رهبران / سرپرستان
کارمند مرکزی
صلاحیت
خیرخواهی
اعتبار
کارمندان همکاران
صلاحیت
خیرخواهی
اعتبار
شکل (۲-۵) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی
(الونن و همکاران،۲۰۰۸ : ۱۶۳)
۱۰-۳-۲٫ اعتماد سازمانی
اما در بعد سازمانی، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سالهای ۱۹۸۰ شروع به رشد کرد. در طول دهههای گذشته، اعتماد از جنبههای مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. برای مثال در جامعه شناسی، روانشناسی صنعتی، اقتصاد، درون و بیرون سازمان، بین افراد و …روند جهانی در دهه ۱۹۹۰ در افزایش بیسابقه مهندسی مجدد، ادغام، مجازیسازی و کوچکسازی بر سطوح مختلف سازمانها که سالها پناهگاهی برای امنیت شغلی بود، اثر گذاشت. این تغییرات منجر به تغییر و افزایش شکاف میان کارمندان و استخدامشدگان شده است. این ترتیبات جدید موجب خدشهدار تعهد سازمانی و وفاداری افراد که در گذشته موجود بود، شده است. در اعتماد جدید ارتباطات در طول زمان باید توسعه پیدا کنند. بر طبق نظر رابینز اعتماد در مدت زمان طولانی شکل میگیرد اما به آسانی میتواند نابود شود و شکل گیری دوباره آن نیز مشکل است(مارتینز،۲۰۰۲: ۵۵۹).
به طور ویژه اعتماد در سازماندهیهای جدید سازمانی که کنترلهای سنتی اجتماعی که بر مبنای اختیار بود. جای خود را به خود کنترلی داده، اهمیت فزایندهای پیدا کردهاست. ارتقاء و بهبود اعتماد ممکن است هزینهبر باشد زیرا نهادینه کردن روابط دوستانه شخصی زمانبر است. بعلاوه فقدان اعتماد تلاش های همکاری را در هر شکلی که باشد مختل می کند. برعکس سازمانهایی که سطوح بالایی از اعتماد را دارند. می توانند از انواع تلاش های همکاری بهرهمند شوند که همین امر موجب کاهش هزینه های اجرا در فرایندها می شود. اما سازمانهایی که از سطوح پایین اعتماد برخوردارند ، گزینه های استراتژیکشان محدود می شود (راتاناسینگهام ،۲۰۰۸ :۴۷۵).
محققان به این نتیجه رسیده اند که با افزایش اعتماد، پیچیدگیهای اجتماعی در سازمانها از بین میرود. از این گذشته، اعتماد انعطافپذیری استراتژیک را افزایش میدهد و در بهبود قابلیت سازگاری سازمان مؤثر است. از این رو سطوح اعتماد در بین اعضای سازمان بیان کننده اثربخشی فعالیت گروهی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی است (اسمیت و بیرنی[۱۶۵] ،۲۰۰۷ :۴۷۲).
علیرغم تمام علائق به موضوع اعتماد برخورد با موضوع اعتماد چند تکه و مجزاست. چرا که سه جریان گسترده در ادبیات اعتماد وجود دارد؛ نخست اعتماد درون سازمانی- یعنی به عنوان یک پدیده درون سازمان مثل اعتماد بین کارکنان و سرپرستان یا مدیران یا میان همکاران که تأکید ما در این مطالعه بر این نوع از اعتماد است. دوم اعتماد میان سازمانها یعنی یک پدیده میان سازمانی و سوم اعتماد میان سازمانها و مراجعین آن ها که به عنوان یک مفهوم جذب مراجعین مطرح می شود (دایتز و هرتوگ ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).
۱۱-۳-۲٫ ضرورت اعتماد در سازمان
اعتماد کارکنان به مدیران سازمانی در زمینه های مختلفی مانند اعتماد به صحت و دقت اطلاعات ارائه شده، اهداف عالی و عملیاتی تدوین شده و ظاهر میگردد و از طرف دیگر اعتماد مدیران به توانمندیها، کارایی، صداقت و درستی آنان می تواند در تفویض و واگذاری اختیار به زیردستان و سایر مسائل نمود یابد(حسنی، ۱۳۸۶: ۳-۲). در واقع یکی از فنون برای ایجاد توانمندی این است که در میان کارکنان نوعی احساس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود بیاوریم تا آنان به جای پاییدن و بدگمانی، اطمینان پیدا کنند که هم مدیر و هم سازمان شرافتمند هستند. این اعتماد کمک می کند تا عدم اعتماد، عدم امنیت و ابهام در زمینه روابط بین کارکنان و مدیر زایل شود. حداقل دو دلیل وجود دارد که چرا افراد هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان پیدا میکنند احساس میکنند که توانمندترند: نخست، از رفتارهای غیر مولد و بیفایده ناشی از عدم اعتماد و سوءظن اجتناب می شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمیکنند، به وضوح ارتباط برقرار نمیسازند، سخت نمیکوشند و همکاری از خود نشان نمیدهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه همکاری کنند. دوم، افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد میکنند و آنان را وادار میسازند تا خود را لایق احساس کنند. شکل زیر ضرورت اعتماد در سازمان را نشان میدهد (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹: ۴۳-۴۲).
شکل(۲-۶) ضرورت اعتماد در سازمان
۱۲-۳-۲٫ اعتماد سازمانی چیست؟
بهترین روش برای تعریف اعتماد سازمانی از این طریق است که بیان میکنیم وقتی اعتماد نباشد و یا از بین برود، چه اتفاقی میافتد. دنیلز[۱۶۶] (۱۹۹۴) در این رابطه میگوید برای اینکه مورد اعتماد دیگران قرار گیرید(نتیجه)، شما باید به آنچه که میگویید، عمل نمایید.
اعتماد سازمانی، در واقع یک اطمینانی میان مدیریت و کارکنان است که هر دو باید در آن سهیم شوند. بدون اعتماد سازمانی، احتمال حداقل و یا هیچ شانسی وجود ندارد که سازمان بتواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. کارکنان دوست دارند که بتوانند به مدیران اعتماد کنند. آن ها انتظار دارند که برای سوالاتشان، پاسخهای صادقانه بگیرند. ایجاد و نگهداری اعتماد، با یک فرهنگ مبتنی بر ارزشهای مشترک[۱۶۷]، آغاز میگردد که مدیران و کارکنان به آن اعتقاد دارند. مدیری که مورد اعتماد قرار گرفته میتواند، راهنمایی، هدایت و حمایت را برای افراد به آسانی فراهم کند. اعتماد سازمانی، کارکنان را توانمند کرده، مشارکت در تصمیمگیری را افزایش میدهد و در نهایت محیط کاری بهرهورتری را فراهم میکند(اسمیت[۱۶۸]، ۲۰۰۵: ۵۲۱-۵۲۰).
