هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود پروژه و پایان نامه – ۲- ۱۷- چکیده تحقیقات انجام شده در داخل کشور – 8
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۱۶- ۲- روابط همسالان :برخلاف روابط کودک با خانواده، رابطه با دوستان و همسالان، رابطه ای مبتنی بر تساوی و تفاهم است. برخی از جامعه شناسان و روانشناسان معتقدند تاثیر همسالان عمیق تر از تاثیر بزرگسالان در کودکی و به ویژه در نوجوانی است. زیرا فاصله سنی زیاد باعث ایجاد روابط تلقینی و تحمیلی می شود. اما چیزهایی که کودکان از همسالان یاد می گیرند از طریق تعامل و تفاهم است. کودک و نوجوان بسیاری از مهارت های اجتماعی و هنجارهای جامعه از جمله الگوی همکاری، دوستی، روابط متقابل، کسب رضایت و حل مسئله را از طریق سرمشق دهی و سرمشق گیری یاد می‌گیرد. همچنین ارتباط با همسالان موجب تغییر یا تحکیم نگرش های قبلی کودک و یا ایجاد رفتارهای جدید می شود (شفیع آبادی، ۱۳۸۹).

گروه همسالان با هر یک از اعضای خود شرط می‌کند که نسبت به گروه مخلص و پاک دامن باشند و از هر نوع سخن چینی و جاسوسی خودداری کنند، به گروه و ارزش های آن احترام بگذارند و در صورت لزوم به آن کمک کنند، کینه توز نباشند و به حکمرانی و سوء استفاده از گروه نپردازند. کودک مجبور است برای برقراری ارتباط با گروه مرتب رفتار خود را مورد ارزیابی قرار دهد و در برقراری رابطه رفتارهای مؤثر و مفید نشان دهد و از بروز رفتارهای ناخوشایندی که باعث طرد او از گروه می شود جلوگیری کند (سیف، کدیور، کرمی نوری و لطف آبادی، ۱۳۸۷(.

۲-۱۶- ۳- روابط عشقی:

تعاریف زیادی از عشق شده است به نظر می‌رسد تعدد تعریف عشق تا اندازه ای ‌به این واقعیت برمی گردد که عشق یک حالت واحد و تک بعدی نیست بلکه پیچیده و چند بعدی است که افراد آن را در انواع روابط تجربه می‌کنند. ما واژه عشق را برای توصیف روابط متنوعی از قبیل، رابطه عشاق، زوج های مزدوج، والدین و فرزندان و دوستان نزدیک به کار می بریم (شولتس و شولتس، ۱۳۷۷).

با توجه ‌به این پیچیدگی روانشناسان اجتماعی، رویکردهای گوناگونی برای طبقه بندی عشق ایجاد کرده‌اند. مثلا زیک روبین معتقد است دوست داشتن با تمجید، تحسین و محبت همراه است. اما عشق در بردارنده احساسات نیرومند وابستگی، صمیمیت و یک نگرانی عمیق برای بهورزی معشوق است. همچنین رابرت استرنبرگ مثلث عشقی را مطرح می‌کند که دارای سه وجه صمیّمیت (نزدیکی) ،اشتیاق (هیجان) و تعهد (با هم بودن) است. او با ترکیب این سه وجه در مجموع شش نوع عشق را مطرح می‌کند و عشق کامل را عشقی می‌داند که ترکیبی از این سه وجه باشد (همان منبع) .

نظام های اجتماعی

مقطع زمانی ۱

پارازیت مقطع زمانی ۲

ارتباط مقطع زمانی n

شکل ۲-۲ مدل تبادلی ارتباط

۲- ۱۷- چکیده تحقیقات انجام شده در داخل کشور

در مطالعه ارزیابی سطح مهارت های روابط بین فردی در میان دانشجویان علوم پزشکی توسط براتی و همکاران ( ۱۳۹۱ ) ، اختلاف معنی داری در رابطه با متغیر هایی مثل : جنس ، رشته تحصیلی ، وضعیت تأهل ، میزان معدل و مقطع تحصیلی دانشجویان گزارش می شود . همچنین در این مطالعه دانشجویان دختر و دانشجویان مشغول به تحصیل در دوره دکترای حرفه ای ، متأهل از سطح مهارت های ارتباطی بالاتر برخوردار بودند .

مصطفی نژاد و درتاج (۱۳۹۰) ، در پژوهش خود که به صورت آزمایشی برروی دانشجویان سال اول علوم بهزیستی دانشگاه کرمان انجام داده‌اند، نشان داده‌اند که آموزش مهارت های ارتباطی بر اختلال خواب و اضطراب وافسردگی دانشجویان تأثیر معنادار داشته است . به عبارتی آموزش مهارت های ارتباطی برسلامت روان دانشجویان اثر بخش بوده است .

