و : مشارکت

مشارکت از آن گروه از اقدامات اجتماعی است که در سطوح مختلف رفتارهای اجتماعی و در انواع موضوع‌های جاری در حیات بشر مطرح بوده، هست و خواهد بود، این اقدام اجتماعی که «کارآمدی» و «اثر بخشی» آن به واسطه بهره گیری از توان جمعی و فرا فردی و در مقایسه با اقدامات فردی و غیر مشارکتی افراد، امری قطعی و بدیهی است، در زمره رفتارهای چاره گشا و بن بست شکن در فرایند حیات بشر مطرح و محسوب می‌گردد، «مشارکت در واقع تجمیع توان همه جانبه، گوناگون و غالباً ناشناخته افراد در راستای تأمین هدف یا اهداف خاص است»، این تجمیع که قطعاً به افزایش حداکثری توان منجر خواهد شد، در زمینه‌های مختلف مطرح در حیات بشر قابل اجرا و تعمیم است. انسان وظیفه دارد در محیط خانواده به بالندگی و تکامل برسد و آن، زمانی عملی می شود که کارهای خانوادگی توسط روابط بین فردی به حد اعتلای خود برسد. ابعاد شخصیتی هر شخص در خانواده شکل گرفته و در جامعه رشدمی کند، پس با محبت کردن و تربیت صحیح فرزندان خود،آن ها را برای پذیرش نقشهای اجتماعی در جامعه آماده کنیم. از نهاد های اجتماعی و حمایتی جامعه بیش از گذشته انتظار می رود که با مشارکت در برنامه های انجمن حمایت از زندانیان تلاش کنند تا اثرات زندانی شدن سرپرست خانواده بر سایر اعضای خانواده به حد اقل برسد. مشارکت از آن گروه از اقدامات اجتماعی است که در سطوح مختلف رفتارهای اجتماعی و در انواع موضوع‌های جاری در حیات بشر مطرح بوده، هست و خواهد بود، این اقدام اجتماعی که «کارآمدی» و «اثر بخشی» آن به واسطه بهره گیری از توان جمعی و فرا فردی و در مقایسه با اقدامات فردی و غیر مشارکتی افراد، امری قطعی و بدیهی است، در زمره رفتارهای چاره گشا و بن بست شکن در فرایند حیات بشر مطرح و محسوب می‌گردد، «مشارکت در واقع تجمیع توان همه جانبه، گوناگون و غالباً ناشناخته افراد در راستای تأمین هدف یا اهداف خاص است»، این تجمیع که قطعاً به افزایش حداکثری توان منجر خواهد شد، در زمینه‌های مختلف مطرح در حیات بشر قابل اجرا و تعمیم است.

ارتباط امنیت عمومی و مشارکت های مردمی یک ارتباط دوسویه است. گسترش امنیت عمومی می‌تواند زمینه ساز توسعه مشارکت های مردمی باشد و افزایش مشارکت های مردمی نیز پشتوانه محکمی برای حاکمیت و بقاء امنیت جامعه است. پیشگیری از وقوع جرم جز با همکاری و همراهی مردم محقق نمی شود. در حوزه پیشگیری باید تلاش کنیم تا بسترهای جرم را در جامعه هدف قرار داده و برای از بین بردن آن تلاش کنیم. مهار، کنترل و کاهش جرائم نیازمند عزم ملی و هماهنگی بین نهادها، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و تصمیم گیری همه جانبه در این رابطه است. موضوع مهم در پیشگیری اجتماعی، تغییر فرهنگ اجتماعی است. گسترش شبکه های اجتماعی در تحقق شعار نیروی انتظامی که افزایش انسجام های اجتماعی جامعه است بسیار مؤثر است انسجام اجتماعی پلیس پایه و اساس اقتدار و محبوبیت پلیس در جامعه به شمار می رود.

گفتار دوم- انسجام اجتماعی و عملکرد امنیت پایدار پلیس

عملکرد امنیت پایدار پلیس تأکید بر ابعاد چندگانه ای داشته و خواهد داشت؛ این نوع عملکرد بر پایه دو بعد را می توان بیان کرد:

اول) ماهیت شاخص و معیار عملکرد پلیس که اشاره به( برون داد، یا نتایج)نقش و وظایف سازمانی پلیس در سطح جامعه می‌کند.

دوم) راهبردهای عملکرد پلیس، که به( کاهش جرم یا رضایت شهروندان)از کارکردها و نتایج سازمانی خود در سطح جامعه اشاره می‌کند؛ بر اساس این دو بعد سه نوع شاخص عملکردی پلیس در رابطه با سرمایه اجتماعی را می توان شامل میزان پاک سازی، نرخ ارتکاب جرم، نرخ یا تعداد شکایت از پلیس در سطور ذیل به اختصار بیان کرد.

