به خاطر یک جرم عادی، مثل قتل یا ایراد جراحت شدید، محاکه کرده و وی را محکوم یا تبرئه کرده باشد آیا دادگاه بین ‏المللی می‏تواند او را به اتهام یکی از جنایات مذکور در ماده ۵، مثلا نسل کشی، مورد محاکمه قرار دهد ؟برخی به استناد این که جرایمی مثل قتل یا ایراد جراحت شدید، حتی به عنوان جرایم عادی، بسیار شنیع محسوب شده و مجازات‌های سنگینی را در پی دارند ‌به این سؤال پاسخ منفی داده و در اثبات این نظر این نکته را نیز مورد استناد قرار می ‏دهند که ماده ۲۰ در بند ۲ خود به ماده ۵(که چهار جرم نسل‏کشی، جنایات علیه بشریت، جنایات جنگی و تجاوز ارضی را ذکر ‌کرده‌است)اشاره می ‏کند، در حالی که بند ۳ ماده ۲۰ به مواد ۶ و ۷ و ۸(که به ترتیب مصادیق مختلف نسل‏کشی، جنایات علیه بشریت و جنایات جنگی را احصا نموده ‏اند)اشاره ‌کرده‌است.دلیل این امر شاید آن باشد که سایر محاکم، از جمله دادگاه های ملی کشورها، تنها از رسیدگی به چهار عنوان مجرمانه مذکور در ماده ۵، یعنی نسل کشی، جنایات علیه بشریت، جنایت جنگی و تجاوز ارضی، در صورتی که این عناوین قبلا در دادگاه کیفری بین ‏المللی علیه فرد مورد نظر مورد رسیدگی قرار گرفته باشند، منع شده‏اند، در حالی که دادگاه کیفری بین ‏المللی از رسیدگی به مصایدق مذکور در مواد ۶ و ۷ و ۸(که بسیار متعدد می‏ باشند)در صورتی که هر یک از این مصادیق(از قبیل قتل، ایراد جراحت شدید، ریشه‏کن کردن، به بردگی گرفتن، حبس، جرایم شدید جنسی، ناپدید کردن اجباری، تبعیض نژادی، گروگان‏گیری و غیره)قبلا در محکمه دیگری، از جمله دردادگاه داخلی، مورد رسیدگی قرار گرفته باشد منع شده است.در حالی که اگر منظور طراحان اساسنامه دادگاه کیفری بین ‏المللی غیر از این بود باید دربند ۳ هم، مثل بند ۲، به جای مواد ۶و ۷ و ۸ به ماده ۵ اشاره می‏ کردند. با قبول این نظر، محاکم داخلی می ‏توانند، در صورت تبرئه شدن متهم از یکی از اتهامات چهارگانه نسل‏کشی، جنایات ضد بشریت، جنایات جنگی و تجاوز ارضی در دادگاه کیفری بین‏الملی، وی را به اتهام ارتکاب یک یا چند فقره از مصادیق مذکور در مواد ۶ و۷ و ۸ محاکمه نمایند ولی عکس قضیه صادق نیست، یعنی اگر یک محکمه داخلی متهمی را به طور بی‏طرفانه و مستقل به اتهام ارتکاب یک یا چند فقره از مصادیق مذکور در مواد ۶ و۷ و ۸ محاکمه کرده باشد دادگاه کیفری بین ‏المللی از محاکمه وی به خاطر ارتکاب یکی از جرایم چهارگانه مذکور در ماده ۵ ممنوع خواهد بود. این مورد رویه‏ای از دیوان کیفری بین ‏المللی برای رواندا بی‏مناسبت نمی‏باشد.در پرونده باگاسورا (Bagasora) شعبه اول دیوان نظر داد که دادستان نمی‏تواند متهم را به اتهام نسل‏کشی یا جنایات علیه بشریت در صورتی که وی قبلا یه خاطر همین رفتار در محاکم بلژیک مورد محاکمه واقع شده باشد، محاکمه نماید.این موضع علی‏غم این نکته اتخاذ شد که متهم در مقابل محاکم بلژیک به خاطر قتل عمد و نقض جدی ‌پروتکل‌های الحاقی اول و دوم به کنوانسیون‌های ژنو ۱۹۴۹، و نه به خاطر ارتکاب نسل کشی یا جنایات علیه بشریت، که در آن زمان اساسا در قانون داخلی بلژیک پیش ‏بینی نشده بودند، محاکمه شده بود. بدین ترتیب، به نظر شعبه مذکور منظور از«جرم عادی»جرمی است که در نظام داخلی کشور، برخلاف انتظار بین ‏المللی، جرم جزیی با مجازات اندک محسوب می‏ گردد که در چنین حالتی دیوان کیفری بین ‏المللی برای یوگسلاوی سابق یا دیوان کیفری بین ‏المللی برای روندا می ‏توانند این اقدام محکمه داخلی را تلاشی برای رهایی دادن متهم از مسئولیت کیفری بین ‏المللی تلقی کرده و به محاکمه یا محکومیت قبلی بی‏اعتنایی نمایند.( میر محمد صادقی پیشین)