یافته های به دست آمده از پژوهش اسماعیلی و همکاران ( ۱۳۸۹)، نشان داد که مداخله با روش ایمن سازی در مقابل استرس و آموزش گروهی روابط بین فردی و مهارت های اجتماعی بر بهزیستی روانشناختی فرزندان پسر جانبازان مبتلا به اختلال استرس پس از سانحه، مؤثر بوده است .

نتایج حاصل از پژوهش شیر بیم، سودانی و شفیع آبادی (۱۳۸۷)، نشان داد که آموزش مهارت های مدیریت استرس باعث افزایش سلامت روان و کاهش نشانگان جسمانی، اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی می شود .

رضا خانی، پاشا شریفی، دلاور و شفیع آبادی ( ۱۳۸۷ ) ، منابع استرس گزارش شده توسط دانشجویان را به ترتیب شامل، روابط خانوادگی و بین فردی، وضعیت شغلی، وضعیت شخصی، وضعیت تحصیلی و وضعیت محیطی می دانند. همچنین استرس گزارش شده توسط دانشجویان زن در همه ی موارد بیشتر ‌از دانشجویان مرد است. از طرفی با افزایش سن، استرس ناشی از روابط خانواد گی و بین فردی، وضعیت شخصی و وضعیت شغلی دانشجویان کاهش می یا بد. همچنین، دانشجویان مجرد در مقایسه با دانشجویان متاهل ‌در مورد روابط خانوادگی، روابط بین فردی و وضعیت شغلی، استرس بیشتری دارند .

بهرامی ( ۱۳۸۵ ) ، با بررسی مسائل و مشکلات روانی دانشجویان کشور نشان داد که عواملی چون تردید در تصیم گیری برای انتخاب شغل ، نگرانی ‌در مورد احراز شغل در آینده ، اعتماد به کافی نبودن فرصت های شغلی برای همه در ارتباط با رشته تحصیلی ، علاقه نداشتن به رشته تحصیلی انتخاب شده ، دست و پا گیر تلقی نمودن مقررات و آیین نامه های آموزشی و احساس نیاز مالی برای سکونت و هزینه های تحصیلی با مواردی از مشکلات روانی همچون ترس های مرضی ، پرخاشگری ، اضطراب ، وسواس ، حساسیت بین فردی ، شکایات جسمانی ، روان پریشی ، افکار پارانویی و افسردگی ارتباط معنی دار نشان می‌دهند.

نتایج بررسی دادخواه، محمدی و مظفری (۱۳۸۵) ، درباره وضعیت سلامت روانی دانشجویان در دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، نشان داد که ترس از سخن گفتن در جمع ، اشکال در تمرکز حواس و فقدان اعتماد به نفس ، از عوامل اشتغال فکری دانشجویان است . همچنین دانشجویان مشکوک به اختلال روانی بودند و نیز از نظر اختلالات روانی بین دانشجویان دختر و پسر ، رابطه آماری معنادار مشاهده نشده است.

رضایی، بهشتی، حاج حسینی و سید اندی (۱۳۸۵) در یک تحقیق توصیفی- تحلیلی مقطعی، به مقایسه ی سلامت روان دانشجویان سال اول و آخر رشته ی پرستاری پرداخت. نتایج پژوهش او نشان داده است که دانشجویان سال آخر نسبت به دانشجویان سال اول، از سلامت روان کمتری برخوردار هستند و در خرده مقیاس های سلامت روانی نیز دانشجویان سال آخر از نظر مشکلات جسمانی، افسردگی و اضطراب و بی خوابی نسبت به دانشجویان سال اول از سلامت پایینی برخوردار بودند.

برزگر، طباطبائیان و هاشمی (۱۳۸۳ ) ، در مطالعه ای جهت بررسی تاثیر یک سال تحصیل در دانشگاه بر سلامت روان ۴۱۱ نفر از دانشجویان ورودی جدید ،به وجود رابطه معناداری بین تحصیل در دانشگاه و سلامت روان دست یافتند.

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – ۲٫ عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی): – 2
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

کار با معنی زمانی است که افراد با کار کردن به تمامیت روان­شناختی دست یابند. اگر افراد با کارکردن به تحقق خود (خود شکوفایی) حس تعلق و وابستگی دسترسی پیدا کنند، کار با معنی خواهد بود(ساپلی[۴۴]، ۲۰۱۰).

۳)حق انتخاب[۴۵](احساس خودسامانی)[۴۶]: حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت­های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی است(توماس و ولتهوس،۱۹۹۰ و دسی[۴۷]، ۲۰۰۵). به عبارت دیگرانتخاب یا خودتعیینی اشاره به احساس استقلال در تصمیم ­گیری­های کاری دارد و فرد کاری را که می­خواهد انجام می­دهد(بونیاس، بارترا، لگگات و استانتون[۴۸]، ۲۰۱۰). در واقع احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت­ها و نظام بخشیدن به فعالیت­های شغلی است. هنگامی که افراد احساس خودمختاری ‌می‌کنند، به­جای آنکه به اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت می­نمایند و فعالیت­های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است(امیرخانی، ۱۳۸۷). هنگامی که افراد به جای مشارکت اجباری، داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار ‌می‌کنند. پژوهش­ها نشان می­دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و فشار کاری کمترهمراه است(موعظی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸).

