۴- این روش به دلیل مستند بودن، بیشتر از سایر روش ها قابل پذیرش سازمان مالیاتی است.

۵- پژوهشگرانی مانند حسن قربانی (۲۰۰۰) و نمازی(۲۰۰۹) استفاده کرده‌اند و مدل بهای تمام شده تاریخی برای منابع انسانی در شرکت‌های ایران تأیید شده است.

در این تحقیق، محقق همچنین بر روی ارزش اطلاعات هزینه یابی منابع انسانی بر اساس مدل بهای تمام شده تاریخی یا اصلی مطالعه می‌کند.این روش توسط بوزادا (۱۹۹۷)، ویلیام سی .پیل،آر. لی برامت و اریک جی.فلم هولتز (۱۹۹۸) توسعه داده شده است.

۳-۶-۲- متغیر های تحقیق

متغیر وابسته: ارزش بازار سرمایه شرکت: با بهره گرفتن از اطلاعات مالی شرکت ها که در سایت بورس موجود است تکمیل می‌گردد

تعریف مفهومی :ارزش بازار سهام از ضرب تعداد سهام در ارزش بازار سهام به دست می‌آید.

تعریف عملیاتی : ارزش بازار سرمایه شرکت، با بهره گرفتن از اطلاعات مالی شرکت ها که در سایت بورس موجود است تکمیل می‌گردد (متغیر وابسته )

متغیرهای مستقل:

نسبت هزینه منابع انسانی به کل دارایی :این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و کل دارایی های شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد.

تعریف مفهومی :

حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به عنوان دارایی در متن صورت‌های مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سود آوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند (Flamholtz et al., 2002). انجمن حسابداران رسمی امریکا (AICPA, 1983) حسابداری منابع انسانی را بدین‌گونه تعریف ‌کرده‌است: “حسابداری منابع انسانی فرایند شناسایی و اندازه‌گیری داده های مربوط به نیروی انسانی شرکت‌ها و تبادل این اطلاعات با بخش‌های ذینفع به منظور کمک به تصمیم‌های استفاده‌ کنندگان داخلی و خارجی سازمان است.” سرمایه انسانی را می‌توان دانش اکتسابی اشخاص تعریف کرد که در طول حیات خویش به دست می‌آورند و از آن در تولید و ارائه کالا و خدمات بهتر، استفاده می‌کنند (Afiouni, 2007).

تعریف عملیاتی :

نسبت هزینه منابع انسانی: جهت جمع‌ آوری داده های مربوط به منابع انسانی از فرمول فلم هولتز(۱۹۹۸) استفاده خواهد شد که در این روش ، پرسشنامه طراحی می شود که حاوی سوالات هزینه منابع انسانی شرکت ها می‌باشد که از طریق صورت های مالی آن شرکت ها تکمیل می‌گردد. این پرسشنامه توسط افراد و یا شرکت ها تکمیل نمی گردد بلکه با بهره گرفتن از اطلاعات مالی شرکت های با توجه به عدم در دسترس بودن برخی اطلاعات منابع انسانی (هزینه استخدام و گزینش،آموزش و بهینه سازی )تکمیل و پر می‌گردد.(متغیر مستقل )

تعریف مفهومی : این مفهوم از نسبت هزینه منابع انسانی(طبق فرمول هولمز) به کل دارایی های شرکت به دست می‌آید (فروغی و احمدنژاد)

تعریف عملیاتی : نسبت هزینه منابع انسانی به کل دارایی،این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و کل دارایی های شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد. (متغیر مستقل )

تعریف مفهومی : این مفهوم از نسبت هزینه منابع انسانی (طبق فرمول هولمز)به دارایی های سرمایه ای شرکت به دست می‌آید (فروغی و احمدنژاد)

تعریف عملیاتی : نسبت هزینه منابع انسانی به دارایی های سرمایه ای : این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و دارایی های سرمایه ای شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد. (متغیر مستقل )

تعریف مفهومی : این مفهوم از نسبت هزینه منابع انسانی (طبق فرمول هولمز)به هزینه حقوق و دستمزد و پاداش شرکت به دست می‌آید (فروغی و احمدنژاد)

تعریف عملیاتی : نسبت هزینه منابع انسانی به هزینه حقوق و دستمزد و پاداش، این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و هزینه حقوق و دستمزد و پاداش شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد. (متغیر مستقل )

تعریف مفهومی : این مفهوم از نسبت هزینه منابع انسانی (طبق فرمول هولمز)به سود عملیاتی شرکت به دست می‌آید (فروغی و احمدنژاد)

تعریف عملیاتی : نسبت هزینه منابع انسانی به سود خالص عملیاتی : این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و سود خالص عملیاتی شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد. (متغیر مستقل )

تعریف مفهومی : این مفهوم از نسبت هزینه منابع انسانی (طبق فرمول هولمز)به سود خالص شرکت به دست می‌آید (فروغی و احمدنژاد)

تعریف عملیاتی : نسبت هزینه منابع انسانی به سود خالص قبل از کسر مالیات : این نسبت از طریق هزینه منابع انسانی که نحوه محاسبه آن در بالا بیان شده و سود خالص قبل از کسر مالیات شرکت ها از طریق اطلاعات مالی شرکت ها محاسبه می‌گردد. (متغیر مستقل )