۳-۵-۹ منع محاکمه و مجازات مجدد عالی و تالی

بند ۲ ماده ۲۰ اساسنامه راجع به منع محاکمه و مجازات مجدد تالی است، اما چون صلاحیت دادگاه بین‌المللی فقط ناظر به جرائم موضوع ماده ۵ اساسنامه (جرائم کشتار جمعی، جرائم علیه بشریت ، جرائم جنگی و تجاوز) است؛ دادگاه های ملی می‌توانند برابر قوانین ملی، متهم را به اتهام جرائم معمولی محاکمه کنند، اعم از اینکه نسبت به جرائم بین‌المللی محکوم یا تبرئه شده باشد. مثلاً ‌در مورد کسی که به اتهام جرم کشتار جمعی محکوم یا تبرئه شده باشد، دادگاه ملی می‌تواند به اتهام قتل عمدی توسط او که ناشی از همان رفتار است رسیدگی کند. همان‌ طور که در بحث اثر منع تعقیب مجدد تالی ناظر به دادگاه کیفری بین‌المللی موقت بیان شد، در این مورد نیز اقتضای رعایت اصول حقوق بشر و تفسیر به نفع متهم موید این امر است که تعقیب مجدد در دادگاه های ملی را فقط منصرف به حکم برائت صادر از دادگاه کیفری بین‌المللی بدانیم.

۱۳٫ نیازمندی‌های استخدام: این سازمان‌ها افرادی را جذب و استخدام ‌می‌کنند که به جهت­گیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمان‌ها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روش های حل آن ها هستند.

۱۴٫شایستگی و مسئولیت: در این سازمان‌ها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد(سلیمی،۱۳۸۷ص۱۴۵-۱۴۷).

۲-۲۳ موانع خلاقیت

خلاقیت به‏ عمل درآوردن پتانسیل‏های‏ ذهنی، فکری و سازمانی است‏ به عبارتی در درون ذهن، فکر و منابع و امکانات سازمانی یک‏ ایده جدید نهفته است و نه در وراء آن، ‌بنابرین‏ می‏توان نتیجه‏ گرفت که در سازمان‌ها جلوگیری و حذف عوامل‏ بازدارنده ظهور خلاقیت از وجود و اثبات استعداد خلاقیت مهم‏تر است. مدیران با رفع موانع خلاقیت در سازمان، گام مؤثری را در جهت تبلور خلاقیت سازمانی برداشته و موجب بروز فکرهای جدید و خلاقانه خواهند شد( پور فرج عمران،۱۳۸۷)

عواملی که بر خلاقیت افراد در سازمان‌ها تأثیر منفی می‌گذارد

۱٫ ارزیابی افراد بر مبنای انتظارات: افراد خلاق به خاطر ترس از ارزیابی عملکرد خود به راحتی نمی‌توانند فعالیت کنند. زیرا در این شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خواهند بود.

۲٫ نظارت و مراقبت: افراد اگر احساس کنند که در حین کار چشمانی مراقب آن ها‌ است، کمتر خلاق خواهند بود.

۳٫ پاداش: اگرچه پاداش‌ها محرک‌های خوبی هستند اما ضرورتاً همیشه انگیزاننده نیستند. افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداش‌های ملموس.

۴٫ رقابت: افرادی که در کارشان با دیگران در حال رقابت هستند، خلاقیت کمتری خواهند داشت.

۵٫ انتخاب محدود: افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند، کمتر خلاق می‌باشند.

۶٫ گرایش به پاداش‌های بیرونی: افرادی که به محرک‌های بیرونی همانند محرک‌های مالی، پست و مقام، نشان‌ها و ارتقاء فکر می‌کنند، خلاقیت کمتری خواهند داشت. ( پور فرج عمران،۱۳۸۷)

۲-۲۴ خلاقیت و فرهنگ

امروزه ثابت شده است که خلاقیت یک ویژگی صرفاً ذاتی نیست، بلکه همه ی انسان‌ها با درجات گوناگونی از این استعدادها وتوانایی برخوردار هستند.میزان این برخورداری متاثر از عوامل مختلفی مثل هوش ، محیط اجتماعی ، خانواده و بخصوص فرهنگ جامعه است .در واقع خلاقیت مقابله ای واقع بینانه با یک مسئله، درگیری وجذب شدید آگاهی وهوشیاری ومرتبط ساختن موارد بایکدیگر به نحوی تکامل یافته است. خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد فکر یا مفهوم جدید . به تعبیردیگر خلاقیت توانایی پرورش یا بوجودآوردن یک انگاره یا اندیشه ی جدید است. خلاقیت عبارت است از : طی کردن راه های تازه یاپیمودن راه طیی شده قبلی به روش نوین. ازدیدگاه سازمانی خلاقیت به معنی ارائه فکر وطرحی نوین برای بهبود وارتقای کیفیت یاکمیت فعالیت‌های سازمان است. بطورمثال افزایش بهره وری، افزایش تولیدات وخدمات ویا کاهش هزینه های تولید یا خدمات به روشی بهتر(شمس اسفندآباد،۱۳۸۹،ص۱۸۲).