افراد توانمند احساس خود سامانی ‌می‌کنند. «خود سامانی «به معنی تجربه احساسانتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیت­های مربوط به خود ‌می‌باشد. هنگامی که افراد به جای این که با اجبار به کار گرفته شوند یا دست از آن کار بکشند، رأسأ به طور داوطلبانه در وظایف شغلی درگیر می­شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار ‌می‌کنند. در این شرایط فعالیت­های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است(رضایی و فرحبد، ۱۳۸۹).

اشخاص توانمند ‌در مورد فعالیت­های خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت ‌می‌کنند. آنان خود را افرادی فعال و آغازگر می­بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیم­های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افرادی که احساس توانمندی ‌می‌کنند، به احتمال قوی کانون کنترل درونی دارند(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

داشتن حق انتخاب در افراد را به سه جزء تقسیم کرده ­اند:

۱ . داشتن موقعیت و فرصتی برای انتخاب

۲٫ استفاده فرد از فرصت انتخاب

۳٫ توانایی در به دست آوردن نتایج مطلوب و موفقیت در انتخاب(لیترل[۴۹]، ۲۰۰۷)

۴) تاثیرگذاری[۵۰](پذیرش شخصی نتیجه)[۵۱]: این بعد به درجه­ای اشاره دارد که فرد می ­تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(دیمیترادس و زو[۵۲]، ۲۰۰۵) به عبارت دیگر اشاره دارد به میزانی که فرد معتقد است می ­تواند بر پیامد­های کاری تاثیر بگذارد )امیدی، زارع و صفری،۱۳۸۹). ­‌بر اساس این بعد فرد اعتقاد دارد که می ­تواند بر محیط تاثیر بگذارد و نتایج مورد انتظار در محیط را به دست آورد. افراد توانمند بر این باورند که می ­توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار ‌می‌کنند یا نتایجی که حاصل می­شوند، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت­های آنان را کنترل می­ کند، بلکه بر این باورند که موانع را ‌می‌توان کنترل کرد. در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند(موعظی و همکاران، ۱۳۸۸) افرادی که بعد تأثیر در آن­ها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند، به محدود شدن توانایی‌های خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را ‌می‌توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال[۵۳] دارند و محیط را با خواسته­ های خود هم­سو ‌می‌کنند )برخلاف کنترل منفعل[۵۴])آن­ها می­کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می­بینند حفظ نمایند(حاجی­پور و صفاری، ۱۳۹۳).

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

در خصوص عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی در کارکنان مطالعات متنوعی صورت گرفته است. هر کدام از محققین از جنبه­ های گوناگونی به مبحث توانمندسازی پرداخته­اند و عوامل و ویژگی­هایی را که در این زمینه مؤثر می­باشند مورد بررسی قرار داده ­اند. از جمله :

عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل درونی، عزت نفس

عوامل گروهی: اثربخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار(ضیائی، نرگسیان و آیباغی، ۱۳۸۷)

همچنین این عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی را به دو دسته سوق­دهنده و بازدارنده به شرح ذیل بیان نموده ­اند:

۱٫ عوامل سوق دهنده

در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش مؤثری در تسریع و تقویت آن ایفا ‌می‌کنند تعدادی از این عوامل به شرح زیر ‌می‌باشد:

*مشخص بودن اهداف، مسئولیت ­ها و اختیارات در سازمان؛

*غنی­سازی شغلی کارکنان؛

*حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارت­ های تعلق و همبستگی سازمانی؛

*ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛

*شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛

*شروع مشارکت و کار گروهی؛

*تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛

*ایجاد محیط کاری با نشاط؛

*بهینه­ سازی فرایندها و روش­های کاری؛

*بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان(ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).

۲٫ عوامل بازدارنده(موانع توانمند سازی):

نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق­دهنده در فرایند توانمندسازی عمل ‌می‌کنند مهم­ترین این عوامل عبارتند از:

۱٫ ویژگی­های شخصیتی مدیران: که ‌می‌توان در سه مقوله زیر طبقه ­بندی کرد:

الف) نگرش مدیران ‌در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خوداری ‌می‌کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحرکافی برخوردار نیستند و علاقه­مند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی­باشند.

ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناک­ند که توانمندسازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد.