با توجه به ماهیت شاخص عملکرد پلیس در دو حوزه( برون داد یا پیامدها)می توان انسجام اجتماعی عملکرد امنیت پایدار پلیس را اینگونه بیان کردکه، انسجام اجتماعی عملکردی امنیت پلیس در چارچوب یک نظام باز، شامل درون داده های خدماتی است که تبدیل به برون داده های خدماتی شده؛ سپس برای تطبیق درون داده های جدید و اصلاح آن ها باید از معیار بازخورد استفاده کرد. در حوزه تقویت و ارتقاء انسجام اجتماعی نظام باز عملکرد امنیت پایدار پلیس، درون داده ها شامل محصولات، کالاها و خدماتی است که به شهروندان ارائه شده است، بخشی از این خدمات شامل( تحقیقات جنایی،کنترل ترافیک،بازداشت ها،دادگاه ها و…) است؛ در مقابل برون داده های عملکرد امنیت پایدار پلیس تأکید بر نتایج، پیامدها، و تغییراتی می‌کند که در سطح جامعه قابل رویت و درک معنایی می‌باشد. در واقع عملکرد برون دادی امنیت پلیس مرتبط با انسجام اجتماعی به تأثیر عملیات و عملکرد پلیس نسبت به سطوح وقوع جرم، بی نظمی اجتماعی، امنیت، پیشگیری از آسیب های اجتماعی و… در سطوح خرد، میانی و کلانی جامعه اشاره می‌کند. چنین عملکردی در سطح جامعه بیانگر این است که، جوامعی که به سمت مدنیت و شهروندمداری حرکت می‌کنند، عملکرد دستگاه‌ها و نهادهای آن جامعه، از جمله سازمان پلیس را بهتر مورد ارزیابی قرار می‌دهند، و این سنجش به پیشرفت همه جانبه سازمان کمک بسیاری می‌کند.

در واقع تقویت انسجام اجتماعی پلیس توانسته مسئولیت پذیری پلیس را افزایش دهد؛ و پاسخگو پذیر بودن پلیس نسبت به شهروندان را به همراه آورد. جامعه ای که به سمت مدنیت بیشتر سوق یافته باشد، به دلیل اینکه از انسجام اجتماعی بالایی برخوردار است، به احتمال بیشتری از پلیس و علمکرد امنیت پایدار آن تقاضا دارد که این نهاد کنترل کاراتر و مؤثرتری نسبت به نظم، کنترل اجتماعی و پیشگیری از وقوع جرم و آسیب اجتماعی ایجاد می‌کند. از سوی دیگر تقویت و افزایش سرمایه اجتماعی میان شهروندان وجود یک نوع سازوکار نظارت اجتماعی غیر رسمی را برای تسهیل امنیت پایدار و تقویت نظم در جامعه فراهم می‌کند و این خود بیانگر این است که، شهروندان به صورت غیر مستقیم در عملکرد امنیت پایدار پلیس مشارکت اجتماعی دارند.

پژوهش‌های خارجی

زائو، وانگ و کونگ^[۴۶] (۲۰۱۴) پژوهشی تحت عنوان بررسی اثر میانجیگری حمایت اجتماعی^[۴۷]و عزت نفس بر رابطه بین سبک شوخ‌طبعی^[۴۸] و رضایت از زندگی در دانشجویان چینی انجام دادند. این پژوهش با بررسی ۴۷۷ دانشجو در محدوده سنی ۱۸ تا ۲۳ سال انجام گرفت، نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که حمایت اجتماعی و عزت نفس به طور کامل واسطه ارتباط بین شوخ‌طبعی، شوخ‌طبعی بهبود خود و رضایت از زندگی، است.

ابوالقاسمی و تکلوی ورنیاب^[۴۹](۲۰۱۰) در مطالعه انعطاف پذیری^[۵۰]و استرس ادراک شده^[۵۱]: پیش‌بینی رضایت از زندگی در دانش‌آموزان موفق^[۵۲] و شکست‌خورده^[۵۳]، با بررسی ۱۲۰ دانش‌آموز که با شیوه تصادفی ساده انتخاب‌شده بود، ‌به این نتیجه رسیدند که: انعطاف‌پذیری و استرس ادراک شده مثبت، رابطه مثبتی با رضایت از زندگی در دانش‌آموزان موفق و شکست‌خورده، دارد. همچنین استرس ادراک شده منفی، رابطه منفی با رضایت از زندگی دانش‌آموزان موفق و شکست‌خورده، نشان داد.

سانگ، کارپنتر، روبرت، فریش و کارلایل^[۵۴] (۲۰۱۴) در مطالعه چرا مادی‌گرایان^[۵۵] کمتر خوشحال‌اند؟ نقش قدردانی^[۵۶] و نیاز به رضایت در روابط بین مادی‌گرایی و رضایت از زندگی که با بررسی ۲۴۶ دانشجوی کارشناسی بازاریابی انجام شد، ‌به این نتیجه رسیدند که: قدردانی و نیاز به رضایت، بین رابطه مادی‌گرایی و کاهش سطح رضایت از زندگی، نقش واسطه‌ای^[۵۷] دارد. قدردانی یک واسطه مستقیم^[۵۸] بود؛ در حالی که نیاز به رضایت از طریق ارتباط آن با قدردانی، نقش غیرمستقیم^[۵۹] دارد.

مالیکا، نوردین، زکریا و سیرون^[۶۰] (۲۰۱۳) در مطالعه اکتشافی^[۶۱] در رابطه با رضایت از زندگی و عملکرد تحصیلی^[۶۲] در دانشجویان کارشناسی در شاه عالم که با شرکت ۱۳۷ نفر انجام گرفت، ‌به این نتیجه رسیدند که هیچ رابطه‌ای بین رضایت از زندگی و عملکرد تحصیلی وجود ندارد.

مطالعه الله داد، علوی، نینگال و میرزائی^[۶۳] (۲۰۱۴) با عنوان شناخت صفات اصلی^[۶۴] شخصیت^[۶۵] نسبت به رضایت از زندگی در بین دانشجویان متأهل، که با بررسی ۱۵۸ دانشجوی ایرانی متأهل در مالزی انجام گرفت، نشان داد که صفات اصلی مانند اعتمادبه‌نفس، برونگرایی و انعطاف‌پذیری اثری قوی بر رضایت از زندگی دارد.