جدول شماره ۳-۲: خلاصه ای از متعیرهای مورد مطالعه تحقیق

ردیف

نام متغیر

نوع متغیر

روش محاسبه

۱-

ارزش بازار سرمایه شرکت

وابسته

تعداد سهام یک شرکت *ارزش بازار هر سهم

۲-

هزینه منابع انسانی

مستقل

با بهره گرفتن از فرمول فلم

هولتز

۳-

نسبت هزینه منابع انسانی به کل دارایی

مستقل

نسبت فرمول فلم هولتز و کل دارایی شرکت

۴-

نسبت هزینه منابع انسانی به دارایی های سرمایه ای

مستقل

نسبت فرمول فلم هولتز و کل دارایی شرکت

۵-

نسبت هزینه منابع انسانی به هزینه حقوق و دستمزد و پاداش

مستقل

نسبت فرمول فلم هولتز و کل دارایی شرکت

۶-

نسبت هزینه منابع انسانی به سود خالص عملیاتی

مستقل

نسبت فرمول فلم هولتز و کل دارایی شرکت

۷-

نسبت هزینه منابع انسانی به سود خالص قبل از کسر مالیات

مستقل

نسبت فرمول فلم هولتز و کل دارایی شرکت

۳-۷- روش های گردآوری داده های تحقیق و کاربرد آن ها

مطالعه اسناد و مدارک : با توجه به نوع طرح تحقیق، بر اساس گزارشات سالانه شرکت‌ها ، داده های مورد نیاز از صورت های مالی ، استخراج خواهند شد .بدین منظور از نرم افزارهای رهاوردنوین و تدبیر پرداز استفاده شده است.

کاوش اینترنتی : که برای گردآوری داده ها مربوط به سوابق گذشته مورد استفاده قرار می‌گیرد .

مطالعه کتابخانه ای : که برای گردآوری داده ها پیرامون مبانی نظری و پیشینه این تحقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد.

جهت جمع‌ آوری داده های مربوط به منابع انسانی از پرسشنامه طراحی شده ای استفاده می‌گردد. این پرسشنامه توسط افراد و یا شرکت ها تکمیل نمی گردد بلکه با بهره گرفتن از اطلاعات مالی شرکت های با توجه به عدم در دسترس بودن برخی اطلاعات منابع انسانی (هزینه استخدام ‌و گزینش،آموزش و بهینه سازی )تکمیل و پر می‌گردد.

۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی تحقیق

در این تحقیق محقق در پی بررسی تاثیر ارزش منابع انسانی شرکت‌ها بر ارزش کل بازار سهام شرکت می‌باشد.

از آنچه در این بحث گذشت ‌به این نتیجه می‏رسیم که لازم است اولاً: مال به کارمند سپرده شده باشد؛ حال فرق نمی‏ کند که بودن مال در اختیار وی از جهت سپردن مال به وی باشد یا مقتضای وظیفه‏اش، بودن اموال در اختیارش می‏ باشد یا این که خودش آن را اخذ کرده باشد.

ثانیاًً: همه این اعمال باید به حسب وظیفه باشد. یعنی حیازت و اختیار اموال اختلاس شده بر عهده کارمند مختلس بوده است. و معیار در اختیار وی بودن، زمان اختلاس است. به عبارت دیگر، وقتی جرم اختلاس تحقق می‏یابد که مال دولت یا اشخاص دیگر به حسب وظیفه در اختیار وی باشد. ‌بنابرین‏ اگر کارمند دولت باشد امّا قبل از حیازت بر مال یا بعد از سلب حیازت از مال، اموال را تصاحب کند، مختلس شمرده نمی‏ شود.^[۵۵] و بهتر است ما نیز این گونه اصلاح شود که کارمند مالی که در اختیارش به سبب وظیفه بوده است را تصاحب نماید… نه مال سپرده شده به وی.

و) نتیجه مجرمانه

جرائم از لحاظ لزوم یا عدم لزوم حصول نتایج مجرمانه به جرائم مطلق و مقیّد تقسیم می‌شوند.چنانچه تحقق جرم، مقیّد به ایجاد نتیجه‌ای باشد، یعنی اگر قانون‌گذار، حصول نتیجه‌ای را جزو عناصر تشکیل دهندۀ جرم منظور کرده باشد، جرم را مقیّد می‌نامند.^[۵۶]

همان‌ طور که بیان گردید نتیجه در تحقق و اتمام جرم، نقش بسیار عمده‌ای را بر عهده داشته و تحقق مسئولیت مجرم در اغلب موارد، منوط به حصول نتیجه است. تا وقتی که نتیجه مورد نظر مجرم به دست نیامده باشد نمی‌توان گفت که جرم کامل شده است؛ برای مثال قتل و سرقت از جرائم مقید به حساب می‌آیند قتل یعنی خاتمه دادن به حیات دیگری و سرقت عبارت است از ربودن مال دیگری به صورت پنهانی تا زمانی که به حیات دیگری خاتمه نداده باشد یا مال کسی ربوده نشده باشد (ربوده شدن مال و خاتمه یافتن حیات دیگری نتایج جرم سرقت و قتل هستند) نمی‌توان گفت که جرم قتل و سرقت به طور کامل اتفاق افتاده است. به عبارت دیگر حصول نتیجه موجب اتمام و اکمال جرم است.^[۵۷]