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها – چارچوب تحقیق – 9
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

براون و ایزنهارت(۱۹۹۵) تحقیقات انجام گرفته بر روی عوامل موفقیت یا شکست پروژه های توسعه محصول جدید را در سه جریان و عنوان کلی بیان کرده‌اند. این عناوین شامل برنامه ریزی منطقی ، شبکه های ارتباطی و حل منظم مسایل می‌باشند. برنامه ریزی منطقی برای حل منظم مسایل ، موضوع بسیار مهمی است ، که بایستی با دقت، ساختاریافته و منظم بوده و همچنین باید رابطه متناسبی با راهبرد ، برنامه ریزی و ارتباطات درونی و بیرونی سازمان داشته باشد.

جدول ۲-۵ پیشینه تحقیق در داخل و خارج از کشور

پیشینه ی تحقیق در داخل کشور (مطالعات داخلی)

ردیف

سال

نام محقق

عنوان تحقیق

نتایج حاصل از تحقیق و متغیرهای مهم و مطرح شده در تحقیق

۱

۱۳۹۰

صباغچی و همکاران

انتخاب ابزارهای مدیریت دانش در توسعه محصول جدید نرم افزاری

بنابر نتایج به دست آمده، فرایند انتقال و انتشار دانش، هم از دیدگاه خبرگان دانشگاهی و هم خبرگان صنعت، اولویت اول را در میان فرایندها و گروه افزارها و ابزارهای همکاری و همچنین اولویت اول را در میان ابزارهای مدیریت دانش در اغلب مراحل توسعه به خود اختصاص داده‌اند.

۲

۱۳۹۰

سعید اردکانی و همکاران

بررسی و رتبه بندی عوامل و مؤلفه‌ های مؤثر بر فرایند توسعه محصول جدید (مطالعه دیدگاه مدیران شرکت های کوچک و متوسط واقع در صنایع غذایی و آشامیدنی استان فارس)

نتایج این تحقیق حکایت از آن دارد که عوامل حیاتی پنج گانه بر موفقیت توسعه محصول جدید این شرکت ها تاثیر دارند که شامل عوامل تکنولوژیک، حمایتی، بازاریابی، درون سازمانی، تجاری سازی می‌باشد . همچنین نتایج رتبه بندی مؤلفه‌ های مؤثر برموفقیت توسعه محصول جدید گویای آن است که تشویق به تولید ایده های مناسب و کاربردی و جذابیت محصول مورد معرفی به بازار از با اهمیت ترین مؤلفه‌ ها هستند.

۳

۱۳۸۹

سرمدسعیدی، ممقانی

شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی مؤثر در توسعه محصول جدید (NPD)، در گروه خودروسازی سایپا با رویکرد AHP

نتایج تحقیق نشان داد عوامل بازاریابی، مدیریت تیم توسعه محصول، تکنولوژی و تجارت کردن به عنوان عوامل مهم در این فرایند شناخته شدند که شناخت و تعیین اولویت این عوامل در تدوین و اجرای استراتژی توسعه محصول، روند موفقیت را تسریع و تسهیل نموده و ریسک تصمیم گیری را کاهش خواهد داد.

پیشینه ی تحقیق در خارج کشور (مطالعات خارجی) پیشینه ی تحقیق در خارج از کشور (مطالعات خارجی)

ردیف

سال

نام محقق

عنوان تحقیق

نتایج حاصل از تحقیق و متغیرهای مهم و مطرح شده در تحقیق

۱

۲۰۱۳

Kim et al

تاثیر نوع دانش و جهت گیری جدید استراتژیک در خلاقیت محصولات و مزیت در تکنولوژی های پیشرفته

این مطالعه توضیح می‌دهد که چگونه این دانش و جهت‌گیری استراتژیک متغیر را تحت تاثیر خلاقیت محصول جدید، که شامل جدید بودن و ویژگی‌های معنی‌دار از محصولات جدید است، قرار می‌گیرد. در نهایت، این نشان می‌دهد که چگونه این دو بعد از خلاقیت محصول جدید متفاوت مزایای محصول از نظر رضایت مشتری و تمایز محصول را ارائه می‌دهد، که منجر به عملکرد برتر محصول جدید است.

۱

۲۰۱۳

Kim et al

تاثیر نوع دانش و جهت گیری جدید استراتژیک در خلاقیت محصولات و مزیت در تکنولوژی های پیشرفته

این مطالعه توضیح می‌دهد که چگونه این دانش و جهت‌گیری استراتژیک متغیر را تحت تاثیر خلاقیت محصول جدید، که شامل جدید بودن و ویژگی‌های معنی‌دار از محصولات جدید است، قرار می‌گیرد. در نهایت، این نشان می‌دهد که چگونه این دو بعد از خلاقیت محصول جدید متفاوت مزایای محصول از نظر رضایت مشتری و تمایز محصول را ارائه می‌دهد، که منجر به عملکرد برتر محصول جدید است.