پژوهش بزرگ پور و سلیمی^[۶۶] (۲۰۱۲)، با موضوع عزت نفس، تنهایی^[۶۷] و رضایت از زندگی که با بررسی ۱۶۳ دختر و ۵۰ پسر صورت گرفت؛ بیانگر این است که: ظاهراًً عزت نفس، پیش‌بینی کننده مثبت قوی‌تر و تنهایی عاطفی^[۶۸] پیش‌بینی کننده منفی قوی‌تر برای رضایت از زندگی است.

به طور خلاصه پژوهش‌ها نشان‌دهنده وجود رابطه میان متغیرهای: باورهای اساسی، ادراک از روابط والدینی، کمال‌گرایی، خودکارآمدی، عملکرد تحصیلی، حمایت اجتماعی، رگه‌های شخصیتی، عزت نفس، انعطاف‌پذیری، استرس ادراک‌شده‌ مثبت، قدردانی، برونگرایی و تنهایی عاطفی، با رضایت از زندگی است. همچنین، میزان رضایت از زندگی در میان دانش‌آموزان کم‌شنوا و تیپ‌های عصری نسبت که دانش‌آموزان عادی کمتر است.

بخش دوم: تعارض والد – فرزند

نوجوانی^[۶۹]

نوجوانی دوره انتقالی است که در آن فرد از وابستگی کودکی^[۷۰]به سوی استقلال، مسئولیت‌پذیری و امتیازات بزرگسالی^[۷۱] حرکت می‌کند (لطف‌آبادی، ۱۳۹۰). هرچند در خصوص طول این دوره اتفاق‌نظر کاملی بین روان شناسان وجود ندارد. معمولاً سنین ۱۱ الی ۱۳ تا ۱۸ الی ۲۰ سالگی را دوره نوجوانی می‌دانند (لطف‌آبادی، ۱۳۹۰). نوجوانی، بروز تغییرات زیستی، بدنی و اجتماعی تعریف شده است که مدتی طول می‌کشد و با انتظارات، رفتارها و نگرش‌های خاص این دوره بین اعضای خانواده همراه است (هریس^[۷۲]، ۲۰۰۸؛ به نقل از برجعلی، ۱۳۹۲).

نوجوانی دوره افزایش فشار است. نوجوانان باید تصمیمات مهم دوران زندگی خود را درباره شغل، سلامت، رفتارهای پرخطر و تحصیل بگیرند و عبور از این دوره می‌تواند برای نوجوانان و خانواده‌هایشان دوران سختی باشد (جنکینز^[۷۳]،۲۰۰۹؛ به نقل از برجعلی، ۱۳۹۲). در این دوره، نوجوان^[۷۴] با دو مسئله اساسی درگیر است: بازنگری و بازسازی ارتباط با والدین، بزرگسالان و جامعه، و بازشناسی و بازسازی خود به عنوان یک فرد مستقل (لطف‌آبادی، ۱۳۹۰). تحولات سریع این دوره، روابط نوجوان با دیگران ازجمله والدین را تحت تأثیر قرار می‌دهد. سال‌های ابتدایی نوجوانی به‌ویژه ۱۰ تا ۱۵ سالگی، با ظهور و افزایش تعارض میان نوجوانان و والدینشان ارتباط دارد (آلیسون، ۲۰۰۰؛ به نقل از قمری، ۱۳۹۲).

اهمیت رابطه‌ والد و نوجوان

خانواده یک واحد اجتماعی است که بیشترین تأثیر را بر رشد افراد دارد (بیابانگرد،۱۳۸۹). امروزه نقش محرک و سازنده خانواده برای نوجوان بر همگان روشن است. پدر و مادر اولین کسانی هستند که زیربنای شخصیت سالم یک نوجوان را می‌سازد و پایه‌گذار ارزش‌ها و معیارهای فکری وی هستند. متأسفانه بسیاری از خانواده ها به علت بی‌توجهی و عدم آشنایی با شیوه های برقراری ارتباط با فرزندان خود، نمی‌توانند با آن‌ ها رابطه صحیح برقرار کنند. نوجوان در این دوره بیش از هر زمان دیگر نیاز به مراقبت و همراهی والدین خود دارد، لذا قطع رابطه با نوجوان و یا رابطه نادرست با نوجوان ممکن است تأثیرات مخربی بر او بگذارد (اکبری، ۱۳۸۲). روابط نوجوانان کار آسانی نیست. نوجوانان با تعارض بین استقلال^[۷۵] خواهی و احساس درجه وابستگی^[۷۶] خود به والدین درگیر هستند.باآنکه هم‌سن‌وسال‌ها نقش مهمی در زندگی نوجوان ایفا می‌کنند، اما هیچ‌چیز مانع نفوذ مهم والدین در نوجوانان نیست (منصور، ۱۳۹۰) وپژوهش‌ها نشان می‌دهد نوجوانانی که رابطه خوبی با والدین خود نداشته‌اند، از عزت نفس^[۷۷] پایین، ادراک ناکارآمد از شایستگی‌ها و فقدان انگیزش^[۷۸] رنج می‌برند (غمخوارفرد، امراللهی‌نیا و آزادفلاح، ۱۳۹۱).