۲-۲۵ نوآوری و فرهنگ

همان‌ طور که اشاره شد نوآوری به معنای خلق یا ایجاد و یا ساختن یک چیز جدید است. حال این چیزجدید الزاماًً مادی وشی گونه نیست بلکه می‌تواند یک تصمیم جدید، اتخاذ یک راه جدید، ایجاد یک قانون جدید و… باشد.

بطورکلی نوآوری در خلاء اتفاق نمی افتد و فرهنگ به ‌عنوان بستر نوآوری ، ایفای نقش می‌کند. درصورتی که فرهنگ حاکم برای ایده ها و ایده پردازی ارزش قایل نباشد وبه آن ارج ننهد ، هرنوآوری قبل از بروز در نطفه خفه می شود. نوآوری از دوجهت وابسته به فرهنگ است: ۱- عنصر نو از عناصری که بالقوه در فرهنگ جامعه وجود دارند، به وجود می‌آید زیرا هیچ چیز نمی توانداز هیچ زاده شود. ۲- افراد جامعه زمانی خواستارعنصری نو می‌شوند وآنرا فراهم می آورند که فرهنگ جامعه چنین اقتضاء کند. درباره ی نکته ی اول باید گفت ، هرفرهنگ مرکب ازعناصر گوناگون است و هرعنصر یا ویژگی فرهنگی، کارکرد یاوظیفه ای خاص دارد، لذا همه ی نیازهای جامعه به وسیله کارکردهای عناصر فرهنگی برآورده می‌شوند. هنگامی که جامعه درجریان مبارزه با طبیعت پا به مرحله ی تازه ای می‌گذارد دچار نیازمندی‌های جدیدی می شود که عناصر فرهنگی موجود قادر به رفع آن ها نیستند، از اینرو ابداع عناصرجدید ضروری بنظر می‌رسند وابداع آن ها بدون استفاده از عنصرهای موجود امکان پذیر نیست. ‌بنابرین‏ جامعه با آمیختن برخی از عناصر فرهنگی موجود عناصر نو می آفریند.

گاهی جامعه به عنصر فرهنگی جدید دست می‌یابد بی آنکه عنصرهای قبلی خودرا از دست بدهد اما گاهی ایجاد یک عنصرنو مستلزم نسخ عنصر یا عناصری کهنه است چنان که کشف فلز موجب نسخ ابزارهای سنگی واستخوانی شد. درچنین مواردی یک عنصر فرهنگی جای عنصر دیگر را می‌گیرد وبه اصطلاح « جابجایی فرهنگی» روی می‌دهد. درخصوص نکته ی دوم باید دانست اولا، هر نوآوری هنگامی صورت می پذیرد که مورد احتیاج جامعه ونیزدر استطاعت نظری و عملی جامعه باشد. ثانیاًً نوآوری که با نیازمندی ها وتوانایی جامعه متناسب نباشد واز بیرون جامعه به درون آن راه یابد، به ندرت می‌تواند در جامعه نقش فعالی بیابد ودگرگونی های ژرفی به باورآورد. برخلاف آن هرنوآوری که پاسخگوی حاجتی واقعی باشد به شتاب رواج می‌یابد (شجاعی، ۱۳۸۷،ص ۷۸-۷۷).

۲-۲۶ باورهای فرهنگی وخلاقیت ونوآوری

یکی از عوامل مؤثر درایجاد خلاقیت و نوآوری، باورهای فرهنگی جامعه است. غالباً جوامع سنتی و توسعه نیافته برخوردار از فرهنگ خاص گرایانه و محافظه کارانه وشدیداً پایبند به حفظ شرایط موجود و دفاع از ارزش‌ها وهنجارهای فرهنگی و اجتماعی خود هستند، این جوامع نگاهی منفی به تغییر و نوآری دارند و

1. 1. .glomseth ↑

1. 1. . rabbinz ↑

1. 1. . lotanz ↑

1. 1. . rabbinz ↑

1. 1. .rendseip ↑

1. 1. . rabbinz ↑

1. 1. . allen ↑

1. 1. . morris ↑

1. 1. . peters & vatherman ↑

1. 1. .gordon ↑

1. 1. .oraeili ↑

1. 1. . deil & keindy ↑

1. 1. .espendar ↑

1. 1. . schein ↑

1. 1. . chester ↑

1. 1. . elton Myo ↑

1. 1. . chandan ↑

1. 1. . parsons AGIL Model ↑

1. 1. . robbins pattern ↑

1. 1. . makkenzi ↑

1. 1. . hard factor ↑

1. 1. .brain ↑

1. 1. . peters & waterman ↑

1. 1. .brain ↑

1. 1. . kert levin ↑

1. 1. .denison ↑

1. 1. . stanly davis ↑

1. 1. . william ouhieh ↑

1. 1. . edgar schein ↑

1. 1. . clokhohen ↑

1. 1. . samear ↑

1. 1. . spenser ↑

1. 1. .greendexg ↑

1. 1. . plunkett ↑

1. 1. .koontz ↑

1. 1. . george ↑

1. 1. . gordon ↑

1. 1. . greendexg ↑