۲

۱۹۹۶

Lin et al

تعیین کننده های موفقیت توسعه محصول جدید

موفقیت توسعه محصول جدید مشتمل بر ۱۱ شاخص شامل: داشتن فرآیندی ساختار یافته، بینش واضح و شفاف، بازنگری محصول پس از روانه سازی آن به بازارهای هدف، دید بلندمدت، بهینه سازی مهارت تیم های توسعه محصول، فهم بازار و پویایی هایش، حمایت مدیریت ارشد، به کارگیری تجارب به دست آمده از پروژه های پیشین، تأمین و تدارک تیم مناسب، حفظ اعضای تیم با تجربه های مرتبط با پروژه توسعه محصول را شکل داده‌اند.

۴

۲۰۰۶

Wu-Chen Fei and Chih-Chiang Chen

اشتراک دانش، ظرفیت جذب، توانایی نوآوری، مطالعه تجربی شرکت های دانش محور تایوان

این مطالعه نشان می‌دهد که ظرفیت جذب دانش عامل مداخله گر بین اشتراک دانش و توانایی نوآوری می‌باشد. همچنین نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که به اشتراک گذاری دانش تاثیر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش، داشته است.

۵

۲۰۰۹

لاگس، سیلوا و ستیلس،

ظرفیت های روابط، کیفیت و نوآوری به عنوان تعاین کننده های عملکرد

ظرفیت های رابطه ای (کیفیت ارتباطات، روابط بلند مدت، به اشتراک گذاشتن اطلاعات، در گیری واردکننده)، ظرفیت های یادگیری سازمانی برای نوآوری (تعهد به یادگیری، بینش مشترک، گشودگی ذهنی نسبت به نوآوری)، ظرفیت های کیفیت (تقویت کارکنان، درگیری کارکنان، تمرکز مشتری، آموزش کیفیت به کارکنان، تعهد بالای مدیریت)، نوآوری محصول، کیفیت محصول، عملکرد رابطه ای، عملکرد اقتصادی

چارچوب تحقیق

می توان گفت اساساً در سازمان ایجاد زیر‌ساخت‌های لازم به منظور توسعه محصول جدید از طریق یادگیری سازمانی و مدیریت دانش سازمانی و مشتری، طوری که افراد در بخش های متفاوت بتوانند دانش خود را از طریق این زیرساخت تسهیم و از آن به طور کاملاً اثربخش استفاده کنند، ضروری است ( کنجکاو منفرد و همکاران ، ۱۳۹۲، ص ۷۰). اگر سازمان‌ها دانش را خلق و آن را سازمان دهی کنند توان و ظرفیت شان برای پاسخ گویی به شرایط متغیر دنیای امروز افزایش می‌یابد ( زاهدی و همکاران، ۱۳۹۰). زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش ویادگیری سازمانی می‌تواند ظرفیت سازمانی جهت توسعه محصول جدید را ارتقاء دهد. در عین حال توسعه محصول جدید می‌تواند به طور بالقوه زمینه ها و بسترهای مناسبی را برای مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را فراهم سازد. با توجه به مباحث فوق، هدف اصلی تحقیق حاضر سنجش تاثیر مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر توسعه محصول جدید است و همچنین مطالعه وضعیت هر یک از متغیرهای مذکور در جامعه آماری مربوطه است در راستای اهداف تحقیق و همچنین با نظر به ادبیات نظری و پیشینه موجود چارچوب مفهومی تحقیق به صورت زیر می‌باشد:

نظر دهید »
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | نمودار ۲-۱٫ مدل‌ایجاد و استقرار نظام اداری سالم – 9
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۱-۳-۱٫ پیامدهای ضعف سلامت

پیامدهای ضعف سلامت سازمانی در مشکلات سازمان و روابط حاکم بر محیط کار مشهود است، که عوامل آن به قرار ذیل می‌باشد.

الف. مشکلات سازمانی

    • عدم خشنودی شغلی؛

    • غیبت‌های متوالی در سازمان؛

    • افزایش ضایعات و حوادث ناشی از کار؛

    • کم کاری و کاهش کیفیت و کمیت فعالیت‌ها و تولید؛

  • درگیری‌های متعدد همکاران ‌با یکدیگر و با مدیریت.

ب. روابط حاکم بر محیط کار

برخی از دانشمندان علوم ارتباطات بر این نظر هستند که وجود روابط خوب میان همکاران در‌ یک محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد در سازمان است.کاپلان و فرنج از دانشمندان و متخصصان ارتباطات و علوم رفتاری، روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علاقگی نسبت به گوش دادن به نظرات دیگران و برخی بی توجهی‌ها به حل و رفع مشکلاتی که برای اعضای سازمان پیش می‌آید، تعریف کرده‌اند.

۲-۱-۳-۲٫ شیوه های مقابله با ضعف سلامت

برخی اندیشمندان از شیوه های مقابله با ضعف سلامت سخن رانده اند، برخی موارد آن به قرار ذیل است:

    • افزایش صمیمیت در محیط کار؛

    • اجتناب از به کارگیری روش‌های مبتنی بر زور؛

    • خودداری از تحقیر کردن دیگران؛

    • خودداری از سرکوب کردن استعدادهای بالقوه کارکنان خود؛

  • یاری رسانیدن در رفع نقایص کاری کارکنان (امیرشاهی، ۱۳۸۷، ص۲۶-۳۰).