تعریف تعارض

تعارض یکی از جنبه‌های مهم روابط اجتماعی^[۷۹] انسان‌ها و صورتی از کنش متقابل اجتماعی است (واندنبرگ^[۸۰]، ترجمه نیک‌گهر، ۱۳۸۶). تعارض، تعاملی است ناراحت‌کننده بین دونفری که تمایل یا توانایی گوش کردن به ناراحتی‌های یکدیگر را ندارند. حالتی از جدایی و تنش که فشار روانی زیادی را ایجاد می‌کند و احساسات و هیجانات منفی را در طرفین موجب می‌شود) نبل اسچالم^[۸۱]،۲۰۰۶؛ به نقل از خدامی، ۱۳۹۱). تعارض ازنظر لغوی نیز، به معنی باهم اختلاف داشتن و معترض و مزاحم یکدیگر شدن است (عمید، ۱۳۸۹). واژه تعارض به ناتوانی در حل تفاوت‌ها اشاره داشته و بیشتر با تنش، خصومت و پرخاشگری همراه است (هال^[۸۲]،۱۹۸۷؛ به نقل از گیتی پسند و همکاران ، ۱۳۸۷). تعارض والد- فرزند عبارت است از چالش‌های ارتباطی و تعارضی که در حین رشد و تغییر اعضای خانواده ایجاد می‌شود (ازمت و بی اوقلو^[۸۳]، ۲۰۰۹).

حوزه ها و مسائل مورد تعارض

موضوع‌های تعارض میان والدین و نوجوانانو نیز اهمیت و ترکیب آن‌ ها در فرهنگ‌های^[۸۴] گوناگون متفاوت است (اسدی یونسی، مظاهری، شهیدی، طهماسیان و فیاض‌بخش، ۱۳۹۰).

گروه دیگری ازافراد هم براین نظر هستند که سقط جنین را نوعی آدم کشی تلقیس وآن را مجاز نمی دانند این افراد معتقدند که حیات، یک موهبت الهی است وکسی حق ندارد آن را سلب کند. ازنظر پزشکی هم ‌از لحظه انعقاد نطفه، جنین یک موجود زنده محسوب می شود و احدی حق ندارد در این حیات را ازاوبستاند .کدام عقل سلیم این اجازه را می‌دهد که برای نجات جان دیگری مثل مادر، حیات فرد دیگری را بستاند.وقتی دریک منازعه، عمل ضارب را سرزنش می‌کنیم چرا برای کشتن انسانی ضعیف وفاقد هر گونه توان دفاعی چنین قضاوتی ندارم این افراد معتقدند که آزادی سقط جنین، موجب آزادی روابط جنسی وازبین رفتن نظام خانواده می‌گردد، آزادی سقط موجب هرج ومرج شده وسبب سهولت دسترسی بدان می‌گردد عده ای ازآن به ‌عنوان وسیله ضدبارداری استفاده می‌کنند .به اعتقاد برخی ازپزشکان سقط اگر درشرایط بهداشتی هم صورت بگیرد، ‌از عوارض بعدی جلوگیری نخواهد کردودرمجموع مرگ ومیر زنان را کاهش نداده بلکه ‌نازایی را نیز افزایش خواهد داد.^[۶۸]

گفتار اول: قداست حیات

حیات فی نفسه محترم است وازاین رو مجاز نیستم آن را ازبین ببریم، در نتیجه صرف نظر ازدرجه حیات، نوع درد، کمی یا زیادی احتمال مرگ، امثال آن ها، باید از حیات انسانی حمایت کرد، طرفداران قداست حیات، دونتیجه ازاین سخن یا ادعا می گیرند ارزش حیات برتر ‌از تمامی ارزشهاست و هیچ ارزشی نمی تواند آن را کنار بزند. دوم حیات همه انسان‌ها ارزشمند است وحیات هیچ انسانی به حیات انسان دیگر، ازجمله حیات مادر برزندگی جنین برتری ندارد.

رئیس کلیسای کاتولیک باتکیه ‌بر مفهوم قداست حیات، «سقط جنین را قتل وقوانین موافق آن را ناعادلانه دانسته است » ازسوی دیگر سقط جنین هرچند با اهداف خیر خواهانه نقص عدالت محسوب می شود.^[۶۹]

همه گونه های حیات آیات خداوند، اما درمیان همه گونه های حیات مادی، حیات انسان مهمترین وارج دارترین است .قرآن با اشاره به مراحل مختلف آفرینش انسان می‌گوید: وما انسان را ازگل خالص آفریدیم پس آن گاه اورا نطفه گرداندیم ودرجایی استوار قرار دادیم .سپس نطقه را علقه وعلقه را گوشت پاره وآن گوشت را استخوان کردیم وسپس براستخوان ها گوشت پوشاندیم پس ازآن خلقتی دیگر انشا نمودیم .‌بر قدرت کامل بهترین آفرینندگان آفرین باد^[۷۰]

آیه فوق به مراحل گوناگون آفرینش انسان اشاره می‌کند مرحله نخست، یعنی آفرینش ‌از خاک، به آفرینش نخستین انسان اشاره دارد:آدم، بخش دیگر به آفرینش فرزندان آدم، نسل درنسل باز می‌گردد.حیات انسانی چنان اهمیت دارد که خداوند تکامل آن را گام به گام ذکر می‌کند وسرانجام پس ازارجاع به آفرینش روح که آفرینشی دیگر (خلقا آخر) خوانده می شود می‌گوید:«فتبارک الله احسن الخالقین» اگر آفریننده انسان بهترین آفرینندگان است، خود انسان نیز باید دست کم بالقوه بهترین مخلوقات باشد .

