1. 1. الحر العاملی، وسایل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعه، تحقیق:محمد الرازی، دار احیاء التراث العربی، بی تا

1. 1. حکیم، محمد تقی، الاصول العامه للفقه المقارن، مؤسسه‌ آل البیت، ۱۹۹۷م

1. 1. الدیلمی، حمزه بن عبدالعزیز الدیلمی، المراسم فی الفقه الامامی، تحقیق محمد التبانی، منثورات الحرمین، ۱۴۰۴ ه.ق

   

1. 1. السبزواری، محمد باقر، کفایه الاحکام، اصفهان، مهدوی، بی تا

1. 1. سبحانی، جعفر، مصادر الفقه الاسلامی و منابعه، بیروت، انتشارات دارالاضراء، ۱۴۱۹ ه.ق

1. 1. الصدر، محمد باقر، دروس فی علم الاصول، قم، مؤسسه‌ النشر الاسلامی، الطبعه الاولی، ۱۴۱۲

1. 1. الصدر، محمد باقر، المعالم الجدیده، طهران، مکتبه النجاح، ۱۳۹۵ه ق

1. 1. الکافی الخراسانی، محمد علی، فوائد الاصول، مؤسسه‌ النشر الاسلامی، الطبعه الاولی، ۱۴۰۶

1. 1. کلانتری، ابوالقاسم، مطارح الانظار، مؤسسه‌ آل البیت، الطبعه الاولی، ۱۴۰۴

1. 1. المصطفوی، حسن، التحقیق فی کلمات القرآن الکریم، ج۸، تهران، مؤسسه‌ الطباعه و النشر، ۱۴۱۶

1. 1. المظفر، محمد رضا، اصول الفقه، قم، منثورات الفیروز آبادی، الطبعه الاولی، بی تا

1. 1. الموسوی خمینی، روح الله، البیع، مؤسسه‌ تنظیم و نثر آثار الامام الخمینی، ج۱،قم، الطبقه الاولی، ۱۳۷۹

1. النجفی، محمد حسن، جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام، داراکتب الاسلامیه، الطبعه التاسعه، ۱۳۶۸ه .ق

۲- کتب فارسی

1. 1. جبار گلباغی ماسوله، علی، درآمدی بر عرف، قم، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ اول، ۱۳۷۸

1. 1. جعفری لنگرودی، محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج سخن، چاپ پنجم، ۱۳۷۰

1. 1. همان، دانشنامه حقوقی، تهران، امیر کبیر، چاپ دوم، ۱۳۵۶

1. 1. همان، مسبوط در ترمینولوژی حقوق، تهران، گنج دانش، چاپ اول،۱۳۷۸

1. 1. همان، مکتب­های حقوقی در حقوق اسلام، گنج دانش، چاپ دوم، ۱۳۷۰

1. 1. همان، مقدمه­ی عمومی علم حقوق، تهران، گنج دانش، چاپ سوم، ۱۳۷۱

1. 1. دانش پژوه، مصطفی، مقدمه­ی علم حقوق، قم، پژو.هشگاه حوزه و دانشگاه، چاپ پنجم، ۱۳۹۰

1. 1. داوید،رئه، نظام های بزرگ حقوق اسلامی، ترجمه:حسین صفایی، مرکز نشر دانشگاهی، ۱۳۶۹

1. 1. دفتر همکاری حوزه و دانشگاه، درآمدی بر حقوق اسلامی، ج۱، دفتر انتشارات اسلامی، چاپ اول، ۱۳۶۴

1. 1. رحمی، مصطفی، حقوق و جامعه شناسی، انتشارات سروش،۱۳۷۱

1. 1. زمانی، محمود، عرف و عادت در نظم حقوقی ایران، تهران، جاودانه جنگل، چاپ اول، ۱۳۹۰

1. 1. ساکت، محمد حسین، دیباچه­ای بر دانش حقوق، نشر نخست، چاپ اول، ۱۳۷۱

1. 1. سلجوقی، محمود، نقش عرف در حقوق مدنی ایران، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۸

1. 1. سلطان محمدی، جلال، تأثیر عرف در تفسیر قرارداد، انتشارات جاودانه، چاپ اول، ۱۳۸۹

1. 1. شایگان، علی، حقوق مدنی، تهران، طه، چاپ اول، ۱۳۷۵

1. 1. شیخ نیا، امیر حسین، ادله­ی اثبات دعوی، شرکت سهامی انتشار، چاپ سوم، ۱۳۷۵

1. 1. شیلاتی، امیر، کلیات حقوق، بی نا، ۱۳۲۸

1. 1. ضیائی بیگدلی، محمد رضا، اسلام و حقوق بین الملل، شرکت سهامی انتشار،چاپ سوم،۱۳۶۹

1. 1. عظیمی شوشتری، عباسعلی، حقوق بین الملل اسلام، تهران، دادگستر، چاپ اول، ۱۳۸۶

1. 1. ‌علی دوست، ابوالقاسم، فقه و عرف، تهران، پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی، چاپ چهارم، ۱۳۸۸

1. 1. عمید، حسن، فرهنگ عمید، تهران، انتشارات امیر کبیر، چاپ سیزدهم، ۱۳۵۸

1. 1. عمید زنجانی، عباسعلی، فقه سیاسی، ج۲، تهران، امیر کبیر، چاپ اول، ۱۳۶۷

1. 1. فیض، علیرضا، مبادی فقه و اصول، تهران، دانشگاه تهران، چاپ پنجم، ۱۳۷۱

1. 1. کاتوریان، ناصر، فلسفه حقوق،ج۱و۲، تهران، شرکت انتشار، چاپ دوم، ۱۳۸۱

1. 1. همان، قانون مدنی در نظم کنونی، تهران، نشر دادگستر، چاپ چهارم،۱۳۷۹

1. 1. همان، عقود معین، ج۱و۲، تهران، شرکت سهامی انتشار، چاپ سوم، ۱۳۷۸

1. 1. مدنی، جلال الدین، مبانی و کلیات علم حقوق، نشر همراه، ۱۳۷۰

1. 1. محمدی، ابوالحسن، مبانی استنباط حقوق اسلامی، تهران، دانشگاه تهران، چاپ هشتم، ۱۳۷۳

1. 1. محمصانی، صبحی، فلسفه قانون گذاری در اسلام، ترجمه اسماعیل گلستانی، تهران، امیر کبیر، ۱۳۵۸

1. 1. مؤسسه‌ تنظیم و نشر آثار امام خمینی(ره) نقش زمان و مکان در اجتهاد، ج۹، قم،۱۳۷۴

1. 1. الموسوی، ابوالقاسم علی بن الحسین، الذریعه الی اصول الشریعه، تحقیق: ابوالقاسم گرزی، تهران، دانشگاه تهران، چاپ دوم،۱۳۶۳

1. 1. موسوی، سید محمد، دیپلماسی و رفتار سیاسی در اسلام، تهران، دانشگاه پیام نور، چاپ اول، ۱۳۸۶

1. 1. نجومیان، حسین، ارزیابی حقوق اسلام، شرکت انتشار، چاپ اول،۱۳۴۴

1. واسعی، سید محمد، جایگاه عرف در فقه، تهران، انتشارات کانون اندیشه جوان، چاپ اول، ۱۳۸۵

ب) مقالات

1. 1. رجبی، حسین، «کاربرد عرف در اسنتباط» مجله کیهان اندیشه، تهران، مؤسسه‌ کیهان، شماره ۴۸، ۱۳۷۲

1. 1. خرازی، محسن، «پژوهشی پیرامون عرف» مجله مشکوه، مشهد، آستان قدس رضوی، ش۲۱، ۱۳۶۰

1. هنجنی، علی، تحولات پیدایش عرف بین الملل، مجله تحقیقات حقوقی، تهران، دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتی، ش۱۱و۱۲، ۱۳۷۲

ج) نرم افزارها

1. نرم افزار جامع فقه اهل بیت

1. 1. – الاصفهانی، الراغب، معجم مفردات الفاظ القرآن، تحقیق ندیم مرعشی، مطبعه التقدم العربی، ۱۳۹۲ هـ ق، ص۳۴۳ ↑

1. 1. – ابن فارس، احمد، معجم مقاییس اللغه، تحقیق عبدالسلام محمد هارون، قم، مکتب الاکلام الاسلامی، ۱۴۰۴هـق، ج۴،ص۲۸۱ ↑

1. 1. -همان ↑

1. 1. -عمید، حسن، فرهنگ عمید، تهران، انتشارات امیر کبیر، چاپ سیزدهم، ۱۳۵۸،ص۷۲۸ ↑

1. 1. -ابن منظور، محمدبن مکرم، لسان العرب، قم، نشر ادب الحوزه، ۱۴۰۵هـ ق، ج۹،ص۲۳۸ ↑

1. 1. – عمید، حسن، فرهنگ عمید، ص۷۲۸ ↑

1. 1. -ابن منظور، محمدبن مکرم، لسان العرب،ج۹،ص۲۳۹ ↑

1. 1. – ابن فارس، احمد، معجم مقاییس اللغه، ج۴،ص۲۸۱ ↑

1. 1. – مصطفوی، حسن، التحقیق فی کلمات القرآن الکریم، تهران، مؤسسه‌ الطباعه و النشر، چاپ اول، ۱۴۱۶هـ ق، ج۸، ص۹۷ ↑

1. 1. – اعراف/۱۹۹ ↑

1. 1. – مرسلات/۱ ↑

1. 1. – کلانتری، ابوالقاسم، مطارح الانظار، مؤسسه‌ آل البیت، الطبعه الاولی، ۱۴۰۴،هـ ق،ص۵۲۳ ↑

1. 1. – صدر، محمد باقر، المعالم الجدیده للاصول، بیروت، مطبعه النعمان، الطبعه الاولی، ۱۳۵۸هـ ق ، ص۱۶۸ ↑

1. 1. – سبحانی، جفر، مصادر الفقه الاسلامی و منابعه، بیروت، انتشارات دارالاضداء، ۱۴۱۹هـ ق، ص۱۸۳ ↑

1. 1. – جبار گلباغی ماسوله، علی، درآمدی بر عرف، قم، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی، چاپ اول، ۱۳۷۸،ص۳۰ ↑

1. 1. – همان، ص۳۰ ↑

– فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پرهیجان همراه است ، این مدیران احساس هایی از بزرگی، جلال و نیاز به توجه دیگران دارند و در آن بر فرد سالاری و تصمیم گیری بر پایه نظر شخصی تأکید می شود . ولی فرهنگ خودکفا به استقلال، ابتکار فردی، موفقیت و پیشرفت تأکید می‌کند و موفقیت فرد در گرو موفقیت سازمان است(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .

– فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : این فرهنگ از سبک شخصیتی افراد بدگمان به وجود می‌آید . این دسته از مدیران احساس می‌کند زیر دستان افرادی تنبل و ناتوان بوده و پنهانی در پی از میان برداشتن رقبا هستند . ‌بنابرین‏ با دیگران دشمنی داشته و احساس بی اعتمادی زیادی وجود دارد .ولی در فرهنگ پر اعتماد، احساس اعتماد عمیقی دیده می شود و مدیران به خود و دیگران اعتماد دارند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۲) .

– فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ موفقیت گرا : گرایش‌های افسردگی از احساس بیچارگی و وابسته بودن به دیگران سرچشمه می‌گیرد . شخص افسرده نیاز به گفتگو و پشتیبانی دیگران دارد احساس می‌کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها عاجز است . ‌بنابرین‏ چنین سازمان هایی در بازار و محیط‌های ثابتی قرار دارند، ولی یک فرهنگ موفقیت گرا می کوشد تا از نقاط قوت و ضعف سازمان در مقایسه با رقبا آگاه شوند. چنین مدیرانی نیاز به دگرگونی را احساس می‌کنند و به آن اعتقاد دارند؛ فرصت‌ها را مغتنم می شناسند و با تصمیم‌ گیری مناسب از آن بهره مند می‌شوند(مالکی،۱۳۸۹،ص۱۳).

– فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز شده : در این فرهنگ سیاسی ، مدیران با کناره گیری از دیگران و عدم ارتباط با محیط گمان می‌کنند که تعامل با دیگران به زیان آن ها‌ است و از این رو از پیوندهای عاطفی گریزانند . در این نوع فرهنگ جهت و هدفی وجود ندارد و مدیران رده پایین در جهت دهی سازمان نفوذ دارند . ولی در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترکی درباره جهت سازمان برخوردارند . این احساس از کوشش مدیران بلندپایه در تعیین جهت روشن سرچشمه می‌گیرد و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دستیابی ‌به این هدف ها دیده می شود(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۸).

– فرهنگ ‌دیون سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : فرهنگ ‌دیون سالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی خودکامه است . آنان نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند و کارها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند . این افراد با روش های دقیق و موشکافانه رفتار می‌کنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می‌سازند . در مقابل در فرهنگ‌های آفریننده ، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند . آنان می‌توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند، بی آنکه لازم باشد بیش از حد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند . آنان به کارهای همدیگر آگاه هستند و از به هم پیوستن کارها اطلاع دارند. اعضای سازمان می دانند که همکاری برای کامیابی ضروری و بنیادی است(بحرالعلوم،۱۳۸۸،ص۶۹).

از دیگر تقسیم بندیهای فرهنگ سازمانی که شاید یکی از جامعترین آن ها نیز باشد تقسیم بندی کویین^[۴۱] و گارت^[۴۲](۱۹۸۶) است . آن ها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی^[۴۳]، فرهنگ ایدئولوژیک^[۴۴] ، فرهنگ توافق و مشارکتی^[۴۵] ، و فرهنگ سلسله مراتبی^[۴۶] تقسیم کرده‌اند . دو نفر از اندیشمندان علم مدیریت به نامهای هاروی^[۴۷] و براون^[۴۸] (۱۹۸۹) ، تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی با عنوان قوی و ضعیف ارائه کرده‌اند . ‌بنابرین‏ میتوان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم، یکی تعداد اعضای متعهد به ارزش‌ها و هنجارها و دیگری میزان تعهد ایشان تعیین کنیم و ماتریس حاصل از کنار هم گذاشتن این دو عامل، بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی قوی، میانه و ضعیف است .

فرهنگ قوی : فرهنگ سازمانی است که در آن تعهد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب ، زیاد و میزان تعهد آن ها قوی باشد .

فرهنگ میانه :این گونه فرهنگ‌ها در حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار دارند.

فرهنگ ضعیف : افراد در این سازمان‌ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش‌های سازمان دارند ، اگر چه افراد دارای این نوع تعهد نادر و محدود هستند(اکبری،۱۳۸۸).

در الگوی جفری سانی فیلد(۱۹۸۶) سازمان‌ها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی و ویژگی‌های هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است.

– فرهنگ علمی: سازمان‌ها دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری ، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید می‌کنند و به استخدام افراد جوان تمایل نشان می‌دهند .

– فرهنگ باشگاهی : در این سازمان تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفا داری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است . ادارات دولتی و سازمان های نظامی دارای چنین فرهنگی هستند .

– فرهنگ تیمی : در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآوری، ریسک پذیری و آزادی عمل است . نمونه بارز این سازمان‌ها، سازمان‌های حسابداری، مشاوران حقوقی ، تبلیغاتی و سازمان‌های تحقیقات بیولوژیک است . در این سازمان‌ها ، پاداش بر اساس میزان تولید تعیین می شود .

– فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشافات ارج می نهد ، در فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید می شود، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی اهمیت زیادی دارد.

به طور کلی انواع فرهنگ سازمانی را نمی‌توانیم به چند نمونه محدود کرد و تقسیم بندی فرهنگ‌های سازمانی، صرفاً برای درک و فهم بیشتر و شناخت آسانتر فرهنگ هاست(شریعتمداری،۱۳۸۹،ص۸۰).

۲-۱۵ شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی

منشأ فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفه بنیانگذاران آن باشد . این فلسفه به نوبه خود بر شاخص هایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می گیرند، اثرات بسیاری می‌گذارد . اقدامات یا کارهای کنونی مدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جو کلی ( از نوع رفتار مورد قبول ) شکل بگیرد ، اما میزان آشنایی افراد با فرهنگ سازمانی، ‌به این مسأله بستگی دارد که در فرایند گزینش افراد، سازمان تا چه اندازه بتواند ارزشهایی را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مدیریت سازمان است، سازگار نمایند (رابینز،۱۳۸۶)

برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ ، سه عامل نقش اساسی ایفا می‌کنند ( شکل ۲-۱) : الف ) شیوه گزینش ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان و ج) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می‌دهند ( جامعه پذیری ) .

فلسفه بنیانگذاران

شاخص‌های گزینش

فرهنگ سازمان

مدیریت عالی سازمان

پذیرفتن فرد در سازمان

شکل (۲-۱) ، شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان

الف ) شیوه گزینش : هدف گزینش در سازمان‌ها این است که افراد، علاوه بر داشتن دانش، مهارت و توانایی ، فرهنگ آن ها نیز متناسب با سازمان باشد . با توجه به اطلاعاتی که داوطلبان از سازمان دریافت می‌کنند، اگر دیدگاه های آنان با ارزش‌های سازمان در تضاد باشد ، از پیوستن به سازمان منصرف می‌شوند. از سوی دیگر، سازمان نیز افرادی جذب می‌کند که به ارزش‌های سازمان ارج نهد .

ب ) اقدامات مدیریت عالی سازمان : اقدامات مدیریت عالی سازمان از قبیل گفتار،کردار، هنجارها، معیارهای افزایش حقوق، ارتقاء مقام، میزان آزادی عمل و نوع پوشش لباس، اثرات بسیار زیادی در فرهنگ سازمان دارد .

محدودیت ها

الف) محدودیت در قلمروپژوهش

• • محدودیت در محدوده پژوهش که فقط شهرستان بهشهر بوده است.

• • محدودیت در ابزار گردآوری داده ها که فقط از طریق پرسشنامه بوده است.

• محدودیت در جامعه اماری.

ب) محدودیت های اجرایی

• • همکاری نامناسب بعضی از مدارس در تکمیل پرسشنامه و تحویل آن به صورت ناقص.

• • عدم همکاری بعضی از مدیران در جهت توزیع پرسشنامه در بین معلمان خود.

• • همکاری ضعیف در ارائه به موقع پرسشنامه تکمیل شده توسط معلمان.

• • محدودیت در دسترسی به منابع خارجی معتبر.

• محدودیت دسترسی به کتب مرتبط با فشارهای شغلی.

پیشنهادها

الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال اول پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– تسهیل کردن بار مسئولیت پذیری معلمان از لحاظ شغلی و به وجود آوردن امنیت شغلی

– گسترش مشارکت بیشتر معلمان در طرح ها وبرنامه های شغلی

– توجه به نوع مسئولیت پذیری معلمان و هدایت آن در جهت مثبت

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال دوم پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– توجه به شخصیت اجتماعی معلمان و کاهش استرس

– توجه به فرهنگ محیط و مدرسه و عوامل تاثیر گذار بر شخصیت اجتماعی معلمان

بر اساس یافته ­های حاصل از بررسی سوال سوم پژوهش پیشنهاد می­ شود:

– کاهش میزان استرس معلمان

– استفاده ‌از تجربه و فعالیت‌های معلمان باتجربه در جهت کاهش فشارهای شغلی و روانی

– هدایت افکار معلمان از لحاظ روحی روانی در جهت خلق فرصت های جدید

– اتخاذ تدابیری جهت افزایش رفاه حال معلمان وخانواده هایشان وکاهش بار روحی روانی

ب) پیشنهادات برای پژوهشگران آتی

• • بررسی عوامل تاثیر گذار بر افزایش و کاهش جایگاه شاخص های موثردر فشارهای شغلی معلمان.

• • بررسی شاخص ­ها و مؤلفه‌ ­های اثر گذار برفشارهای شغلی در سایر مدارس.

• • انجام پژوهش حاضر بر روی مدیران و معلمان شهرها و استان‌های دیگر کشور.

• استفاده از ابزارها و دیدگاه های دیگر در زمینه کاهش فشارهای شغلی.

منابع

الف) منابع فارسی

– پرداختچی، محمد حسن.(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان، ‌فصل‌نامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

– حسینی نسب و همکاران. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سبک­های رهبری ‌بر اساس نظریه لیکرت مدیران مدارس با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان پارس آباد. ‌فصل‌نامه علوم تربیتی شماره ۲۰

– حسینی، سیدمحمدمهدی.(۱۳۸۸). راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها، ‌فصل‌نامه علوم تربیتی، اصلاح و تربیت، شماره ۷۶٫

– خسروی نژاد، شهزاد.(۱۳۹۲). بررسی رابطه بین سبک مدیریت و رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه دختر و پسر شهرستان اندیمشک ‌در سال‌ تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲٫ کنفرانس مدیریت شیرازدی ماه.

– رابینز، پی ا،(۱۳۸۶). مبانی رفتار سازمانی؛ مترجمان: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

– سیدجوادین،رضا.(۱۳۸۴). مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران: نگاه دانش.

– عابدی، محمدرضا.(۱۳۸۱). بررسی و مقایسه اثربخشی روش­های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی، رفتاری شادمانی فودایس بر کاهش فرسودگی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان. رساله دکترا چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

– فرهمند، فاطمه.(۱۳۸۶). استرس و فرسودگی شغلی در معلمان، تهران: حوا.

– گودرزی، آزاده.(۱۳۸۵). اضطراب به کسی رحم نمی‏ کند، روان‏شناسی جامعه، شماره ۳۵٫

– مرادی، ادیب. (۱۳۹۰). شغل معلمی و معلم، شهریور، مجله رشد، شماره ۱۸۹٫

– معمارزاده غلامرضا.(۱۳۸۹). بررسی ضرورت تناسب شخصیت شاغل با مشاغل عملیاتی پرخطر جذب و استخدام صحیح و افزایش کارایی.‌فصل‌نامه علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس، شماره۳

– میرسپاسی، ناصر.(۱۳۷۸). نگرشی راهبردی بر نظام اداری و توسعه، نشریه فرایند مدیریت و توسعه، شماره۴۷

– هدایتی خواه، مهرنوش.(۱۳۹۱). رویکردهای نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران روزنامه دنیای اقتصاد، شماره ۲۶۳۱ به تاریخ چهارده اردیبهشت.

– یزدی، سیده منور و همکار.(۱۳۸۹). اثرتعاملی بین ابعاد فشار روانی شغلی و رضایت شغلی مدیران. ‌فصل‌نامه مطالعات روانشناختی،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، شماره ۲

ب) منابع انگلیسی

• • Holland J. L.; (2004)The career key and career choice Holland’s personality types.

• • Martínez de la Casa Munoz A, del Castillo Comas C, Magaña Loarte E, Bru Espino I, Franco Moreno A, Segura Fragoso A.(2008). Study of the prevalence of burnout in doctors in the Health Area of Talavera de la Reina. Aten Primaria

• • Mazur, P. J., & Lynch, M. D. (2009). Differential impact of administrative, organizational, and personality factors on teacher burnout. Teaching and Teacher Education

• • Mishel, W; Skinner, J; Rowe, G; Gork, C; (2008) Views of job satisfactionand dissatisfaction in Australian long-term care; J Clin Nurs Mar;12(2).

• • Ronit Bogler (2001)The Influence of Leadership Style on Teacher Job Satisfaction; 37; 662 Educational Administration Quarterly

• • www. javaran.persianblog.ir

• • www.nyfiresh.blogsky.com/1389/06/11/post-292

• • www.counseling.persianblog.ir/page/3

• www.ravanshenasi234.blogfa.com/post-365.aspx

پیوست­ها

1. 1. ۱٫ Morales ↑

1. 1. Morgun ↑

سازماندهی نشریات دانش آموزی مرتبط با استاندارد

ب:پیشینه و مدل تحلیلی تحقیق

۲-۱٫پیشینه داخلی

تحقیقی که به وسیله رضوانی(۱۳۹۲)درخصوصبررسی همبستگی شرایط ارگونومی و فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه‌های دانشگاه اصفهان انجام گرفت ‌به این نتیجه رسبد که بین ارگونومی و شدت و فراوانی خستگی عاطفی، کاهش عملکرد شخصی و مسخ شخصیت کتابداران دانشگاه اصفهان رابطه معنادار وجود ندارد. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسویی ،همخوانی ندارد.

تحقیقی که به وسیله بهزاد(۱۳۹۰)در خصوص بررسی ارگونومیکی نحوه بلندکردن بار از کارگران و مشکلات اسکلتی عضلانی ناشی کار در معادن سنگ روباز کرمانشاه انجام گرفت .این مطالعه نشان داد که میزان اختلالات اسکلتی عضلانی ناشی از کار در معدن بسیار بالا است که احتمالا بیشتر ناشی از جابه جایی دستی بارهای‌ سنگین‌ (عدم رعایت اصول ارگونومی)می ‌باشد. نحوه بلند کردن بار درکارگران مورد مطالعه مطلوب نبود ومنجر به اختلالات جسمانی واسکلتی وبیماریای عروقی وقلبی درکارگران معدن گردیده بود. وی پیشنهاد دادکه با واکاوی عوامل خطرساز و انجام مطالعات مشابه در سطح وسیعتر شرایط کار در معادن مورد بررسی دقیق ‌تر قرارگیرد. در نتیجه علت اختلالات اسکلتی عضلانی کارکنان معدن ناشی از کار به سبب جابه جایی دستی بارهای‌ سنگین‌ (یعنی عدم رعایت اصول ارگونومی وشرایط بد کاری)بودوبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسویی ،همخوانی دارد.

تحقیقی که توسط همایون بنا درخشان ، دکتر یدالله مهرابی و دکترشهرام یزدانی( ۱۳۸۱)درخصوص بررسی میزان آگاهی پرستاران شاغل و دانشجویان سال آخر دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی وتاثیر آن بر نگرش حرفه ای و عملکرد حرفه ای آنان صورت گرفت هر دوگروه نسبت به شغل خود به سبب داشتن آگاهی(که آگاهی وآموزش یکی از اصول اساسی ارگونومی روانی ‌و شناختی است) دارای نگرش مثبت وازمیزان عملکرد حرفه ای در سطح خوب برخوردار بودند . لذابرخورداری از دانش وآگاهی (اصول ارگونومی روانی ‌و شناختی)برنگرش حرفه ای وعملکرد هردوگروه تاثیرمثبت داشت وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برنگرش حرفه ای معلمان مرد وزن ارتباط مستقیم ومثبتی دارد همسو می‌باشد.

تحقیقی که توسط معتضدیان(۱۳۸۹) درخصوص بررسی عوامل فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت دایتی انجام شدبه این نتیجه رسید که عمدتایکنواختی ‌در کار(یعنی عدم توجه به اصول ارگونومی وشرایط روحی وروانی محیط کار) سبب فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت دایتی گردیده بود که هرچند دردومورد متتفاوت (کارکنان در شرکت دایتی ومعلمان دبیرستان دولتی شهرشیراز)انجام گرفته بود ولی ‌با نتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسو می‌باشد.

۲-۲٫پیشینه خارجی

تحقیقی که توسط کراسول(۲۰۱۳) که درخصوص بررسی عوامل مؤثر بر نگرش حرفه ای معلمان در کشور اسکاتلند انجام گرفت نهایتاً ‌به این نتیجه رسید که شش مفهوم (که مربوط به شاخه روانی ‌و شناختی واجتماعی ارگونومی می‌باشد وعبارتند از) ۱-اشتیاق به سرمایه گذاری زمانی در خارج از ساعات تدریس برای ارتباط با دانش آموزان.۲- تمرکز بر روی نیازهای شخصی دانش آموزان ۳-مسئولیت پذیری برای کسب دانش ۴-حفظ ارزش ها و اعتقادات و دانش حرفه ای خود ۵-اشتغال یا درگیر بودن بر نگرش حرفه ای معلمان تاثیر مثبت ‌و مستقیمی داشتند وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برنگرش حرفه ای معلمان مرد وزن ارتباط مستقیم ومثبتی دارد همسو می‌باشد.

تحقیقی که توسط آوا(۲۰۱۰)درخصوص عوامل مؤثر برفرسودگی شغلی انجام گرفت ‌به این نتیجه رسید (که عدم رعایت اصول ارگونومی ) یعنی عدم تعادل میان تقاضاهای شغلی و مهارت‌های شغلی، تفاوت میان منابع، انتظارات و واقعیات شغلی و استرس شغلی به عنوان عوامل اصلی موثردر فرسودگی شغلی کارکنان ‌در شرکت فان هلند بوده وپیامدهای فرسودگی شغلی این شرکت شامل غیبت از کار، مرخصی استعلاجی، نقل و انتقال شغلی و آسیب های جسمانی بیان گردید. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.

تحقیقی که توسط روانشناسی به اسم اچ،اف، فریدنبرگر که ، ۱۹۷۴ درخصوص تاثیر(ارگونومی) استرس وناراحتی در حرفه های خدمات انسانی همچون : کارگران خدمات اجتماعی، کارگران سلامت ذهن ، پرستاران و معلمان برفرسودگی شغلی ‌به این نتیجه رسیدکه روبرو شدن با استرس زیاد(که ناشی ازارگونومی و شرایط نامساعد کاری ومحیطی می‌باشد) بسیاری از کارکنان حرفه های خدمات انسانی را از نظر روحی وروانی از پا در می آورد و احساس پیشرفت و تکمیل کار را از دست می‌دهند. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.

تحقیقی که توسط روانشناسی به اسم ماسلاخ، ۱۹۷۰بر روی تاثیر(ارگونومی وشرایط نامساعد محیط کار احساس خستگی روحی در فرد وعدم سودمندی واحساس ناامیدی از آینده) بر روی سه بعد فرسودگی شغلی (خستگی روحی -کمبود احساسات – انزوا )تحقیقاتی انجام داد و ‌به این نتیجه رسیدکه فرسودگی شغلی زمانی رخ ‌می دهد که افرد احساس می‌کنند که هیچ سودی نه برای خود و نه برای کسانی که به آن ها کمک می‌کنند ندارند و مشتریان، بیماران و دانش آموزان را برای اینکه هیچ آینده ای برای حرفه خودشان نمی بینند سرزنش می‌کنند. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.

تحقیقی که توسط دیگر محققی به اسم پاینز ،(۱۹۹۳) درخصوص تاثیر( ارگونومی شرایط نامساعد کاری یعنی ادغام وسعت حرفه کاری فرد با تصورات شخصی وی) برفرسودگی شغلی و ارزش‌های شخصی درباره کارشان وارزیابی ارزش به خودشان انجام دادوفرسودگی را بسیار شبیه به یکنواختی معرفی کرد و این موضوع را یک بحران حیاتی نامید و آن را به یک بی معنا گرایی متصل کرد.به همین دلیل که شرایطی به وجود می‌آید که اگر از ارزش‌های شخصی حرفه کاری فرد در باره کارشان کاسته شود به همان نسبت از ارزیابی ارزش به خودش نیز کاسته می شود. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.

تحقیقی که در دانشکده کیبوتیزم آموزش در فلسطین ‌در سال‌ (۲۰۰۰) در خصوص میزان تاثیر گنجاندن برنامه های آموزشی ارگونومیک در برنامه آموزشی مدراس وتاثیر آن بر نگرش معلمان و دانشجویان دانشکده (ای هی من) پرداخت وبه این نتیجه رسید که که نگرش های شرکت کنندگان در راستای گنجاندن برنامه های ارگونومیک در برنامه های آموزشی مدارس مثبت و با میزان و سطح دانش شرکت کنندگان در موضوعات ارگونومیک ارتباط مستقیم و همبستگی بالایی دارد. ‌بنابرین‏ گنجاندن اصول ارگونومیک در برنامه درسی مدارس توانست به بهبود عملکردمعلمان ویادگیری شاگردان منتهی گردد. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی بر نگرش شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومثبتی داشت همسویی وهمخوانی دارد.

مدل تحلیلی تحقیق بر اساس فرضیات:

یافته های تحققیقات نشام می‌دهد که تعاریف مشتریان از ارزش ممکن است تا حد زیادی شخصی و منحصر به فرد باشد .در یک بررسی ،چهار تعبیر کلی از ارزش ارئه شده است ۱) ارزش ،قیمت پایین است ۲)ارزش چیزی است که از یک محصول می خواهم ؛۳)ارزش کیفیتی است که که در مقابل قیمتی که می پردازم ،در یافت می کنم ؛۴)ارزش چیزی است که در مقابل آن چه می پردازم ،به دست می آورم در باره محاسباتی که مشتریان در ذهن خود انجام می‌دهند شبیه یک ترازوی قدیمی است که مزایای محصول در یک کفه و هزینه های کسب آن منافع در کفه دیگر قرار دارد (لاولاک و رایت:۴۱۲٫۴۱۳:۱۳۸۲)

مقصود ازبیشترین ارزش ارائه شده به مشتری تفاوتی است که بین ارزش مورد نظر مشتری و کل هزینه های که پرداخت خواهد کرد ،وجود دارد (کاتلر و ارمسترانگ :۸۶۴:۱۳۸۷)

ارزش مشتری عبارت است از نسبت فوایدی که حاصل می شود به چیزهای ضروری که به خاطر به دست اوردن فواید،ان را قربانی می‌کنیم . ارزش از دیدگاه مشتری عبارت است از مجموعه استفاده هایی که مشتری از یک کالا و خدمات دریافت می‌کند منهای هزینه به دست آوردن آن (محمدی ۳۴:۱۳۸۸)

برای برخی، ارزش یعنی به ازای پولی که می پردازید، کالا یا خدمت مناسبی دریافت دارید. ارزش یعنی، ارائه خدماتی که مزایای تازه ای داشته باشد یا مزایای آن فراتر از حد انتظار شما باشد.(ژاک هورویتز ۳۳:۱۳۸۰)

بررسی ادبیات مدیریت، سه گروه عمده ارزش رانفعان سازمان.مفهوم ارزش از دید سهامدار در متون مالی و حسابداری تحت عنوان افزایش قدرت و تأثیر بازارهای مالی مطرح شده است. راهکار ارزش از دید سهامدار در انتخاب استراتژی شرکت و استراتژی تجاری بر مبنای این عقیده است که استراتژیهایی که خالق برترین ارزش از دید سهام‌داران شرکت باشند بیشترین مزیت رقابتی پایدار را برای آن سازمان رقم خواهند زد. (Salem Khalifa ,2004 , P.646) اما در تجزیه و تحلیل نهایی، افزایش ارزش از دیدگاه سهامدار از روابط سودمند با مشتری حاصل می شود و نه مبادله سهام. منافع وعواید حاصل از رابطه با مشتری حتی پس از پایان دوره زمانی ارتباط با او بر عملکرد مالی سازمان تأثیر قابل ملاحظه‌ای می‌گذارد که خواه ناخواه بر ارزش سهام سازمان می افزاید. (Gronroos, 2000, P. 9 )

طرفداران ارزش از دید ذی نفعان، سازمان‌ها را مسئول خلق ارزش برای همه ذی نفعان آن شامل پرسنل سازمان ،مشتریان سازمان و جامعه دانسته و مشارکت در تعیین جهت یابی‌های آتی سازمانی که در آن منافعی دارند را حق مسلم آنان می‌دانند. در تحقیقات انجام شده در زمینه خلق ارزش برای ذی نفعان رابطه مستقیم و قوی بین سودآوری و رشد سازمان، وفاداری مشتری، رضایتمندی مشتری، ارزش کالاها و خدمات ارائه شده به مشتری، کیفیت و بهره وری خدمات و نیز قابلیت‌ها، رضایتمندی و وفاداری پرسنل سازمان وجود دارد. (Salem Khalifa, 2004,

اگر منافع موجود در کالاها و خدمات شما نسبت به منافع موجود در کالاها و خدمات دیگر شرکت ها بیشتر یا متنوع تر باشد، اما هزینه های صرف شده توسط مشتری یکسان باشد، شما ارزش بیشتری برای مشتری ایجاد کرده اید. اتاق یک هتل مکانی مناسب برای استراحت کردن است؛بیمه برای جبران خسارت های وارده است؛ آرایش موی سر برای آراسته شدن ظاهر است و پارک تفریحی، محلی است برای سرگرمی خانواده ها .

با تمرکز بر روی یک یا چند ویژگی بارز محصول، می توان مزایا و منافع موجود در محصول را افزایش داد ولزفاگو، شبکه بانکی خود را به داخل سوپرماکتها گسترش داده است و از داروخانه های بزرگ و زنجیره ای نیز دعوت ‌کرده‌است تا در شعبه های این شبکه بانکی، غرفه های فروش دارو دایر کنند. به منطق این بانک خوب توجه کنید، برای پرداخت بهای کالاها و خدماتی که دریافت کرده اید باید پول بدهید و برای تهیّه پول باید به بانک مراجعه کنید. ارائه خدمات بانکی در همان محلی که مشتری به پول نیاز دارد، اقدامی جالب توجه و پسندیده است. ولزفارگو با تمرکز روی یک منفعت، یعنی محل ارائه خدمات بانکی، استفاده از این خدمات را برای مشتریان خود راحت و آسوده ‌کرده‌است.

۱۱-۲- کیفیت ادراک شده

کیفیت درک شده مقایسه میان خدمت مورد انتظار و خدمت درک شده و در واقع خروجی چنین فرایند ارزیابی مقایسه ای است (Gronroos,1984).

کیفیت درک شده ارزیابی مشتری از طریق تجربه مصرف اخیر کیفیت محصولات و خدمات یک بنگاه می‌باشد. کیفیت از دو منظر مشتری مداری^[۲] (درجه ای که محصول یا خدمت مطابق با نیازهای فردی مشتری است) و پایایی^[۳] (توالی دفعاتی که کالا یا خدمت به اصطلاح خراب شده اند) اندازه گیری می شود^[۴] (از نظر محقق این بعد اشاره غیر مستقیمی به دوره زمانی بلند مدت ادراک کیفیت خدمات و کالاها دارد که در ادامه به تفصیل بیان می شود.

کیفیت خدمات ارزیابی ذهنی که مشتریان از طریق مقایسه انتظارات پیش از دریافت خدمت و تجربه واقعی خدمت به دست می آورند (۲۰۰۸، Liu).

کیفیت خدمات ادراک ذهنی است که مشتریان از طریق مقایسه انتظارات پیش از دریافت خدمت و تجربه واقعی خدمت به دست می آورند (۲۰۰،Yu).

کیفیت خدمات تفاوت انتظارات پیش از خدمت مشتری و انتظارات پس از دریافت خدمت مشتری می‌باشد. هر چه این تفاوت (فاصله) کوچکتر باشد کیفیت خدمت بهتر و رضایت مشتری بیشتر خواهد بود و در ادامه کیفیت خدمت را ارزیابی بلند مدت خدمات دریافت شده می‌داند (Parasuraman et al,1985.).

کیفیت خدمات تابعی از توانایی انجام خدمات ادعا شده به صورت قابل اطمینان و دقیق، تمایل برای کمک به مشتریان و فراهم ساختن فوری خدمت، دانش و ادب و تواضع کارکنان و توانایی آنان برای القا کردن اعتماد و اطمینان، توجهات فردی شده ای که شرکت به مشتریانش ارائه می‌کند و تسهیلات فیزیکی، تجهیزات و ظاهر کارکنان، می‌باشد (۱۹۸۸،Parasuraman) . بر اساس یافته های جوران کیفیت شامل ۲ عامل اصلی است:

1. 1. اینکه به چه اندازه یک خدمت یا کالای فیزیکی نیازهای مصرف کنندگان را براورده می‌سازد؛

1. اینکه به چه اندازه یک محصول یا خدمت عاری از عیب و نقص است.

در واقع کیفیت خدمات به فاصله میان عملکرد مورد ‌انتظار و عملکرد درک شده^[۵] بستگی دارد (۱۹۴۴،Anderson & Fornell) . کیفیت خدمتی که توسط مشتریان درک می شود شامل کیفیت فنی^[۶] (تکنیکی)، کیفیت کارکردی^[۷] و تصویر ذهنی محل / بنگاه^[۸] می‌باشد. کیفیت فنی در برگیرنده چیزی است که مشتری واقعاً دریافت می‌کند (نتیجه نهایی ارائه خدمت) و کیفیت کارکردی در برگیرنده روشی است که از آن طریق خدمت تحویل داده می شود . کیفیت فنی بر «چه چیزی» و کیفیت کارکردی بر «چگونگی» تأکید دارد و در بر گیرنده ملاحظه مباحثی نظیر چگونگی برخورد کارکنان و سرعت خدمات می‌باشد(Gronroos,).

کیفیت درک شده تابعی از کیفیت مورد انتظار (ایجاد شده از طریق ارتباطات، تصویر ذهنی، بازاریابی دهان به دهان و نیازهای مشتریان) و کیفیت تجربه شده (فنی و کارکردی) می‌باشد (,۲۰۰۷,p74Gronroos).

۱۲-۲ . رضایت مشتری