۲-۱-۴٫ منابع سلامت سازمانی

سلامت سازمانی را نبایستی تنها توانایی سازمان برای انجام وظایف دانست؛ بلکه سازمان سالم محیطی توانا برای رشد و بهبود نیز می‌باشد. دو منبع اصلی سلامت سازمانی، بدون شک کارکنان و مدیریت می‌باشند (شاهکرم، ۱۳۸۸). کارکنان ‌یک سازمان نقش ارزنده ای در سلامت و ارتقای سطح سلامت آن سازمان دارند. سازمان‌هایی که با کارکنان خود مانند اعضای آن سازمان و شرکای خود رفتار می‌کنند و حرمت و منزلت آن ها را حفظ می‌کنند در ارتقای سلامت سازمانی موفقیت بیشتری کسب کرده‌اند. شرکت‌ها و سازمان‌های موفق در اوج رکود و نابسامانی اقتصادی هیچ گاه اقدام به اخراج کارکنان خود نکرده اند و با تنظیم و اجرای برنامه های گسترده آموزشی، آثار مثبتی در روحیه و وابستگی آنان گذارده و احساس امنیت شغلی و ارتقای سلامت سازمانی موجب می‌گردد. انسان‌ها را جایگزین منابع طبیعی به شمار آوردن، کلید رمز موفقیت سازمانی می‌باشد (امیرشاهی، ۱۳۷۸، ص۹۸-۹۹). مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائز اهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت سازمان است (جاهد، ۱۳۸۴). مدیران به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقاء سطح سلامت سازمان هستند. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای‌ یگانگی و وحدت رویه است. کارمندان هم تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند که با این گونه مدیران اداره می شود و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند. مدیران مؤثر تا ۸۰ درصد توانایی کارکنان را در جهت انجام فعالیت‌ها و اهداف سازمانی به کار می گیرند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۷).

برای بررسی وضعیت سلامت سازمانی سه سطح (ناخوشی، عادی و سلامت) تعریف شده است. وضعیت ناخوشی‌ یا پریشانی عبارت است از مجموع شرایطی که منجر می شود افراد در ‌یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظار و پتانسیل خود و نیز متوسط صنعت مذبور داشته باشند. وضعیت عادی شرایطی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در سطوح مورد انتظار، در مقایسه با حد متوسط صنعت قرار دارد. سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آن ها است که امکان می‌دهد عملکردی بالاتر از حد معمول انتظار و‌ یا حتی بالاتر از همه رقبای خود داشته باشند (دانش فرد،۱۳۸۶، ص ۳۴).

فرسودگی[۳۸] روانی یک نوع خاص از موقعیت تنش زاست که در دو سطح فردی، کارمندان و مدیران قابل بررسی است. در سطح فردی، کارمندان باید زندگی خود را جدای از کار سازماندهی کنند تا احساس راحتی و کنترل کنند. کارمندان باید در خارج از محیط کار زندگی فعال را دنبال کنند. در سطح مدیریتی که ممکن است توسط مدیرانی به بار‌ آید که برای کار انجام شده توسط کارمندان اهمیت قایل نیستند، و یا مدیرانی که کارمندان را تحقیر می‌کنند و یا آن ها را بی اهمیت جلوه می‌دهند. چنانچه کارمندان احساس نکنند که سازمان برای آن ها ارزش و احترام قایل است، اغلب دچار فرسودگی خواهند شد و سبب جابجایی سریع کارمندان می شود. برخورد منفی که کارمندان دچار فرسودگی روانی از خود نسبت به شغل، مشتریان یا همکاران نشان می‌دهند بر سایر همکاران نیز تاثیر خواهد گذاشت، پس لازم است مدیر نشانه های بیماری را شناسایی و هر زمان که امکان یافت از گسترش آن جلوگیری کند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۳۲۰).

در حقیقت، مسئولیت اصلی عدم استقرار کامل نظام اداری سالم متوجه کاستی‌های نظام مدیریت منابع انسانی است. علت عدم استقرار نظام اداری سالم، در ضعف و ناکارآمدی مدیریت است. برای غلبه بر این ضعف، نخست باید نظام شایسته سالاری در استخدام و انتصاب کارکنان و مدیران رعایت شود. علت دیگر در عدم استقرار نظام اداری سالم، در فقدان فرهنگ سازمانی کمال گرا، و برنامه های مناسب رشد و توسعه نیروی انسانی است. در شیوه فکری و رفتاری بسیاری از مدیران و کارکنان تعهد لازم برای حضور منظم و انجام کارهای درست وجود ندارد (پورفرد و کوشا، ۱۳۷۹، ص۱۹).