کشتن انسانی بی گناه نه تنها عملی جنایتکارانه است بلکه گونه ای تخفیف و تحقیر حیات انسانی است .این واقعیت آشکار درآیه ذیل بیان شده است :بدین سبب بربنی اسرائیل چنین حکم کردیم که هرکس نفسی را بدون حق قصاص ویا بی آن که فتنه وفسادی ‌در روی زمین کند به قتل رساند همانند آن است که همه مردم را کشته است وهرکس نفسی را حیات بخشدوازمرگ نجات دهد همانند آن است که همه مردم را حیات بخشیده است ورسولان ما با ادله ومعجزات به سوی خلق آمدند اما بسیاری ازآنان پس ازآن برروی زمین فساد می‌کنند.^[۷۱]

ازآیه فوق می توان چنین نتیجه گرفت:

الف) ناعادلانه سبب مرگ کسی شدن، همانند میراندن همه مردم است به سخنی دیگر، فقدان احترام به حیات فردی نشانه عدم احترام به حیات جمعی است .

ب) بخشیدن زندگی به یک فرد یا بیشتر، یعنی رهایی یک زندگی از دست کسی که ارج آن را نمی دهد، همانند نجات دادن همه مردم است .

ج) به مرگ محکوم کردن یک قاتل یا کسی که درزمین سرکشی می‌کند مجاز است زیرا خود ارجی به دیگر زندگی ها ونیز پیشگیری ازبه خطر افتادن همه حیات است ‌به این سبب است که قرآن قصاص ومجازات را منبع حیات می شمارد هرچند عفو را نیز هرگاه بیم تهدید امنیت عمومی باشد، ترجیح می‌دهد^[۷۲]



درحقوق اخلاق اسلامی جنایت به طور کلی وقتل به خصوص مؤمنان به شدت نفی شده ودرنهایت به مجازات پایدار دوزخ برای کسانی که آگاهانه وخود خواسته مرتکب آن می‌شوند وعده داده شده است مادراحادیث اسلامی نیز می خوانیم که ویران ساختن همه جهان(غیر زنده) درچشمان خدا کوچک تر وناچیز تر ازکشتن فردی بی گناه است .

گفتار دوم: حق حیات جنین:

دربرخورد با مسئله سقط جنین، اساساً سه دیدگاه وجود دارد که هرکدام به نحوی درقوانین ومقررات کشورهای مختلف ظهور وبروز داشته است:

۱-ممنوعیت مطلق سقط جنین، ۲- آزادی مطلق سقط جنین ۳- آزادی نسبی سقط جنین

دوموضوع اصلی، در این دیدگاه مورد توجه بوده است:۱- حق حیات جنین؛ یعنی این که جنین ازچه زمانی حق حیات دارد ومانند انسان کامل با وی رفتار می شود،۲-آیا به طور کلی حق حیات مادر برحق حیات جنین مقدم است ویا حق حیات جنین؟

ازدیدگاه اول ودوم، با عنوان دیدگاه های افراطی در این بحث یاد می شود درجایی که دیدگاه ممنوعیت مطلق سقط جنین، پیوسته به حق حیات جنین وانسان کامل بودن آن توجه می‌کند ودراستدلال های خود ‌از تعابیری همچون درقتل فرد بی گناه ، سود می جوید دیدگاه آزادی مطلق سقط جنین نیز پیوسته به حق حیات مادر ‌و تقدم آن برحق حیات جنین توجه داشته، غالبا ‌از تعابیری همچون «حقوق زنان» مدد می‌گیرد.دیدگاه آزادی نسبی سقط جنین دیدگاهی متعادل به نظر می‌رسد هرچند میزان نسبیت آزادی وحد آن بسیار متفاوت است و بدین معنا که این دیدگاه اساسا تحت اوضاع خاصی سقط جنین را اجازه می‌دهد، لکن دربرخی موارد این اوضاع به گونه ای توسعه داده می شود که گاه به نظر می‌رسد، تفاوتی با دیدگاه آزادی مطلق سقط جنین ندارد.^[۷۳]

دیدگاه ممنوعیت مطلق سقط جنین ازکهن ترین دیدگاه های مربوط به سقط جنین است که تحت تاثیر دیدگاه های دینی ویا اخلاقی ابراز شده است .این نظریه که از حق حیات جنین انسان همواره باید محافظت می کرد به اوایل تاریخ حرفه پزشکی باز می‌گردد سوگند نامه ی بقراط چنین بیان می‌دارد:« من به خواهش اشخاص به هیچ کس داروی کشنده نخواهم داد ومبتکر تلقین چنین فکری نخواهم بود، همچنین وسیله سقط جنین رادراختیار هیچ یک از زنان نخواهم گذاشت».^[۷۴]

این دیدگاه اخلاقی، ازهمان لحظه ‌در انعقاد نطفه، برای جنین حق حیات قائل است، چنان که طرفداران ممنوعیت مطلق سقط جنین درمیان محافل پزشکی، ازهمان لحظه انعقاد نطفه، جنین راموجودی زنده وفعال محسوب می دارند وکسی حق ندارد این حیات وزندگی را ازاوبگیرد.

گفتار سوم:حق انتخاب جنین

اگر جنین یک شخص است باید حق انتخاب درزنده ماندن داشته باشد ،ازنظر طرفداران تئوری ممنوعیت مطلق سقط جنین، جنین شخص محسوب می شود وبه خاطر حرمت وتقدس زندگی، مخالف سقط جنین هستند ایندسته وضعیت جنین را با حالت شخص درحالت کما مقایسه کرده ومعتقدند همان طوری که خود درحال کما ‌از تمامی حقوق برخوردار است جنین نیز که چنین حالتی قرار دارد دارای حقوق مسلم انسانی می‌باشد.^[۷۵]

گفتار چهارم: حفظ حق جامعه

عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی

مهمترین عامل ایجادکننده اختلال فرسودگی شغلی، تحمل فشار ناشی از کار به مدت زیاد است. در عین حال متغیرهای دیگری نیز در ایجاد آن تاثیرگذار است که به بررسی آن ها می‌پردازیم:

علل فردی و شخصیتی

می‌توان با شناخت کیفیات شخصیتی افراد میزان و شدت این اختلال را تعیین نمود. از جمله عوامل شخصیتی مؤثر در این زمینه احساس شایستگی، اثربخشی و انگیزه پیشرفت زیاد است که می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی در فرد فراهم آورد (کرمی، ۱۳۸۴).

جنسیت

هر چند جنسیت افراد از صفات شخصیت شمرده نمی‌شود. اما جنسیت شخصی بخشی از موجودیت او است که در محیط کار نیز با وی همراه است. با توجه ‌به این‌که زنان به تعداد روزافزون در کارگاه ها و ‌شغل‌هایی مشغول کار هستند که از قدیم در قلمرو نفوذ مردان به حساب می‌آمد، پیدایش چنین تحولی در ذهن زنان چه در جامعه و چه در حوزه های کار موجب شده است موضوع تاثیر جنسیت بر فرسودگی شغلی مورد توجه بیشتر قرار گیرد. به نظر می‌رسد که زنان تا اندازه‌ای بیشتر از مردان در معرض عامل‌های تنش‌زا قرار می‌گیرند و آثاری که در آن ها ایجاد می‌شود نیز متفاوت از آثاری است که در مردان پدید می‌آید (کرمی، ۱۳۸۴).

ویژگی‌های نقش

فشار ناشی از نقش زمانی رخ می‌دهد که بین انتظارات یا خواستهای فرد و انتظارات و خواستهای سازمان ناسازگاری وجود داشته باشد (کرمی، ۱۳۸۴).

۱)ابهام نقش^[۲]

ابهام نقش را به عنوان یکی از ویژگی‌های نقش چنین تعریف کرده‌اند: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره‌ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه‌کننده‌اند، در نتیجه فرد نمی‌داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند. ابهام نقش زمانی پدید می‌آید که روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت‌های فرد کدام است. هر چند که ابهام نقش در بیشتر سازمان‌ها مسئله‌ای اجتناب‌ناپذیر است، اما سازمان‌ها به مدیران و رهبرانی نیاز دارند تا ‌ابهام‌های موجود در نقشهای محول به کارکنان را بر طرف کنند. ابهام نقش در واقع زمانی به فرسودگی شغلی منجر می‌شود که فرد را از بهره‌وری و پیشرفت باز دارد. وقتی فرسودگی شغلی در نتیجه ابهام نقش پدید می‌آید که فرد حس اطمینان و پیش‌بینی خود را در نقش کاری‌اش از دست می‌دهد. ابهام نقش مشکلی نیست که تنها کارکنان تازه‌کار با آن روبرو باشند، بلکه کارکنان کارکشته را نیز گرفتار می‌کند (کرمی، ۱۳۸۴).

۲)گرانباری نقش^[۳]

از جمله ویژگی‌های نقش که آن را منشا دیگری برای فرسودگی شغلی می‌دانند، گرانباری نقش است؛ ‌به این معنی که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار فرسودگی خواهد شد. گرانباری نقش در کار ‌به این معنی است که در میان یک گروه کار که کارهای بسیار زیادی برای انجام شدن وجود دارد، فردی ممکن است دچار کژکاری و بد عمل کردن شود. مشابه وضعیتی که در دستگاه برق یک ماشین رخ می‌دهد. اگر برق بیش از اندازه در دستگاه جمع شود، دستگاه متحمل اضافه‌بار برق می‌شود و امکان دارد کل ماشین دچار اختلال در کارکرد یا به اصطلاح کژکاری شود (کرمی، ۱۳۸۴).

۳) کمباری نقش^[۴]

کمباری نقش وضعیتی است که در آن از مهارت‌های شخص به طور تمام و کامل استفاده نمی‌شود. به بیان دیگر مهارت‌ها و توانایی‌های فرد کمتر از اندازه ممکن به کار گرفته می‌شود. فرسودگی ناشی از این وضعیت را نیز کمباری نقش می‌نامند. در حالی که گرانباری نقش گویای خواستهای زیادی است که به شاغل تحمیل می‌شود. به طور کلی کمباری نقش حکم محدودیت و بازدارندگی را دارد. به طور کلی کمباری نقش زمانی پیامد ناخوشایند فرسودگی شغلی را به همراه دارد که توان کارمند یا کارکنان بیش از آن باشد که برای شغل محول به آن ها لازم است (کرمی،۱۳۸۴).

۴) ناسازگاری نقش^[۵]

ناسازگاری نقش زمانی رخ می‌دهد که تن‌دادن به مجموعه‌ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی مغایر یا به کل ناممکن است (کرمی، ۱۳۸۴).

ویژگی شغلی

ویژگی‌های شغل نیز از جمله عاملهایی هستند که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند. پژوهش‌های انجام شده گویای آن است که جنبه‌های معینی از محیط کار در فرسودگی شغلی نقش دارند (ضرابیان، ۱۳۷۱).

۱) ویژگی‌های مربوط به وظیفه

بخشی دیگری از ویژگی‌های شغلی را که به فرسودگی منجر می‌شود، تحت عنوان خصوصیات مرتبط با وظیفه نام برده‌اند. عقیده بر این است که این دسته از ویژگی‌های شغلی به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر پاسخهای رفتاری و عاطفی فرد در برابر شغل اثر می‌گذارند. به صرف ویژگی های موجود دریک نوع وظیفه، نمی‌توان آن را علتی برای فرسودگی که فرد از آن شکوه می‌کند به حساب آورد. در عوض با توجه به کنش متقابلی که بین فرد و این ویژگی‌ها پدید می‌آید، می‌توان فرسودگی شغلی را تبیین کرد (ضرابیان، ۱۳۷۱).

۲) روابط کاری میان افراد

کیفیت روابط کارکنان در محیط کار همواره رابطه مؤثری با فرسودگی شغلی دارد. دست کم سه نوع روابط میان‌فردی دیده شده است: روابط درون ‌گروه‌های کار ،روابط با سرپرستان و رهبران و روابط با مراجعان (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

مهمترین عامل ایجادکننده اختلال فرسودگی شغلی، تحمل فشار ناشی از کار به مدت زیاد است. در عین حال متغیرهای دیگری در آن تاثیرگذار است که به بررسی آن ها می‌پردازیم.

۳) سبک مدیریت و رهبری سرپرست واحد

در سازمان‌هایی که مدیران به بعد ملاحظه یعنی توجه نسبت به رفاه افراد و برقراری روابط دوستانه با آنان کم‌توجهی می‌کنند، کارکنان نشانه های فرسودگی شغلی را بیشتر در خود نشان می‌دهند (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۱).

اگر مدیران با کارکنان با حالتی مثبت رفتار کنند و به عنوان یک مسؤل بالغ رشدیافته به آن ها بیندیشند، کارکنانشان بهره‌وری بیشتری خواهند داشت و اگر غیر از این باشد نتیجه‌اش غیبت کارمند، بی‌علاقگی و حتی ازخودبیگانگی خواهد بود (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).

روش‌هایی که افراد در جهت کنار آمدن با فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، دنبال می‌کنند.

به طور کلی برخی از افراد در مواجهه با مشکلات خود در محیط کار، از شیوه های مناسب استفاده می‌کند، ارزیابی آنان از پیشرفت خود مثبت است و از شیوه «مسأله-مدار» در مقابل «هیجان–مدار» استفاده می‌کنند. این افراد در معرض فرسودگی هیجان و نگرشی قرار نمی‌گیرند (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۱).

ارتباط بین تنیدگی شغلی وفرسودگی شغلی

واژه فرسودگی شغلی یک اصطلاح رایجی است که بسیاری از افراد آن را با تنیدگی شغلی به یک معنا می‌گیرند. اما همان گونه که برخی از پژوهشگران بیان می‌دارند، فرسودگی شغلی یکی از عمده‌ترین تبعات تنیدگی شغلی است و مادامی که این تنیدگی حذف نشود، همچنان ادامه خواهد داشت (رأس، ۱۳۷۷).

نظام های جدید، چشم انداز روش مند تری در قبال استعدادهای انسانی از یک سو و استراتژی های شرکت‌ها از سوی دیگر دارند. در این نظام ها، بیش از آن که عملکردهای اخیر فرد مورد توجه باشد بر استعدادهای بالقوه او تأکید می شود. برای مثال توجه بیشتری ‌به این مسئله صورت می‌گیرد که یک مأموریت‌ شغلی معین چگونه می‌تواند قابلیت های افراد را پرورش داده و شکوفا کند. در رویکرد جدید، فهرست های ذخایر استعداد به جای آن که جانشینان هر شغل خاص را معرفی کنند یک خزانه استعدادهای مدیریتی را به شرکت معرفی می نمایند. اداره و هدایت این نظام ها نیز به خلاف رویکرد سنتی بین مراجع مختلف و متنوعی در شرکت ها توزیع شده است، در اغلب موارد، این نظام ها توسط مدیران ارشد اجرایی، در هماهنگی با هیات مدیره بانک، اداره و هدایت می شود، در حالی که به صورت همزمان مدیران اجرایی و مدیران بخش های مختلف در سراسر بانک نیز نقش های فعالی در آن دارند .

تکنولوژی اطلاعات بر سادگی و سهولت اداره و اجرای برنامه های استعدادیابی افزوده است و شرکت ها اصرار زیادی دارند تا با افزایش سادگی و سهولت اجرای این برنامه ها، میزان مشارکت کارمندان خود را افزایش دهند. همچنین بر خلاف نظام های سنتی که یکی از ویژگی های اصلی آن ها محرمانه بودن کامل همه اطلاعات بود، سیستم های امروزی مشارکت و آگاهی شرکت کنندگان ‌در مورد اطلاعات را تشویق می‌کنند. این امر به معنی دسترسی شرکت کنندگان به همه اطلاعات ثبت شده ‌در مورد آن ها نیست، اما آن ها اطلاعات تفصیلی بیشتری دریافت می‌کنند که از جمله آن ها می توان به گزارش بازخورد داوطلب اشاره کرد. در تعدادی از شرکت ها شفافیت کاملی وجود دارد که از طریق آن افراد می‌توانند از جایگاه و موقعیت دقیق خود در نظام ذخیره استعداد اطلاع پیدا کنند.

این دیدگاه و رویکرد وسیع و گسترده تا حدودی ناشی از آن بود که شرکت ها در دهه ۱۹۹۰ میلادی دریافتند که مقوله رهبری چیزی بیش از داشتن یک مدیر عامل قوی یا یک تیم مدیریتی ارشد است، لذا ‌به این نتیجه رسیدند که باید فرایند پرورش رهبری را فرآیندی ‌مستمر و مداوم تلقی کنند که همه نیازهای بانک آن ها را از بالا تا پایین تامین کند امری که در مدیریت ماهش اثر رکود اقتصادی و ورشکستگی بعضی بانک­ها در کشورهای مختلف دیده شد. از این پس بود که یک برنامه اثر بخش استعدادیابی را برنامه ای تعریف کردند که تلاش های بانک را برای جستجو کردن، یافتن و آماده کردن استعدادهای مدیریت و رهبری در همه سطوح بانک منظم و روش مند می‌کند.

به همین دلیل است که امروزه، بنگاه های اقتصادی آینده نگر به دنبال آن هستند که تلاش های خود برای توسعه مدیریت و رهبری را از طریق نظام های مدیریت ذخایر استعداد خود را دنبال کنند.

۲-۳- پیشینه تحقیق

۲-۳-۱- پژوهش های داخلی

ناصحی فرد و دیگران در سال ۱۳۸۹، شاخص گستردگی مدیریت جانشین پروری را تعریف می نمایند. از دیدگاه آن ها این شاخص دارای سه بعد مدیریت فرایند و مدیریت تغییر در برنامه جانشین پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین است. نتایج تحقیق نشان داد که این شاخص بلوغ جانشین پروری را در سطوح ۱ تا ۵ اندازه گیری نمود و می‌تواند مبنای عمل مدیران و مشاوران توسعه ی سازمانی در شناخت وضعیت فعلی جانشین پروری در سازمان‌های بزرگ قرار گیرد.

سبک رو (۱۳۸۸) در پژوهش خویش که با روشی کیفی انجام گرفت ضمن تحلیل شیوه های تسهیل گر و بازدارنده، در اجرای برنامه های جانشین پروری در صنایع ملی پتروشیمی، تلاش نمود تا تجارب مدیران عالی این شرکت را مستند نماید. نتیجه این پژوهش تأکید بر عوامل جدیدی بود که به لحاظ فرهنگ سازمانی رایج در سازمان‌های ایرانی در برابر توسعه برنامه جانشین پروری مانع ایجاد می نمایند.

جعفری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان ارزیابی و انتخاب استعدادهای مدیریتی در شرکت برق تهران ابتدا با بهره گرفتن از مصاحبه و پرسشنامه به تعیین خصوصیات لازم برای احراز مشاغل مدیریتی در شرکت برق پرداخته است. سپس از آزمون های هوش، تست های شخصیت و مهارت‌های مدیریتی برایسنجش ویژگی های فوق استفاده نمود. نتیجه نهایی تحقیق انتخاب افراد مستعد برای احراز منصب های مدیریتی و ارائه پیشنهادهایی برای مدیران و سیاستگذاران شرکت است.

علیجانی (۱۳۸۱) در پژوهش خود با عنوان بررسی وضع موجود و تدوین شاخص‌های استعدادیابی در رشته دو و می‌دانی متغیرهایی مانند وضع موجود استعدادیابی در ایران و جهان، ضرورت وجود الگوی استعدادیابی، مناسب ترین نهاد استعدادیاب، مهم ترین نهاد جذب کننده و پرورش دهنده ی استعدادها و تعیین اولویت شاخص های مختلف را مورد ارزیابی قرار داده است.

۲-۳-۲- پژوهش های خارجی

چاوز (۲۰۱۱) در مطالعه ی خود سه اصل پیاده سازییک برنامه ی مدیریت جانشین پروری مؤثر را مورد بحث قرار می‌دهد:

۱٫ شناسایی جانشینان و رهبران بالقوه

۲٫ توسعه و متعهد کردن کارکنان برای رهبری

۳٫ حفظ کارکنان توسعه یافته

نتایج تحقیق پیتر و مایتزو^[۳۱] (۲۰۱۰) نشان داد که اگر چه مدیریت جانشین پروری در دانشگاه مورد نظر پیاده سازی شده بود اما این تلاش ها به صورت ناکافی بودند و شرکت کنندگان نیاز به بهبود این تلاش ها را ضروری دانسته اند.

هلتون و جکسون^[۳۲] (۲۰۰۷) در تحقیق خود به منظور بهبود تلاش های برنامه ریزی جانشین پروری، مارد زیر را ارائه نمود:

– گسترش برنامه های هدفمند به منظور استخدام افراد ماهر در منصب های حساس

– ارزیابی میزان شایستگی مدل هایی که به وسیله نمایندگی های دولتی برای برنامه ریزی جانشین پروری استفاده شده اند.

– کمک به نمایندگی ها با شکل دهی برنامه های پرورشی فردی کارکنان

– توسعه چارچوب مراد ـ مریدی و برقراری وب سایتی برای ارتقای تلاش های شرکت در این منطقه

نتایج تحقیق ناوین^[۳۳] (۲۰۰۶) نشان داد که برنامه ریزی جانشین پروری با احتمال زیادتری با جانشین پروریداوطلبانه و از درون سازمان و با احتمال کمتری با جانشین پروری اجباری همراه خواهد بود.

۲-۵- خلاصه و جمع بندی :

در این فصل ادبیات مربوطه با هدف ارائه مفاهیم مرتبط با موضوع پژوهش مطرح گردید و موضوع مدیریت جانشین پروری مورد بحث قرار گرفت . در ادامه مباحث مرتبط با متغیرارزیابی عملکرد، مطرح شد . در پایان فصل نیز پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع مورد بررسی قرار گرفت..

فصل سوم

روش تحقیق

۳- ۱- مقدمه