جرم اختلاس نیز جرمی مقید است. بر همین اساس نتیجه آن محرومیت مالک و صاحب مال از مال است و همین وضع ، زیانی است که به مالک وارد می‌آید ، هر چند که در نتیجه استرداد یا پرداخت خسارت ، جبران شود، اعم از آنکه مرتکب یا دیگری منتفع شده باشد یا نه . ‌بنابرین‏ برای تحقق این جرم نیاز به عنصر نتیجه می‌باشد و نتیجه در این جرم ، ضرر و زیانی است که به مالک و صاحب مال که اصولاً دولت یا مؤسسات عمومی هستند وارد می شود . به عبارت دیگر ، محرومیت دولت ، یا مؤسسات عمومی از اموالی که در اختیار کارمند و مستخدم خویش قرار داده‌اند نتیجه ای است که بر اختلاس مترتب می شود و لذا مادام که این نتیجه تحقق پیدا نکرده اختلاس به وجود نخواهد پیوست.

بر همین اساس نیز ضرورت دارد که بین رفتار ارتکابی شخص و نتیجه حاصله رابطۀ سببیت وجود داشته باشد . در صورت فقدان این رابطه نمی توان فرد را به عنوان مختلس مورد تعقیب قرار داد . به عنوان مثال اگر کارمند بانک ، پولها را در کیف خود قرار دهد تا آن را از بانک خارج کند ، ولی در همان هنگام شخص دیگری کیف پولها را برباید ، محرومیت مالک از مال اتفاق افتاده است ولی بین این نتیجه و رفتاری که از کارمند سر زده است رابطه سببیت وجود ندارد . در این مورد شاید بتوان کارمند بانک را از لحاظ مدنی مسئول دانست ولی از لحاظ جزایی امکان محکوم کردن وی به جرم اختلاس ممکن نیست .

موضع حقوق عراق نیز در خصوص نتیجه در جرم اختلاس همانند حقوق ایران است.

ی: شروع به اجرا

مجرم در ارتکاب عمل مجرمانه خود غالبا مسیر مشخصی را طی می‌کند که از قصد، شروع می‌شود و به جرم تام می‌ انجامد ، اما در طی این مسیر که در آن ،عوامل متعددی ممکن است ، دخالت کنند، مجرم گاه درمحدوده قصد ‌و عملیات مقدماتی متوقف می‌شود ‌و غالبا مجازاتی نیز از این جهات تحمل نمی کند ، گاه نیز عملیات اجرایی را شروع و در میان راه متوقف می‌گردد . در این مورد مسئله شروع به جرم مطرح می‌گردد که در موارد بسیاری قابل مجازات است .

تئوری های شروع به جرم ، در طول زمان دچار تغییر و تحولات فراوانی شده ، برهمین اساس شروع به جرم اختلاس ‌در ادوار مختلف قانونگذاری در ایران در معرض نوسانات زیادی قرار گرفته است .

تا پیش از انقلاب اسلامی ۱۳۵۷، قوانین مربوط به شروع در جرم اختلاس را می‌توان در سه قالب مورد بررسی قرار داد ؛

• • زمان حکومت ماده ۱۵۲

• • قانون مجازات مختلسین مصوب ۱۳۰۳

• قانون دیوان جزای عمال دولت و متمم آن ، مصوب ۱۳۰۸

نخست: زمان حکومت ماده ۱۵۲ : با عنایت ‌به این که صلاحیت محاکم بر اساس مجازات ها در قانون جزای عمومی و اصول محاکمات جزائی مشخص شده مجازات مقرر در ماده ۱۵۲ قانون مجازات عمومی فاقد مجازات حبس بوده ، در قانون نیز درباره مسئله شروع به جرم اختلاس مطلبی مشهود نبوده لذا برابر قانون مذکور درزمان حکومت ماده ۱۵۲ شروع به جرم اختلاس فاقد مجازات بوده و کسانی که شروع به عمل اختلاس می‌کردند به علت فقدان عنصر قانونی و در نتیجه به علت جرم نبودن عمل ، مستوجب مجازات نبودند ؛ مخصوصا بند پنج ماده ۲۰ قانون جزای عمومی بر این مطلب اشعار داشت که اگر حکم به پرداخت جزای نقدی نسبی ‌در مورد جرمی مقرر شده باشد از حیث شروع به جرم وقتی حکم به محکومیت متهم داده می‌شود که در قانون تصریح شده باشد از بررسی قانون جزای عمومی و سایر قوانین حاکم بر قضیه چنین دستوری ملاحظه نمی‌گردد که با توجه به شرح مرقوم و ماده ۲۲ همان قانون می‌توان گفت که شروع به جرم اختلاس در زمان حکومت ماده ۱۵۲ جرم نبوده کسی که متهم به شروع به اختلاس بوده ، به علت فقدان عنصر قانونی جرم قابل تعقیب کیفری نبوده است .

دوم: قانون مجازات مختلسین مصوب ۱۳۰۳ :باتصویب قانون مجازات مختلسین مصوب ۱۳۰۳ و تعیین دو نوع مجازات برمختلسین برحسب تناسب اختلاس، میتوان گفت که شروع به جرم اختلاس در مواردی که میزان اختلاس بیش از پانصد تومان بوده ، چون مجازات مختلس از درجه حبس جنایی می­گردید لذا شروع به جرم اختلاس با مبلغ مذکور جرم محسوب و مرتکب برحسب مورد برابر شقوق یک تا چهارده ماده ۲۰ قانون جزای عمومی قابل تعقیب ‌و کیفر بوده است .

سوم: قانون دیوان جزای عمال دولت و متمم آن ، مصوب ۱۳۰۸:در قانون دیوان جزای عمال دولت و متمم آن ، مصوب ۱۳۰۸ نیز چون مجازات حبس برای متخلسین مقرر نشده بود و مجازات مختلس صرفا انفصال ابد از خدمات دولتی و پرداخت پنج برابر آنچه اختلاس نموده مقرر گردیده بود لذا به علت فقدان مجازات حبس و نسبی بودن جزای نقدی مقرر بر مختلسین ، شروع به چنین جرمی با توجه به توضیحاتی که در بند «الف» داده شد ، جرم نبوده و به حسب قانون مذکور کسانی که اقدام به شروع به اختلاس کرده و عوامل خارجی و موانع دیگر خارج از اراده مرتکب مانع تحقق اختلاس می‌شوند و قصد مرتکب معلق می ماند ، اقدام چنین افرادی تا این حد ، فاقد عنصر قانونی برای جرم بودن ،بوده ، لذا شروع کننده چنین عملی به عنوان مجرم قابل تعقیب ‌و کیفر نبوده است .

اما شروع به اختلاس در قوانین پس از انقلاب نیز دستخوش تغییراتی گشت. قوانین مربوط به شروع در اختلاس در این دوره را میتوان در دو قالب بررسی نمود.

• • قبل از تصویب قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء ، اختلاس و کلاهبرداری

• • بعد از تصویب قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء اختلاس و کلاهبردار ی تا سال ۱۳۹۲

ـ احداث تأسیسات فراورش با ظرفیت ۲۳ هزار بشکه نفت خام و ۳۰ میلیون فوت مکعب گاز در روز؛

ـ احداث خطوط لوله‌ی جمع‌ آوری نفت خام و گاز در اندازه های ۶ و ۳ اینچ (مجموعا ۴۰ ـ ۳۰ کیلومتر)؛

ـ نصب پمپ‌های شناور برقی در چاه‌ها برای بالا بردن میزان تولید ;

مجموع موارد فوق یک قرارداد بای‌بک را تشکیل می‌دهند که به خوبی حاکی از پیچیدگی آن و تشکیل آن از ده‌ها عقد اجاره اموال و اشخاص و بیع و صلح و… است. (عنایت، ۱۳۸۷: ۱۱۲)

شرایط پیچیده موجود در قرارداد بای‌بک و واگذاری مواردی مانند دانش فنی و کمک فنی و حق اختراع، و در یک کلام، «تکنولوژی»، مخصوصا با توجه ‌به این‌که این موارد عین معین نبوده و قالب عقد بیع را به خود نمی‌گیرد، قرارداد بای‌بک را به عقدی مختلط تبدیل می‌کند که جز با ‌ماده‌ی‌ ۱۰ قانون مدنی راه توجیه دیگری ندارد. عقود مختلط به دو صورت قابل فرض‌اند.

۱٫ عقود مختلط تجربه‌ناپذیر: عقودی هستند که مجموع چند عمل حقوقی که در عرف استقلال و شخصیت ویژه دارند، با از دست دادن شخصیت مستقل خود، با یک قصد انشا واقع می‌شوند. در این عقود باید آنچه واقع شده را مستقل از اجزای آن شمرد؛ برای مثال، با این‌که عقد حواله حاوی دو عمل حقوقیِ انتقالِ دین و طلب است، از آن‌جا که در دید عرف و قانون عنوان و وجود خاص دارد، به طور کامل نمی‌تواند تابع قواعد اجزای خود، یعنی انتقال دین و طلب باشد.

قرارداد اقامت در مهمان‌سرا و استفاده از تورهای مسافرتی و بستری شدن در بیمارستان نیز از این نمونه است. شخصی که در بیمارستان بستری می‌شود، از غذای بیمارستان استفاده می‌کند که عقد بیع است؛ متقاضی و همراهش از محل خواب بیمارستان استفاده می‌نمایند که عقد اجاره اشیا است؛ خدمه‌ی بیمارستان، نظافت اتاق بیمار را بر عهده دارند که قالب اجاره اشخاص را دارد؛ آزمایش‌های متعددی در بیمارستان از وی به عمل می‌آید که قالب عقد اجاره را دارد؛ دکتر جراح متخصص به همراه یک تیم، شامل دکتر بیهوشی و غیره، اقدام به جراحی او می‌کنند که قالب عقد اجاره اشخاص را دارد. داروخانه‌ی بیمارستان داروهای مختلف را در اختیار او می‌گذارد که قالب عقد بیع را دارد؛ و همچنین ده‌ها عقد دیگر که در مجموع با از دست دادن شخصیت فردی خود به یک عقد تحت عنوان قرارداد بستری شدن در بیمارستان که حتی در ضمن آن، مواردی مانند برائت پزشک جراح از صدمات وارده نیز گنجانده شده است، تبدیل می‌گردند که جز با ‌ماده‌ی‌ ۱۰ قانون مدنی، هیچ توجیه دیگری ندارد. هر چند برخی از عقود فوق و عوض آن دقیقا مشخص است و حتی در لیست ریز ذکر می‌شود، ولی قرارداد واحد بستری شدن در بیمارستان که در بدو بستری شدن بیمار به امضای طرفین می‌رسد، قراردادی غیر از این اجزا است.

۲٫ عقود مختلط تجزیه‌پذیر: صورت دوّم وضعیتی است که چند انشای گوناگون ضمن یک سند بیان می‌شود، ولی مجموعه‌ حاصل از آن ها به نحوی است که اجزا تشکیل‌دهنده، ماهیت شخصی خود را حفظ می‌کنند؛ مثلاً شخصی خانه‌اش را می‌فروشد و به علاوه مدت یک ماه، برای تعمیر خانه به کار بنّایی گمارده می‌شود. در این عقد مختلط، عقود تشکیل‌دهنده، ماهیت حقوقی خود را حفظ نموده‌اند.

قرارداد بای‌بک، چنان‌که به یک نمونه‌ آن اشاره شد، قراردادی بسیار پیچیده است که شامل فروش کالا، خدمات، تکنولوژی، اطلاعات، آموزش نیروهای انسانی، واگذاری دیسکت‌های کامپیوتری و… است که عوض در این قرارداد از محصولات پرداخت می‌گردد. در این قرارداد، مسائل مختلفی مانند دوره های کار آزمایشی، ضمانت کیفیت، اعطای مجوز استفاده از حقّ اختراع یا دانش فنی فروشنده ‌در مورد ساخت محصولات، اطلاعات فنی و شیوه ارائه اطلاعات فنی (مانند تحویل دادن مشخصات، طرح‌ها، نقشه‌ها، دیسکت‌های رایانه‌ای و…) از سوی فروشنده به خریدار، همگی بر پیچیدگی این قراردادها افزوده است.

همچنین در سه قرارداد فروش (تجهیزات یا تکنولوژی) و خرید و مکمل، مواردی بسیار ریز و اساسی، مانند قیمت محصولات، واگذاری، فروش مجدّد محصولات، ارجاع، شرایط تحویل، جدول زمان‌بندی برای اجرا، پرداخت، مسئولیت، برائت از مسئولیت، فسخ قرارداد اولیه یا مکمل و قانون حاکم بر قرارداد، گنجانده شده است که پیچیدگی این قراردادها را دو چندان می‌کند. (حائری، ۱۳۷۳)

مجموع نکات فوق، ما را ‌به این امر رهنمون می‌سازد که قرارداد بای‌بک از عقود مختلط تجزیه‌ناپذیر، و خود اختلاطی از چندین قرارداد بسیار فنی و پیچیده است که جز با ‌ماده‌ی‌ ۱۰ قانون مدنی و یا بر اساس نظریه قراردادهای تجاری بین‌المللی، چنان‌که در مبحث آینده توضیح می‌دهیم، راه توجیه دیگری ندارد.

فصل چهارم:

قرارداد بای‌بک از لحاظ تئوری و مزایا و معایب آن در روابط بین‌الملل

این فصل شامل چهار مبحث است که در این مباحث به مزایا و معایب قرارداد بای‌بک، و همچنین بررسی قانون تشویق و حمایت سرمایه‌گذاری خارجی در رونق بخشیدن به روابط بین‌الملل، می‌پردازیم.

مبحث اول: قرارداد بای بک بر اساس تئوری (حقوق مستقل قراردادها) در تجارت بین‌الملل

در ابتدا باید تجارت بین‌الملل را شناخت تا به بررسی قراردادها در تجارت بین‌الملل پرداخت.

تجارت بین‌الملل

نظریه محض تجارت و سیاست‌های بازرگانی جنبه خرد اقتصاد بین‌الملل را تشکیل می‌دهد در تجارت بین‌الملل بحث اصلی بر روی مبادله کالاهاست از آن جا که یک کشور قادر نیست تمام نیازها و احتیاجات خود را از تولید داخلی برطرف کند به همین دلیل کشورها ناگزیر از تجارت بین‌الملل هستند (محمود زاده،۱۳۹۲ : ۳۱)

موضوعات اساسی در تجارت بین‌الملل

• • علت تجارت کشورها و سود کسب شده از تجارت برای کشورها؛

• • در صورتی که تجارت سودمند باشد چه اثری بر روی توزیع در آمد دارد؛

• اتحادیه‌های اقتصادی تجاری.

تاریخچه تجارت بین‌الملل

از سال ۱۹۵۰تا سال ۲۰۰۵میلادی حجم تولیدات مختلف کشورهای جهان حدود ۷ برابر شده اما در همین سال‌ها حجم تجارت بین‌الملل حدود ۲۸ برابر شده است. از جمله دلایلی که کشورها به سمت تجارت روی آورده‌اند را می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- بعضی کشورها از منابع طبیعی محروم و بعضی دیگر با وفور این منابع رو به رو هستند این کشورها می‌توانند کالا تولید کنند و در اختیار کشورهای دیگر قرار دهند.

۲- بعضی کشورها منابع طبعی دارند ولی تکنولوژی تولید کالا را ندارند بر همین اساس به وارد کردن کالا اقدام کرده‌اند (محمودزاده،۱۳۹۲: ۳۱).

نظریات ‌در مورد تجارت بین‌الملل

تجارت بر اساس دیدگاه سوداگران

طی قرون هفدهم و هجدهم میلادی گروهی از بازرگانان، بانکداران و مقامات دولتی مقالات بسیاری ‌در مورد حمایات از تجارت بین‌الملل تحت دیدگاه اقتصادی به نام سوداگری (مرکانتلیسم) انشار داده‌اند. این گروه اعتقاد دارند که یک کشور باید تلاش کند تا با صادرات بیشتر نسبت به واردات، ثروتمندتر و قدرتمندتر شود و مازاد صادرات خود را به صورت فلزات گران‌بها نگه دارد سوداگران ثروت یک کشور را به طلایی که تحت مالکیت دارد می‌سنجند و معتقدند که دولت باید بر تمام فعالیت‌های اقتصادی نظارت داشته باشد به طوری که به وارادات کالا که منجر به خروج طلا از کشور می‌شود تعرفه‌های سنگینی وضع نماید (سالواتوره؛ ارباب،۱۳۹۰: ۳۱).

تجارت بر اساس نظریه مزیت مطلق آدام اسمیت

فرهنگ سازمانی به وسیله ارزش های مشترک بین اعضای سازمان ، مسیر سازمان را مشخص ، رفتار روزانه کارکنان را هدایت و به تنظیم اولویت ها و برنامه ریزی در سازمان می پردازد ( احمدیان ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص ۷۷ ).

۱٫۳٫۲٫ ویژگی فرهنگ سازمانی:

در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. این ده ویژگی عبارتند از:

۱-خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

۳- رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌کند.

۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

1. 1. حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آن ها را یاری می‌دهند و یا از آن ها حمایت می‌کنند.

1. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

۹- سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

۱۰- الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود ( زارعی ، ۱۳۸۶).

جیمز پرسی ^[۶۳]همین ویژگی‌ها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

1. 1. هویت یا شخصیت افراد

1. 1. اهمیت کار گروهی

1. 1. نگرش کارکنان

1. 1. یکپارچگی

1. 1. کنترل و سرپرستی

1. 1. ریسک‌پذیری

1. 1. میزان پاداش

1. 1. میزان تضاد

1. میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

۱۰-نگرش سازمان (‌در مورد اهداف).(حسین پور ، ۱۳۸۸)

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزش‌ها ، عقاید اساسی آنان در برخی از سازمان‌های موفق صورت گرفته است، ده ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

1. 1. عملکرد

1. 1. صداقت

1. 1. رقابت

1. 1. روحیه کار گروهی

1. 1. روحیه سازمانی

1. 1. نوآوری

1. 1. حمایت مدیریت

1. 1. موفقیت‌های فردی

1. وفاداری

۱۰-سابقه تاریخی سازمان ( محمدی ،‌۱۳۸۹ ).

و اما ویژگی های فرهنگ سازمانی را نیز می توان بر طبق دیدگاه های دیگری نیز مطرح نمود که ویژگی های آن، آن طور که مشبکی آورده، عبارتند از:

1. 1. هویت عضویتی: آیا شخص هویت خود را بیشتربه شغلش نسبت می‌دهد یا به سازمانش؟

1. 1. تأکید بر وظایف یا رضایت افراد: آیا شخص تصمیمات خود را بیشتر به وظایف معطوف می‌کند یا به افراد سازمان؟

1. 1. تأکید بر منافع خودی است یا جمعی: آیا شخص بیشتر به منافع خود توجه دارد یا به منافع سازمان ؟

1. 1. کنترل زیاد یا کم در سازمان: به چه میزان واحد های مختلف یک سازمان تحت کنترل هستند و رفتار آن ها چقدر تحت کنترل و مراقبت و آئین نامه های اداری هستند.

1. 1. هماهنگی واحد های سازمان: به چه میزان واحدهای مختلف یک سازمان به مأموریت و هدف های سازمان توجه دارند.

1. 1. ریسک پذیری: میزان گرایش کارکنان سازمان به پذیرفتن خطر و خلاقیت و نوآوری چقدر است؟

1. 1. معیار های پاداش: آیا پاداش در مقابل عملکرد مطلوب پرداخت می شود یا در برابرمعیار هایی مثل ارشدیت، وفا داری و… ؟

1. 1. میزان تحمل تعارض و اختلاف : عبارت است از توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری.

1. تأکید بر هدف یاوسیله: مدیریت یا افراد یک سازمان بیشتر به تحقق اهداف توجه دارند یا به رعایت مقررات، حضوروغیاب و سایر وسایل و روش هایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده است؟

۱۰- وجود نگرش سیستمی: رابطه سازمان با محیط خارج مورد تأکید است یا خیر؟ ( عسکریان ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۰۷ )

۲٫۳٫۲٫ انواع فرهنگ سازمانی

استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند . فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمانی است که باید در محیط خارجی به صورتی مؤثر تامین گردد . برای مثال ، اگر محیط خارجی مستلزم انعطاف پذیری و واکنش در برابر تغییرات خارجی باشد ، فرهنگ سازمانی باید پدیده انعطاف پذیری را تشویق و ترغیب نماید . اگر رابطه ای مناسب بین باورها و ارزش های فرهنگی ، استراتژی سازمانی و محیط شرکت یا سازمان وجود داشته باشد عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت . تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی انجام شده ‌به این نتیجه رسیده است که رابطه مناسب بین استراتژی ، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان آن را در چهار گروه گنجانید . این گروه ها به دو عامل بستگی دارند : ۱) میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند و ۲) میزانی که توجه سازمان باید به امور داخلی یا خارجی معطوف گردد . با توجه ‌به این تفاوت ها چهار گروه مذبور عبارت اند از : انعطاف پذیری ، مشارکتی ، ماموریتی و تداوم رویه در رفتارها ( بروروکراتیک ) ( ال دفت ^[۶۴]، ۱۳۸۳ ، ص ۶۴۴).

الف) فرهنگ انعطاف پذیری : از ویزگی های فرهنگ انعطاف پذیری یا سازشکاری یا فرهنگ کار آفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر ‌استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد در این فرهنگ هنجار ها و باور ها ئی مورد تأیید و یا تقویت قرار می‌گیرد که بتوان به وسیله آن علائم موجود در محیط را شناسائی کرد و بر آن اساس واکنش مناسب را از خود نشان داد یا رفتاری مناسب را در پیش گرفت ( گرایی ، ۱۳۸۷ ).

بعضی بیماری ها به مصرف دارو نیاز دارد و ممکن است از عوارض جانبی داروها کج خلقی و رفتارهایی باشد که خشونت را بر می انگیزند .(کریک ، کاساس و ماشر۲۰۰۳).

۲-۲-۷- درمان پرخاشگری

برای درمان پرخاشگری در کودکان اولین گام این است که نوع پرخاشگری آن ها و علت آن را بر اساس توضیحاتی که ارائه شد شناسایی کنیم و پرخاشگری را به صورت موردی بر طرف نماییم . ‌در مورد کودک پرخاشگری که الگو پذیری عامل این گونه رفتار بوده باید روی الگو ی کودک کار کرد و راه های دیگری جز پرخاشگری را به آن الگو آموخت . اگر پرخاشگری در اثر ناکامی به وجود آمده باشد بایستی کودک ناکام را در رسیدن به اهداف مطلوب و دوست داشتنی کمک کنیم . در مواردی که علت پرخاشگری اضطراب است باید نگرانی درونی و اضطراب کودک مطلع شویم . به کودکان مضطرب باید فرصت صحبت کردن بدهیم تا نگرانی درونی خود را ابراز کنند و تا حد امکان بایستی سعی کنیم در جهت رفع نگرانی ای که آن ها را آزرده است قدم برداریم . ورزش کردن برای این کودکان بسیار مؤثر است و باعث تخلیه هیجانی می شود. در کشمکش های درونی بایستی کودک را از حالت دوگانگی خارج ساخت . کمک به کودکان در تصمیم گیری باعث می شود که بیاموزند به حالت های دوگانه درونی خود پایان بخشند. در پاره ای موارد کودک افسرده پرخاشگری شدیدی از خود نشان می‌دهد. در این میان لازم است ‌به این نکته پی ببریم که او چه چیز دوست داشتنی را از دست داده و چگونه می شود مورد از دست رفته را برای او جبران کنیم . ‌در مورد پرخاشگری شیطنت و مصرف دارو بایستی حتما با پزشک متخصص ارتباط داشته باشیم تا کودک از نزدیک مورد معاینه قرار گیرد . هنگامی که کودک قربانی خشونت در مدرسه شده است بایستی با مسئولان مدرسه صحبت کنیم و لازم است که ایشان طبق قانون و مقررات خاص با کودکان خشونت گرا برخورد کنند و نیز کودکانی را که قربانی خشونت شده اند بر اساس رفتارهای خوبشان مورد تشویق و تأیید قرار دهند . چنانچه نوع پرخاشگری کودک خصمانه است بایستی کودک را از آزار و اذیت کردن دور کنیم تا مجبور نباشد برای تلافی و انتقام افراد دیگر را اذیت کند و اگر پرخاشگری از نوع وسیله ای است بایستی راه های دیگری را جهت مطرح کردن کودک برگزینیم تا او ناچار نباشد از روش خشونت برای جلب توجه استفاده کند به طور کلی خشونت و پرخاشگری بیشتر عامل بیرونی دارد و فقط در موارد خاص به علل درونی مربوط می شود . والدین در درجه اول بایستی محرک های محیطی را که باعث تحریک خشم و ایجاد خشونت در فرزندشان می شود شناسایی و سپس برای رفع آن به کمک روانشناسان و متخصصان اقدام نمایند.(گرسی^[۴۹] ۲۰۰۹).

۲-۲-۸- روش های پیشگیری از خشونت کودکان و راهکارهایی جهت کاهش پرخاشگری:

روانشناسان و مربیان تعلیم و تربیت به منظور آموزش کودکان و پیشگیری از رفتارهای خشونت آمیز آنان روش های آموزشی گوناگونی ارائه کرده‌اند که از جمله مهم ترین آن ها عبارتند از:

۱-شیوه های کنترل خشم

۲-آموزش های ضد تبعیض

۳-روش های موثرحل اختلاف

۴-روش های ایفای نقش

۵-عدم مداخله بیش از اندازه

۶-روش های تقویت عزت نفس

۷-روش های کسب مهارت های اجتماعی

۸- قصه درمانی. (لوبر و هی ۱۹۹۷)^[۵۰].

۱-شیوه های کنترل خشم

خشم و عصبانیت بخشی از احساسات و هیجانات طبیعی انسان است و بدیهی است که هر فردی در شرایطی خاص دچار آن خواهد شد . این عصبانیت می‌تواند به صورت خفیف آن (مثل رنجاندن دیگران) یا با شدت بیشتری ظاهر شود . تنها زمانی احساس خشم مشکل ساز است که از کنترل فرد خارج شود و مثل نیرویی مخرب به روابط شخصی و اجتماعی او لطمه بزند. بیشتر روش های کنترل خشم بر پایه گروه درمانی های شناختی – رفتاری استوار است . در این گروه ها عمدتاً تأکید بر سه نکته است :

ادراک:چه عاملی باعث خشم خود کودک می شود ؟

احساسات : نگرش و برداشت احساسی کودک در قبال عصبانیت و به هیجان آمدن خودش و دیگران چیست؟

رفتار : عکس العمل کودک هنگام بروز خشم چیست؟

این روش بر رابطه بین افکار احساسات و رفتار کودک تأکید دارد روش های پیشگیری مطرح شده از سوی این شیوه بیشتر برشناخت بحران خشم پاسخ های سازنده به منظور کاستن از خشونت تمرین و آموزش و روش های کنترل هیجانی و پیش‌بینی پیامدهای رفتاری استوار است.

۲-آموزش های ضد تبعیض

گاهی کینه و نفرت موجب خشم افراد و اعمال پرخاشجویانه آنان می شود. در نظر داشته باشید تبعیض بین کودکان می‌تواند تبدیل به خشمی درونی در آن ها شود و آنان را به رفتارهای خشن و تلافی جویانه تحریک کند . این اختلاف ها و درگیری ها می‌تواند ناشی از تبعیض های قومی نژادی مذهبی جنسی یا حتی سنی بین کودکان باشد. هدف از ارائه این آموزش ها آن است که کودکان به تفاوت های ‌گروه‌های بشری پی ببرند و آن را امری طبیعی تلقی کنند. دکتر لوین^[۵۱] (۱۹۹۴) اساس طرح های خود را برای رسیدن به اهداف این دوره های آموزشی ‌به این ترتیب بیان ‌کرده‌است :

۰ بحث پیرامون نکات مشترک و تفاوت های بین افراد و از بین بردن هر گونه تصورات قالبی و
کلیشه ای .

۰ ایجاد محیطی امن و عاری از هر گونه تفاوت گذاری بی مورد به منظور تقویت اعتماد به نفس امنیت و خود ارزشی کودکان .

۰ آموزش کودکان به منظور کسب یادگیری نقش های مناسب اجتماعی و حفظ عدالت و مساوات اجتماعی.

کودکان معمولا از سن شش سالگی به بعد هویت ملی (قومی نژادی و…)را می شناسند و می‌توانند در ‌گروه‌های مختلف آموزشی – تفریحی شرکت کنند .دیدگاه و نگرش والدین تاثیرات محیطی و تبعیض بین کودکان می‌تواند منشاء تعصب و یک جانبه نگری افراد از یک سو و از سوی دیگر الگویی برای خشونت و پرخاشگری در کودکان باشد .تحقیقات اخیر بر نقش والدین و قدرت نفوذ آن ها در ایجاد روحیه فرا گروهی و بالا بردن حس خودادراکی کودکان تأکید فراوان دارند. امروزه روش های گوناگونی برای کمک و حمایت از والدین به منظور پیشگیری های اولیه و ممانعت از بروز خشم و پرخاشگری کودکان ارائه شده است . آموزش مادران پدران و مربیان و حمایت از کمک های آنان می توان روحیه اعتماد به نفس و حس رقابت سالم را در خانواده و مراکز آموزشی تقویت کرد . محور اصلی این گونه آموزش های ضد تبعیض گرایانه این است به کودکان و نوجوانان بیاموزند که ((افراد با یکدیگر متفاوتند )) . آنان می‌توانند با بحث و گفتگو پیرامون آداب رسوم و ارزش های مختلف هر گروه خصوصیات و ویژگی های آن گروه را بشناسند و با یک دید واقع بینانه و منطقی بر اندیشه‌های برتری جویانه خود فائق آیند.

۳-روش های مؤثر حل اختلاف

کودکان هم مثل بزرگسالان هنگام بازی و فعالیت های گروهی دچار اختلاف نظر و سلیقه می‌شوند . عوامل به وجود آورنده اختلاف و تعارض در بیشتر کودکان ۶ تا ۱۱سال عبارتند از:

پشداوری و یک جانبه نگری – رقابت – روابط نامناسب

ناتوانی در بیان احساسات عواطف و هیجانات درونی (چه مثبت و چه منفی ) احترام نگذاشتن به نظرات و افکار دیگران.