نظام اداری سالم

فرهنگ سازمانی کمال گرا

برنامه های رشد و توسعه نیروی انسانی

نمودار ۲-۱٫ مدل‌ایجاد و استقرار نظام اداری سالم

(پورفرد و کوشا، ۱۳۷۹، ص۱۹)

نظر دهید »
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها – دیدگاه های راهبردی برای استفاده از منابع در نوآوری – 9
ارسال شده در 23 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

جدول ۲-۱- ارتباط بین عوامل سازمانی و نوآوری (دامانپور، ۱۹۹۱)

نوع نوآوری

تحقیقات نشان داده است که تمایز قائل شدن بین انواع نوآوری برای درک رفتار پذیرش نوآوری سازمان و شناسایی عوامل تعیین­کننده نوآوری در آن ها ضروری است (رو و بویس، ۱۹۷۴). از بین انواع نوآوری که در ادبیات نوآوری شناسایی شده است، سه نوع از توجه بیشتری برخوردار بوده است. هر نوع از این نوآوری‌ها بر یک زوج از نوآوری‌ها تأکید دارند: مدیریتی و فنی، تولیدی و فرآیندی[۵۴] و تدریجی و بنیان‌شکن.

تفاوت بین نوآوری‌های مدیریتی و فنی مهم است، ‌به این دلیل که به یک تمایز کلی‌تر بین ساختار اجتماعی و فن­آوری مربوط می‌شوند (ایوان، ۱۹۶۶). نوآوری‌های مدیریتی و فنی نیازمند فرآیندهای تصمیم‌گیری متفاوتی هستند (دفت، ۱۹۷۸) و در مجموع با هم تغییرات در یک محدوده گسترده از فعالیت‌ها را در سازمان نشان می‌دهند. نوآوری‌های فنی به محصولات، خدمات و فن‌آوری فرایند تولیدی اشاره دارد و به فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند. نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند و به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط هستند (دامانپور و ایوان، ۱۹۸۴).

پدیرش نوآوری‌های مدیریتی و فنی به یک اندازه با متغیرهای پیش‌بینی کننده مرتبط نیستند (آیکن و همکاران، ۱۹۸۰). در مدل دو هسته‌ای[۵۵] نوآوری سازمانی، مهارت‌گرایی پایین، رسمیت بالا و تمرکز بالا نوآوری‌های مدیریتی را تسهیل می‌کنند و شرایط معکوس نوآوری‌های فنی را تسهیل می‌کنند (دفت، ۱۹۷۸). به علاوه، تخصصی کردن، دارای تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های فنی است تا مدیریتی و همچنین تراکم مدیریتی تأثیر بیشتری بر نوآوری‌های مدیریتی دارد (دامانپور، ۱۹۸۷).

میزان پذیرش نوآوری‌های محصول و فرایند در طی مراحل کسب و کار متفاوت است. همچنین شرکت‌ها از لحاظ نوع تمرکز خود بر نوآوری محصول یا فرایند برای ایجاد مزیت رقابتی با یکدیگر متفاوت هستند (هال و همکاران، ۱۹۸۵). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (اوتربک و آبرناتی، ۱۹۷۵). بنیان­شکنی نوآوری نیز می‌تواند ارتباط عوامل تعیین­کننده نوآوری و نوآوری را تعدیل کند. پذیرش نوآوری، تغییراتی را در ساختار و کارکرد سازمان ایجاد می‌کند، اما میزان این تغییرات در همه انواع نوآوری با هم یکسان نیست. ‌بنابرین‏ نوآوری‌ها را می‌توان بر اساس میزان تغییراتی که در عملیات سازمان ایجاد می‌کنند، تقسیم‌بندی کرد. محققان دسته‌بندی‌های مختلفی را در ارتباط با بنیان‌شکنی نوآوری انجام دادند؛ برای مثال، نورمن (۱۹۷۱) نوآوری تغییری[۵۶] و جهت‌گیری مجدد[۵۷]؛ نورد و تاکر (۱۹۸۷) نوآوری‌های تکراری[۵۸] و غیر تکراری[۵۹] و گراسمن (۱۹۷۰) نوآوری‌های بنیادین[۶۰] و مؤثر[۶۱] را معرفی کردند. نوآوری‌های جهت‌گیری مجدد، غیر تکراری و بنیادین، نوآوری‌های بنیان‌شکن هستند که تغییرات بنیادین را در فعالیت‌های سازمان ایجاد می‌کنند و نوآوری‌های تغییری، تکراری و مؤثر، نوآوری‌های تدریجی هستند که منجر به تغییرات کمی نسبت به فعالیت‌های فعلی سازمان می‌شوند (دوار و همکاران، ۱۹۸۶).

محققان تفاوت‌هایی را بین پیش‌بینی‌کننده های پذیرش نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن پیشنهاد کرده‌اند. برای مثال، نگرش مدیریتی نسبت به تغییر و منابع دانش فنی باعث تسهیل نوآوری‌های بنیان‌شکن می‌شوند (دوار و همکاران، ۱۹۸۶)؛ در حالی که پیچیدگی ساختاری و عدم تمرکز باعث تسهیل نوآوری‌های تدریجی می‌شوند. تفاوت نوآوری‌های تدریجی و بنیان‌شکن همچنین در نوع کمک آن ها به اثربخشی سازمان‌ها نیز قرار دارد. برای مثال، در بخش تولید در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، موفقیت شرکت‌های ژاپنی به معرفی نوآوری‌های تدریجی مربوط می‌شد، در حالی که موفقیت شرکت‌های آمریکایی با ارائه نوآوری‌های بنیان‌شکن حاصل شد (هال و همکاران، ۱۹۸۵).

توسعه محصولات جدید

هدف هر سازمانی فراهم کردن کالاها و یا خدمات برای مشتریان است. یک سازمان می‌تواند از طریق ابداع طرح هایی در مقایسه با کالاها و خدمات موجود در بازار، یک مزیت رقابتی را به دست آورد. یک کالا یا خدمت مانند موجود زنده دارای چرخه زندگی است. در این چرخه محصول مراحل مختلف معرفی، رشد، بلوغ و افول را طی می‌کند. هنگامی که محصولات جاری به مرحله رکود می‌رسند، مدیریت بایستی محصولات جدید را به تدریج طراحی کند. به صورت ایده آل محصولات جدید بایستی طوری طراحی و تولید شوند که مرحله معرفی و رشد آن ها با پایان دوره بلوغ محصولات موجود هم زمان شود (جعفرنژاد، ۱۳۸۷). سازمان ها به منظور نوآوری و توسعه محصولات جدید، دو دسته از فعالیت ها را انجام می‌دهند. این فعالیت ها شامل فعالیت های اکتشافی[۶۲] و فعالیت های بهره بردارانه یا استخراجی[۶۳] می‌باشند. مارچ(۱۹۹۱) به فعالیت های اکتشافی و استخراجی به عنوان پایه های سازمان اشاره می‌کند. گارسیا و دیگران(۲۰۰۳) نیز بیان می‌کنند که فعالیت های اکتشافی که در واقع همان فعالیت های تحقیقی می‌باشند، می‌توانند منجر به تولید محصولات جدید با نوآوری بنیادی و رادیکال شود که این نوآوری دانش فناورانه جدیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد. همچنین فعالیت های استخراجی که در واقع همان فعالیت های توسعه هستند، می‌توانند محصولاتی با نوآوری تدریجی را ایجاد کرده و منجر به بهبود محصولات و در واقع دانش فناورانه قبلی سازمان گردد.

دیدگاه های راهبردی برای استفاده از منابع در نوآوری

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 509
  • 510
  • 511
  • ...
  • 512
  • ...
  • 513
  • 514
  • 515
  • ...
  • 516
  • ...
  • 517
  • 518
  • 519
  • ...
  • 1439
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

هر لحظه با اخبار فناوری،بازاریابی دیجیتال

 تکنیک‌های نیچ مارکتینگ
 شروع فریلنسینگ
 درآمد هوش مصنوعی با مشاوره
 نگهداری طوطی برزیلی
 تفاوت عشق حقیقی و مجازی
 فروش قالب سایت
 درآمد از تبلیغات گوگل
 اسامی سگ نر و ماده
 احساس ویژه در رابطه
 جذب مشتری فروشگاه اینترنتی
 فروش محصولات دیجیتال
 کسب درآمد بدون سرمایه
 تهدید درآمد پادکست
 درآمد از مقاله‌نویسی
 انگل در گربه‌ها
 سوالات قبل از ازدواج
 بازاریابی درونگرا
 بیماری‌های دندان سگ
 عبور از اشتباهات رابطه
 تنگی نفس در سگ‌ها
 بیماری انگلی سگ‌ها
 فروش عکس استوک
 حالات مرد بعد از خیانت
 درآمد فریلنسینگ UI/UX
 تشخیص جنسیت طوطی برزیلی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • دانلود منابع پایان نامه ها | وابستگی خاص نسبت به همسر- قسمت 2 – 1
  • دانلود فایل های دانشگاهی – ۴) صدا و متغیرهای مربوط به آن – 7
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ۴-۲) پوشاک – 8
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | پیشینه ی پژوهش درباره ی تن انگاره ونارضایتی از بدن در ایران – 8
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | قسمت 3 – 5
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه – فرد را به مقامی برساند که دربرخورد با مشکلات از مکانیزم های دفاعی استفاده نکند یا نسبت – 8
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | ۲٫ نتیجه جرم در قتل عمدی – 10
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – اهداف و فواید جورچین ها – 7
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – توانمندسازی‌ در حوزه‌ فرهنگی: – 8
  • مقالات و پایان نامه ها | ۲-۶-۱-وجود درآمد افراد طبقه متوسط جامعه و نرخ رشد اقتصادی – 8

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان