جهت ایجاد رابطه های لازم بین مدیران مشارکتهای مختلف و همچنین مدیران واحدهای مختلف یک شرکت و استفاده مطلوب از نتایج پروژه های تحقیقاتی در جهت بهبود کمی و کیفی تولیدات صنعتی(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۳- محققان، مهندسان و دانش‌پژوهان:

جهت آشنایی با موضوعات و کارهای تحقیقاتی جاری و در تمامی فعالیت‌های تحقیقاتی در زمینه‌های مختلف و استفاده از نتایج کارهای تحقیقاتی یکدیگر با تحکیم ارتباطات(جواهری،۱۳۷۵،ص۲۸۶).

۴- متخصصین و نهادهای اطلاعاتی و ارتباطی:

جهت ارائه کلیه کارهای تحقیقاتی انجام شده پیرامون یک موضوع خاص در سطح بین‌المللی به محققین و دانش‌پژوهان و ارائه خدمات مشاوره‌ای در راستای کسب موجود در خصوص موضوع علمی مورد علاقه فرد محقق(جواهری، ۱۳۷۵، ص ۲۸۷).

خ- حمایت پژوهشی

شامل حمایت های مادی و معنوی است که بدون حمایت مدیران پژوهشی و مدیران عالی اجرای طرح با موانع روبرو خواهد شد(سایت صندوق حمایت از پژوهشگران کشور).

همان‌ طور که ذکر شد حمایت های پژوهشی هم شامل حمایت های مادی و هم معنوی بود که این حمایت ها باعث ایجاد انگیزه در فرد می گردید.فوآ و فوآ منابع مختلف ایجاد انگیزه را تجزیه و تحلیل کرده‌اند آن ها شش منبع را برشمرده اند که البته پول یکی از آن ها‌ است. لیکن فرد می‌تواند با ارائه خدماتی نظیر مشاوره ی حقوقی و فرصت خرید یک خانه ی مناسب از سوی سازمان برانگیخته شود. موارد دیگر وجود دارند که می‌توانند تحت عنوان خدمات قرار گیرند.

یک عامل دیگر رتبه است. افراد تفاوت‌های ظریفی ‌در مورد شان قائل هستند. فوآ و فوآ از علاقه نیز به عنوان یک عامل انگیزش یاد می‌کند. داشتن رابطه مناسب با سرپرستی که تکیه گاه عاطفی فرد است و به حل مشکلات شخصی وی کمک می‌کند، می‌تواند به شخص انگیزه بدهد.یک پاداش دیگر اطلاعات است برای مثال آموزش یا فرصت ترقی، پاداش بسیار مهمی است در بعضی سازمان‌ها،کالا، عامل برانگیزنده ی مهمی است مثلاً تخفیفات ویژه برای محصولات خاصی که خود سازمان تولید می‌کند.دادن مرخصی به کارمندی که از نظر روحی نیاز به دور بودن از محیط کار دارد یا دچار مشکلات خانوادگی است و نیاز به وقت بیشتری دارد، نوعی پاداش است. صدور اجازه کار در منزل نیز در همین حکم است(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۱۷۰).

چ- نظارت پژوهشی

نظارت پژوهشی از جمله پیش شرطهای اساسی برای حصول اطمینان از صحت عملکرد پروژه تحقیقاتی است نظارت پژوهشی در پی آن است تا اطمینان یابد محققان و مؤسسات تحقیقاتی به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده اند و مشخص می‌کند که اقدامات و فعالیت‌های سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق با موازین پیش‌بینی شده است در واقع نظارت پژوهشی میزان پیشرفت در جهت هدفها را اندازه گیری می‌کند و مدیران را قادر می‌سازد که انحراف از برنامه را به موقع تشخیص دهند و اقدامات اصلاحی یا تغییرات لازم را به عمل آورند (عطافر,آنالویی,۱۳۸۴,ص۱۵۴).

ارزیابی عملکرد و بهره‌وری سازمان تحقیقاتی

بهره‌وری سازمانی را می‌توان به عنوان نسبت برون‌داد به درون‌داد تعریف کرد^[۵۰] (جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

درون‌داد

با میزان منابع سرمایه‌گذاری شده تعیین می‌شود. برون‌داد را می‌توان از طریق درآمد منهای هزینه به دست آورد. در یک سازمان انتفاعی، سوددهی معیار خوبی برای بهره‌وری سازمان است. نظر ‌به این که بسیاری از سازمان‌های تحقیق و توسعه، نهادهایی غیرانتفاعی هستند، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها پیچیده است. با این همه، پیوند بین ارزیابی عملکرد و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، و در نتیجه، مرتبط ساختن ارزیابی عملکرد به بهره‌وری سازمان بسیار مطلوب خواهد بود. باید به یاد داشته باشیم که رفتار، به وسیله پیامدهایش شکل می‌گیرد. اگر خواهان رفتار مشخصی در سازمان هستیم، باید از نظام ارزیابی عملکردی استفاده کنیم که به آن رفتار پاداش بدهد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

در یک سازمان تحقیقاتی، معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد می‌توانند ملموس و یا غیرملموس، کمی یا غیرکمی، پیوسته و یا ناپیوسته بوده، پاره‌ای از معیارهای کیفی را نیز شامل شود هر چند اندازه‌گیری کیفیت به تلاشی فوق‌العاده نیاز دارد و ‌در مورد بسیاری مستلزم قضاوت انسان است، با این همه نباید نادیده گرفته شود(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

نظر ‌به این که سازمان‌های تحقیق و توسعه اهداف چندگانه‌ای دارند، برون‌دادهای مختلف آن ها غالباً بی‌تناسب، و معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد آن ها معمولاً غیرکمی و ذهنی ]غیرملموس[ است. معیارهای کمی برای اجزای برون‌داد معمولاً با واحدهای مختلف بیان می‌شوند، در نتیجه مقایسه دقیقی بین برون‌دادهای کمی شده مختلف، ضرورت می‌یابد. به اعتقاد آنتونی و هرزلینگر می‌توان با بهره گرفتن از ترکیب آرایه چند بعدی از شاخص‌ها در واحدهایی کلی، گرایش‌ها، شاخص‌ها و الگوهای معیارهای برون‌داد فردی و سازمانی را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۷).

یکی از تقسیم‌بندیهای پیشنهادی برای معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد عبارت است از:

• • معیارهای فرایندی (مربوط به فعالیت‌های انجام شده در یک سازمان؛ که برای اندازه‌گیری عملکرد کوتاه مدت جاری مناسب هستند):

• • معیارهای نتیجه‌ای (که با عبارت‌های قابل اندازه‌گیری بیان می‌شوند؛ فرجام‌گرا):

• شاخص‌های اجتماعی (که در عبارتهای مبسوط بیان می‌شوند؛ به جای پرداختن به فعالیت‌های مشخص، با مقاصد کلی سازمان مرتبط هستند؛ برای برنامه‌ریزی استراتژیک مفید می‌باشند).

‌بنابرین‏، ‌بر اساس این معیارهای اندازه‌گیری برون‌داد، می‌توان عناصر مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد را به دست آورد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱، ۲۵۸).

مشکلات ارزیابی کارکنان تحقیقاتی

در فرایند ارزیابی کارمند توسط سرپرست، سرپرست ابتدا به مشاهده بعضی از عملکردها می‌پردازد. اما ‌در مورد کارکنان یک سازمان تحقیق و توسعه، چنین مشاهداتی، احتمالاً از نتیجه منطقی کافی برخوردار نبوده و ‌بنابرین‏، ارزش چندانی نخواهد داشت. اگر سرپرست یک عمل ساده را مشاهده می‌کرد، ممکن بود بتواند قضاوت درستی ارائه نماید؛ اما کار تحقیق و توسعه پیچیده است و موفقیت هر یک از کارها به تنهایی نمی‌تواند دلیلی بر خوب انجام شدن کل کار باشد؛ ‌بنابرین‏، سرپرست به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید ‌در مورد عملکرد مجموعه‌ای از فعالیت‌ها، مثلاً ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولاً، این‌گونه کارها دستاورد کار یک گروه است نه یک فرد. در نتیجه، به سختی می‌توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

دیگر آنکه، نتیجه مشاهدات باید تصوری^[۵۱]را ]در ذهن مشاهده‌گر[ به وجود آورد. متأسفانه، سمت‌گیری‌های^[۵۲] متعددی بر شکل‌گیری این تصور تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان داده است که اولین برخوردها به غایت مهم است. اگر محقق از شهرت و اعتبار خوبی برخوردار باشد، بسیاری از کارهای ابهام‌آمیز وی، مثبت ارزیابی می‌شوند. نیز در شکل‌گیری این تصورات، پیشامدهای مربوط به اواخر دوره مشاهده، معمولاً نسبت به پیشامدهای میان دوره اهمیت بیشتری پیدا می‌کند(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۲۵۲).

جمهور فقهای اهل سنت حضور شاهدان را حین انعقاد عقد نکاح حتمی پنداشته‌اند. آقای شیخ الاسلامی می‌گوید: «درباره حضور شاهد بین فقها اختلاف وجود دارد، اساس اختلاف در دو مورد است:

اول: در اصل اشتراط و دوم در آنچه که به اعتبارشهود بستگی دارد. در مسئله اول جمهور فقها از جمله ایمه اربعه: حنفی، مالکی، شافعی، حنبلی و اوزاعی عقیده دارند که شهادت شرط لازم برای صحت عقد نکاح است و بدون آن عقد معتبر نخواهد بود. زیرا با این‌که نصوص وارده در قرآن کریم مطلق است. اما سنت این اطلاق را مقید ساخته است. چنانچه پیغمبر(ص) فرموده: «لا نکاح الا بشهود» نیست نکاح مگر به شهود.

گفتار دوم: شروط شاهدان

فقهایی که به وجوب شهود قایل هستند برای شهود شروطی را در نظر گرفته‌اند که در بعضی از آن شروط باهم اتفاق نظر دارند و در برخی اختلاف، این شروط عبارت‌اند از:

الف) اشتراط عقل و بلوغ

این برای آن است که شهادت متضمن معنای ولایت است منظور از حضور شهود آن است که اهمیت عقد را با اعلان تکریم آن اظهار کنند، ‌بنابرین‏ عقد با حضور صغیر و دیوانه صحیح نیست. زیرا آن ها اهل شهادت نیستند

ب) تعدد

از دیگر شروط شهادت تعداد شهود جهت احراز حد نصاب است. خداوند در قرآن می‌فرماید:

«وَاسْتَشْهِدُوا شَهِیدَیْنِ مِن رِّ‌جَالِکُمْ فَإِن لَّمْ یَکُونَا رَ‌جُلَیْنِ فَرَ‌جُلٌ وَامْرَ‌أَتَانِ مِمَّن تَرْ‌ضَوْنَ مِنَ الشُّهَدَاءِ أَن تَضِلَّ إِحْدَاهُمَا فَتُذَکِّرَ‌ إِحْدَاهُمَا الْأُخْرَ‌ى»^[۶۱]

دو تن از مردان را گواه آرید و اگر دو تن نیابید یک مرد و دو زن هرکه را راضی شوند گواه گیرید که اگر یک نفر آن ها فراموش کنند دیگری را در خاطر باشد

ج) شرط سماع

یکی دیگر از شروط شهادت آن است که کلام عاقدین را بشنوند به نحوی که اجمالا مراد از آن را بفهمند ولو مفردات عبارات را ندانند. زیرا اعلان بدون سماع و فهم، تحقق پیدا نخواهد کرد. ‌بنابرین‏ اگر شهودی که فاقد شنوایی باشند حضور داشته باشند و یا به خواب رفته باشند منعقد نمی‌شود. پس اگرعقد با اشاره انجام گیرد باید شهود آن را ببینند و مقصود را دریابند.

د) شرط عدالت

شرط دیگر شهود عدالت است. مالکیه، شافعیه و حنابله عدالت را شرط صحت عقد می‌دانند و می‌گویند غرض از شهادت تکریم عقد است و این تکریم با شهادت فاسق حاصل نمی‌شود زیرا فاسق شخصاً اهل کرامت نیست. اما حنفیه، عدالت را برای شهود شرط نگرفته‌اند و معتقداند که بدون این وصف هم عقد نکاح صحیح خواهد بود و چنین استدلال می‌‌کنند: وقتی فاسق اهلیت انشای عقد نکاح را به عنوان ولایت و وکالت خود و دیگران داشته باشد، پس صلاحیت حضور در مجلس عقد دیگری را نیزبه عنوان شاهد خواهد داشت؛ زیرا غرض از شهادت به عقد، فقط به منظور اثبات آن در حین نزاع و یا انکار نیست، بلکه هدف دیگر مثل آشکار کردن عقد و اشتهار آن را میان مردم است که با شهادت غیر عادل هم انجام پذیر می‌باشد.^[۶۲]

مبحث سوم: شروط عاقدین

در این مبحث به بررسی موارد اختلافی شرایطی که متعاقدین عقد نکاح باید حائز آن باشند، پرداخته می‌شود.

گفتار اول: اکراه در عقد

اکراه از عوامل عدم نفوذ عقد نکاح است. قانون مدنی در ماده۱۰۷۰ می‌گوید: «رضای زوجین شرط نفوذ عقد است و هر گاه مکره بعد از زوال کره عقد را اجازه کند نافذ است مگر اینکه اکراه ‌به‌درجه بوده که عاقد فاقد قصد باشد».

مستنبط از این ماده این مطلب است که در صورتی که در عقد نکاح با نبود رضایت یکی از طرفین مواجه باشیم، بنابر مفهوم ماده ۱۰۷۰ قانون مدنی و اصول کلی جاری در عقود اکراهی، «نکاح» غیر نافذ است و باید منتظر ماند که آیا شخص اکراه شده بعد از زوال کراهت، برای نفوذ و اثر بخشیدن به اراده خود رضایت می‌دهد. یعنی به اصطلاح آن را تنفیذ می‌کند یا اینکه راضی نشده و حاضر به برقراری رابطه نکاح نیست ‌بنابرین‏ آن را رد می‌کند. ثمره‌ای که از این بحث حاصل می‌شود، این است که روابط حقوقی افراد دست خوش تهدیدات و فشارهای خارجی وارده بر آن ها نگشته و قانون‌گذار در صدد حمایت از اشخاصی باشد که بر اثر اکراه و تحمیل، تن به انعقاد عقدی داده‌اند، که هیچ میل باطنی برای آن نداشته‌اند.

این موضوع برگرفته از فقه امامی است. فقهای مذهب امامی بالاجماع نکاح اکراهی را غیر نافذ می‌دانند. چنین نکاحی اگر متصل به رضایت شود صحیح، و در صورت عدم رضایت، باطل است.^[۶۳]

آقای محقق داماد در تفسیری گسترده ‌به این موضوع پرداخته می‌گوید:

در فقه امامیّه موضوع قصد انشاء و رضایت از هم جداست، و بدون اجتماع هر دو عقد صحیح نمى‌باشد، یعنى در صحّت عقد تراضى طرفین بدون قصد انشاء کافى نیست، کما اینکه قصد انشاء بدون تراضى کفایت نمى‌کند.

صحّت عقد مکره پس از زوال کره و حصول رضایت، مبتنى بر قواعد عمومى و اصول حقوقى است، و از این نظر ایرادى متصوّر نمى‌باشد. ممکن است چنین تصوّر شود که چون حدیث رفع (رفع ما استکرهوا) اعمال انجام شده از روى کره را بى‌اثر دانسته (مثل آنکه کسى از روى کره اقرار به دینى نماید که بى‌تردید چنین اقرارى بى‌اثر است)، ‌بنابرین‏ عقد انجام شده از سوى مکره نیز بکلّى باطل و بى‌اثر است هر چند که مکره پس از زوال کره اجازه کند.

ولى چنین تصوّرى باطل است، زیرا حدیث مذبور مبیّن یک موضوع امتنانى و ناشى از لطف شارع است. بدین معنى که شرع مقدّس براى رعایت نفع مکره اعمال وى را بى‌اثر دانسته و لذا هرگاه که نفى اثر فعل مکره به نفع وى باشد عمل انجام شده کان لم یکن تلقّى مى‌گردد، نه آنگاه که مکره خود پس از زوال کره آثار عمل انجام شده را بپذیرد، و رضایت خود را به آن اعلام نماید.^[۶۴]

گفتار دوم: وقوع عقد به نحو هزل

بر اساس فقه امامی هر عقدی که فاقد قصد باشد و عنصر هزل در آن فرض شود فاقد اعتبار است. بر این اساس عقد نکاح اگر به صورت هزل منعقد شود، باطل است و فاقد اعتبار ‌می‌باشد.

مرحوم طبابائی یزدی در حاشیه مکاسب می‌نویسد:

«محل الکلام فی المقام من الفعل الاکراهی ما لو کان واجدا لسائر مایعتبر فی الصحه من قصد اللفظ و المعنی الانشائی و کونه علی وجه الجد لاالهزل و کونه مریدا لوقوعه فی الخارج»^[۶۵]

در حقوق امامیه از این مطلب به عنوان شرط نتیجه در صحت عقد یاد می‌شود. قصد نتیجه یا قصد ایجاد مدلول در خارج مرحله پایانی قصد و یا قصد ایجاد مدلول از متعاقدین است. ‌به این معنا که آنان علاوه بر قصد لفظ و قصد معنا، خواستار تحقق مدلول عقد در خارج باشند و اراده جدی بر وقوع آن داشته باشند.

بر اساس فقه حنفی و سایر مذاهب اهل سنت عقد نکاح حتی اگر به صورت هزل و بدون قصد انجام شود صحیح است و پس از انعقاد کلیه آثار عقد صحیح بر آن بار می‌شود.^[۶۶]

گفتار سوم ازدواج سفیه

در فقه امامی سفیه در گروه محجورین قرار دارد و ‌به این دلیل از تصرفات در بسیاری از امور محجور است. عقد نکاح نیز از این امور است. سفیه در انعقاد عقد نکاح نیاز به اذن ولی دارد.^[۶۷]

ولی بر اساس فقه حنفی از جمله اموری که سفیه مستقلا می‌تواند نسبت به انجام آن اقدام نماید، عقد نکاح است.^[۶۸]

گفتار چهارم: بلوغ

• نبود روحیه همکاری مشترک: سازمان‌ها درخلال دهه گذشته به علت کوچک سازی، تأمین منابع انسانی از خارج سازمان و تجدید ساختار هر گونه همبستگی و عهد و میثاق بین کارگران و بین آن سازمان را به حداقل کاهش داده‌اند. مدیریت دانش مستلزم میزانی از همکاری و تمایل به همکاری مشارکتی در سازمان‌هایی است که کارمندان آن‌ ها فکر می‌کنند که در نهایت باید به تنهایی از خود دفاع کنند (رادینگ، ۱۳۸۳).

۲-۲-۷- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن

۲-۲-۷-۱- تعاریفی از مدیریت دانش

در طول مدت زمان کوتاه که از تولد مدیریت دانش می‌گذرد تعاریف متعددی برای توصیف این علم ارائه شده است که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌کنیم:

• • به نظر جونز،مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاست ها و رویه ها می‌باشد(jonz,2003).

• • مدیریت دانش عبارت است از «توانایی اداره کردن دانش مورد نیاز و ضروری سازمان‌ها» (Spekr,1997).

• • داونپورت و پروساک در سال ۱۹۹۸ مدیریت دانش را بدین گونه تعریف می‌کنند: مدیریت دانش عبارتند از تلاش برای کشف گنج نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمان به‌طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم‌گیری‌های سازمان دخیل هستند، بتوانند از آن استفاده کنند (صیف و کرمی، ۱۳۸۳، ۲۱).

• • مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (Balcombe,1999,1o).

• • مدیریت دانش عبارت است از «تشخیص مؤثر، آفرینش، توسعه، حل، استفاده، ذخیره و اشتراک دانش به منظور ایجاد رویکردی جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح» (shan hong,2000,13).

• • مدیریت دانش یعنی «مدیریت سازمان به طرف نوآوری مستمر ‌بر اساس دانش سازمانی که عبارت از پشتیبانی ساختار سازمان، تسهیل، استفاده از تکنولوژی با تأکید به کار جمعی و انتشار دانش» (gambl,2000,16).

• • مدیریت دانش عبارت است از «مدیریت کردن تجدیدنظر مداوم در رابطه با دانش‌هایی که به طرف سازمان در جریان است، تا بدین صورت دانش مورد نیاز با کار و حرفه کارکنان دراختیار آن‌ ها قرار گیرد» (Bertels,2002,20).

• مدیریت دانش «نظارت و مدیریتی است آشکار بر دانش سازمانی به منظور رسیدن به اهداف مهم و ضروری آن سازمان» (Choy,2005,10).

در یک جمع‌بندی کلی از تعاریف مدیریت دانش، مدیریت دانش را می‌توان بدین گونه تعریف کرد: «مدیریت دانش عبارت است از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی در راستای دستیابی به اهداف سازمان».

۲-۲-۷-۲- رشد و توسعه مدیریت دانش

رشد و توسعه مدیریت دانش از دو جابجایی بنیادین حاصل می‌شود:

۲-۲-۷-۲-۱- کوچک سازی

طی دهه هشتادکوچک سازی، استراتژی محبوب ‌کاهش‌ بالاسری ‌و ‌افزایش سود بود. استراتژی کوچک‌سازی منجر به از دست رفتن دانش مهم سازمانی شد، زیرا کارکنان با ترک کار، بازنشستگی دانشی را با خود می‌برند که طی سال‌ها در آن‌ ها تجمیع شده بود (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲). با گذشت زمان، سازمان‌ها متوجه شدند که آن‌ ها اطلاعات و تجربه با ارزش را از دست داده‌اند و اینک مصمم اند خود را از تکرار این اشتباه، مصون بدارند.

این امر مدیریت را واداشت در تلاشی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش برای سود آینده شرکت استراتژی «مدیریت دانش» را اتخاذ کنند. سازمان‌ها اینک سعی می‌کنند با به کارگیری تکنولوژی و سیستم‌ها، دانش انباشته در ذهن کارکنان خود را به دست آورند، تا بتوان آن را به آسانی با دیگران در درون سازمان تسهیم کنند. دانش ذخیره شده در سیستم تبدیل به یک منبع قابل استفاده مجدد می‌شود که می‌تواند ثروت مزیت رقابتی را که شامل ظرفیت‌های ثابت سازمانی، بازده‌های تسهیل کننده و هزینه های پایین تر است را فراهم کند.

۲-۲-۷-۲-۲- توسعه تکنولوژی

توسعه تکنولوژی علاقه به «مدیریت دانش» را به واسطه دو منبع افزایش داده است. رشد انفجاری منابع اطلاعاتی مانند اینترنت و روند شتابان تغییر تکنولوژی اطلاعات، بر حیات فرد و سازمان تأثیرگذاشته است.

«مدیریت دانش» تلاشی برای تطبیق با انفجار اطلاعات و سرمایه‌گذاری بر دانش روزافزون در محل کار است. توسعه تکنولوژی تسهیم جهانی اطلاعات را در سرتاسر قاره‌ها ممکن می‌سازد و می‌تواند به عنوان ابزاری در درون سازمان برای به کارگیری کارآمدتر دانش خدمت کند. به دست آوردن و گردآوری دانش و تجربه جمعی در پایگاه‌های اطلاعاتی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند «بدانند واقعاً چه می دانند» و سپس این دانش را به صورت سیستماتیک منظم مورد بهره برداری قرار دهد (مجدم، ۱۳۷۹).

۲-۲-۷-۳- فرآیندهای مدیریت دانش

بوسیلیر و شیرر (۲۰۰۲) عنوان می‌کنند که مدیریت دانش دارای شش فرایند اساسی است که شامل:

۱٫ شناسایی دانش ۲٫ تحصیل دانش ۳٫ خلق دانش ۴٫ ذخیره سازی و سازماندهی دانش ۵٫ تسهیم‌شدن ۶٫ استفاده و به کارگیری دانش می‌باشد.

اما آن‌ ها تأکید می‌کنند که قبل از پرداختن به فرایند مدیریت دانش در مؤسسات و سازمان‌ها ابتدا باید نیاز به دانش مورد شناسایی قرار گیرد و مشخص شود کدام حوزه یا بخش سازمان نیاز به دانش جدید دارد.

۲-۲-۷-۳-۱- شناسایی نیاز به دانش

دانش پیش از این که بتواند خلق شده یا به اشتراک گذارده شود، نیاز به آن باید مورد شناسایی قرار گیرد. همچنین خواسته‌ها و نیازهای مورد توقع از آن باید معین شود تا به یافتن دانش صحیح به هنگام تولیدآن منجرگردد نیاز به دانش هنگامی خودنمایی می‌کند که فعالیتی دریک زمینه جدید شروع می شود.

برای مثال به هنگام به کاربردن ابزار، تکنیک یا یک فن‌آوری جدید. احتمال‌های مختلفی برای منجر شدن به شناسایی به دانش ممکن است وجود داشته باشد.

1. 1. یک تحلیل از فرآیندهای درحالت فعالیت می‌تواند کمبودها را بشناسد که منجر به نیاز به دانش اضافی می‌گردد.

1. 1. به هنگام آغاز یک فعالیت جدید این سؤال باید پرسیده شود که آیا دانش موجود می‌تواند در عملی کردن آن فعالیت کمک کند.

1. 1. شروع کار در زمینه‌های کاری جدید.

1. 1. تغییرات در محیط، مثلاً نسخه های جدید یک زبان برنامه نویسی.

1. تحلیل پروژه (تحلیل ارزیابی‌ها، درس‌های آموخته شده) می‌تواند به شناسایی دانش مورد نیاز برای حل برخی مسائل خاص در طول پروژه منجر گردد (جهانیان، ۱۳۸۲).

۲-۲-۷-۳-۲- شناسایی دانش

رئیس مدیریت بازرگانی اروپا در سال ۱۹۹۷ دارایی‌های سازمان (دانش سازمان) را به‌نحوی سودمند طبقه‌بندی کرد. این طبقه بندی به شرح زیر است:

فرد: کارگر دانش واحد اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.

۲-۴-۲ تحقیقات خارجی

لیثوود^[۱۶۲] و همکاران (۲۰۱۰) در پژوهش خود چهار طبقه از متغیرهای میانجی (منطقی، احساسی، سازمانی، خانوادگی) که می‌تواند نقش میانجی را در تاثیر رهبری بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند، را شناسایی نموده اند.

هولپیا^[۱۶۳] و همکاران (۲۰۰۹)، در تحقیق خود تحت عنوان بررسی رابطه ی بین سبک رهبری توزیع شده ادراک شده از سوی کارکنان، تعهد شغلی و عملکرد شغلی ‌به این نتیجه رسیدند که رهبری توزیع شده هم بهبود عملکرد شغلی و هم تعهد سازمانی را پیش‌بینی می‌کند اما درجه پیش‌بینی تعهد سازمانی بیش از بهبود عملکرد شغلی می‌باشد.

پنجایتون و نوردرهون در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان «اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان» بعضی سازمان‌ها انجام دادند. در این تحقیق ‌به این نتیجه رسیدند که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تمایل بیشتری دارند.

هانگ و لین (۲۰۰۸) پیشنهاد کردند که در صنعت هتلداری بین‌المللی درک بازاریابی داخلی از سوی کارکنان تاثیر مستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.

نتایج پژوهش اصغری و همکاران (۲۰۰۸)، درباره ی رابطه ی میان سبک های رهبری تحولی، عدالت سازمانی، تبادل نظر رهبر و اعضاء ، حمایت سازمانی دریافت شده، اعتماد به مدیریت و رفتارهای شهروندی سازمانی درباره ی مدیران و کارمندان ۵ وزارت خانه به عنوان نمونه پژوهش در شهر پورتا جایای مالزی به وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان سبک رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد.

جانسون (۲۰۰۸) در تحقیقی ‌به این نتیجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت مافوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.

یان و کاکس (۲۰۰۷) دریافتند که رهبر تواناساز به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد و به طور غیر مستقیم از طریق رضایت شغلی بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر می‌گذارد.

نونیا^[۱۶۴] و همکاران در سال ۲۰۰۶ دریافتند که رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر غیر مستقیم دارد.

مطالعات مشابهی در نروژ (مولرو اِگن، ۲۰۰۵) و استرالیا (گار، دریسدل و مولفورد^[۱۶۵]، ۲۰۰۵) صورت گرفتند و ‌به این نتیجه رسیدند که بهبود در عملکرد سازمان ها از طریق کارکردن کارکنان سرگروه با تیم ها، و مشارکت دادن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری ها حاصل می شود. در حالی که ارتباط بین رهبری توزیع شده و عملکرد شغلی در این مطالعات مورد بررسی قرار نگرفته است، اما رویکردهای رهبری به کار گرفته شده توسط کارکنان سرگروه، می‌تواند تحت عنوان سبک رهبری توزیع شده توصیف گردد.

کرایبنر، ساویر، مایرز، و واتسون (۲۰۰۴)، در پژوهش خود دریافتند که رهبری توزیع شده؛ نوآوری و خلاقیت را پرورش، و سطح بالایی از تعهد سازمانی و احساس تعلق نسبت به سازمان را پیش‌بینی می‌کند.

در مطالعه ای که توسط احمد و رفیق در سال ۲۰۰۳ صورت گرفت، بازاریابی داخلی به عنوان مقدمه اجرای راهبردهای سازمان معرفی شده و از واژه آمیخته بازاریابی داخلی استفاده کرده‌اند.

کوپلند^[۱۶۶] (۲۰۰۳) مطالعه ای ‌در مورد رهبری توزیع شده بر روی ۸۶ سازمان که برای اصلاح سازمان‌ها در فرایند داده کاوی مشارکت داشتند، انجام داد. وی ‌به این نتیجه رسید که کارکنان در رهبری سازمان‌ها و همچنین در تمامی سطوح تصمیم گیری، به طور گسترده مشارکت داشتند. در حالی که برای تأیید تاثیر معناداری مشارکت کارکنان بر پیشرفت شغلی آن ها، داده ها تا مدت‌ها محدود شده بودند، اما شواهد اولیه از سه سال جمع‌ آوری داده نشان داد که روند مثبتی در عملکرد- که به نوبه خود ناشی از حرکت به سوی رویکردهای مشارکتی و توزیع شده است- حاصل شده است.

گولد^[۱۶۷] (۲۰۰۲) در مطالعه خود ۱۰ رهبر برجسته سازمان را با در نظر داشتن توسعه قابلیت رهبری درون سازمان به عنوان عامل کلیدی موفقیت، مشخص و مورد بررسی قرار داد. در حالی که رهبران برجسته اصطلاح رهبری توزیع شده را به کار نمی گرفتند، نشانگرهای قوی ای وجود داشت که آن ها نوع اقدام رهبری را به صورت توزیع شده توصیف می‌کردند.

در استرالیا، مطالعه جامع سیلینز و همکاران (۲۰۰۲) ‌در مورد اثرات رهبری بر یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان، برخی از مهمترین مصداقات و فرآیندهایی که در آن رهبری توزیع شده بر یادگیری و عملکرد شغلی کارکنان تاثیر می‌گذارد، فراهم شده است. داده های پژوهش آن ها از ۲۵۰۰ کارکنان و مدیران آن ها جمع‌ آوری شده و این نتیجه حاصل شد که پیشرفت کارکنان به احتمال زیاد زمانی بهبود می‌یابد که منابع رهبری در سراسر اجتماع یادگیرنده توزیع شده و کارکنان در حوزه هایی که برایشان حائز اهمیت اند، توانمند شده باشند.

کلیکمن (۲۰۰۱) در بررسی سازمان‌ها ی اثربخش، مجموعه لیستی از ویژگی های سازمان‌های اثربخش را تهیه کرد. و ‌به این نتیجه رسید؛ سازمان‌هایی که بهبودبخشی دستاوردهای یادگیری کارکنان را به طور مستمر دنبال می‌کنند، دارای منابع متنوع رهبری، از جمله رهبری توزیع شده هستند.

سوچن و لینگز^[۱۶۸] (۲۰۰۱) معتقدند که اتخاذ فعالیت های بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و حفظ کارکنان در سازمان تاثیرگذار است.

در مطالعه گراتز^[۱۶۹] (۲۰۰۰) رهبری توزیع شده به عنوان کانال مثبتی برای تغییر دیده شده است. وی اذعان نموده است که سازمان های موفق در مدیریت کردن پویایی های مربوط به روابط کاری سست- سفت، رهبری شخصی شده را در سطح بالای رهبری توزیع شده، نشان می‌دهند.

سامِچ و دراچ^[۱۷۰] (۲۰۰۰)، دریافتند که توزیع و پخش نقش ها و مسئولیت ها درون سازمان منجر به توانمندسازی افراد شده و در نهایت توانمندسازی منجر به تعهد و رضایت شغلی بالای کارکنان می شود.

سیمز و مانز^[۱۷۱] (۱۹۹۳) دریافتند که رهبری تواناساز به طور مثبت با رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در سطح گروه رابطه دارد. از نظر آن ها رهبر تواناساز، ابتدا منجر به افزایش رضایت شغلی می شود چون رهبران مسئولیت ها را واگذار کرده و پیروان را تشویق کرده که به صورت مستقل کار کنند، سپس رهبر تواناساز هم به طور غیر مستقم و به واسطه تاثیرگذاری بر رضایت شغلی منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی کارکنان می شود.

اورگان (۱۹۸۸) بیان داشت که رفتار منصفانه رهبر (توسعه روابط اجتماعی و مبادله اطلاعات بین رهبر- پیرو) منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی می شود.

۲-۵ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی

رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می‌دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵). این پارادایم به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می‌گیرد (پچورا، ۲۰۰۱).

نکته قابل ذکر رابطه شورای عالی انقلاب فرهنگی و مجلس است که در قانون اساسی جایگاه آن مشخص نشده است. در سال ۱۳۷۴ دبیر شورای انقلاب فرهنگی طی نامه شماره ۱۳۵۶ از شورای نگهبان سئوال نموده است- آیا مجلس شورای اسلامی حق وضع قانون در خصوص شورای انقلاب فرهنگی را دارد یا خیر؟ … در این جا نیز شورای نگهبان طبق نامه شماره ۸۸۹ به تاریخ ۲۶/۶/۱۳۷۴ پاسخ داده است – موضوع به تفسیر قانون عادی مربوط می شود و از طریق اصل هفتاد و سوم قانون اساسی قابل اقدام است. و در صورت مصلحت از آن طریق اقدام فرمایید. از طرف دیگر فقهای شورای نگهبان در زمانی که هیئت عمومی دیوان عدالت اداری به استناد ماده ۲۵ قانون سابق دیوان عدالت از آن ها ‌در مورد خلاف شرع بودن یا نبودن مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی سئوال نموده است، به هیئت عمومی پاسخ داده‌اند. مفهوم این عمل آن است که از نظر هیئت عمومی دیوان عدالت اداری و فقهای شورای نگهبان مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی در حد آیین نامه است و از نظر ارزش حقوقی نمی تواند برابر قانون مصوبه مجلس و به طریق اولی برابر قانون اساسی باشد.

اگر فقهای شورای نگهبان معتقد بودند که شورای عالی انقلاب فرهنگی به استناد اختیارات رهبری ایجاد شده است، به طور طبیعی بایست زمانی که هیئت عمومی دیوان از آن ها استعلام می نمود، خود را صالح برای اظهارنظر در این زمینه نمی دانستند. اما در مقابل، شورای نگهبان، در مواردی مصوبات مجلس ششم را به لحاظ مغایرت با صلاحیت و اختیارات شورای انقلاب فرهنگی رد نموده است. مفهوم این عمل آن است که از این دیدگاه شورای عالی انقلاب فرهنگی و حدود و اختیاراتش جایگاهی در حد قانون اساسی دارند و در این اظهارنظرها تعارض وجود دارد.^[۱۷۴]

گفتاردوم: مجمع تشخیص مصلحت نظام

یکی از جلوه های بارز حاکمیت ملی در کشور ما، نهاد مجلس شورای اسلامی است که از نمایندگان منتخب ملت تشکیل می‌گردد. مجلس شورای اسلامی در عموم مسائل در حدود مقرر در قانون اساسی می‌تواند قانون وضع کند.^[۱۷۵] ‌بنابرین‏، صلاحیت عام تدوین کلیه قوانین مورد نیاز جامعه در انحصار مجلس قرار دارد. از طرف دیگر، کلیه قوانین و مقررات بایستی بر اساس موازین اسلامی باشد. بدین ترتیب «مجلس شورای اسلامی نمی تواند قوانینی وضع کند که با اصول و احکام مذهب رسمی کشور یا قانون اساسی مغایرت داشته باشد… تشخیص این امر بر عهده شورای نگهبان است».^[۱۷۶] به منظور تحقق و تضمین حاکمیت معیارهای فوق (شرع و قانون اساسی) کلیه مصوبات مجلس شورای اسلامی باید به شورای نگهبان فرستاده شود تا از نظر انطباق با موازین اسلامی و قانون اساسی آن ها را مورد بررسی قرار داده و اظهار نظر نماید.^[۱۷۷]

به هنگام تدوین قانون اساسی، حاکمیت شرع و قانون اساسی بر مصوبات مجلس، بدون تصور کمترین اشکال، پیش‌بینی شده بود و در رابطه طولی مجلس و شورای نگهبان، برای مجلس هیچ راهی جز تبعیت از نظر شورای نگهبان باقی نمی ماند. بدین ترتیب، هر چند که دست مجلس برای تشخیص مصالح و مقتضیات کشور در امر تدوین قانون باز بود، اما در جریان عمل، به خاطر اعلام مخالفت های مکرر شورای نگهبان با مصوبات مجلس، به دلیل مخالفت آن ها با شرع و اصرار مجلس بر ضرورت این مصوبات، این دو نهاد قانونی عملا رو در روی یکدیگر قرار گرفتند. به عبارت بهتر «مصالح نظام» در مقابل «موازین شرعی» به نحو قابل توجهی خود نمایی نمود.

اولین بازتاب سازنده برای حل اختلاف مجلس و شورای نگهبان، موضوع احکام اولیه و ثانویه بود که نزد امام خمینی مطرح گردید. در سال ۱۳۶۰ ریاست مجلس شورای اسلامی وقت، در خصوص اراضی شهری، با ذکر اینکه بعضی از قوانین مصوب به لحاظ تنظیمات کل امور و ضرورت حفظ مصالح یا دفع مفاسدی است که بر حسب احکام ثانویه به طور موقت باید اجرا گردد، از مقام رهبری کسب تکلیف نمود. در پاسخ مورخ ۱۹/۷/۱۳۶۰ به مراتب مذکور آمده است:

«آنچه در حفظ نظام جمهوری اسلامی ایران دخالت دارد که فعل یا ترک فعل آن موجب اختلال نظام می شود… پس از تشخیص موضوع به وسیله اکثریت دو سوم وکلای مجلس شورای اسلامی با تصریح به موقتی بودن آن مادام که موضوع محقق است و پس از رفع موضوع خود به خود لغو شود» در تصویب و اجرای آن مجازند. بدین ترتیب، دست مجلس شورای اسلامی در این قبیل مسائل باز شد. فتوای مذکور صرفا ریشه در احکام ثانویه داشت. اما در سال‌های بعد مسائل حادتری در ارتباط با مقتضیات نظام و موازین اسلامی مورد منازعه فقهای شورای نگهبان و مجلس شورای اسلامی قرار گرفت، تا جایی که این بار موضوع تزاحم قوانین حکومتی با احکام اولیه و بالنتیجه حل معضلات نظام با شکل جدیدی مطرح گردید و منجر به موضع گیری های صریح تری از امام خمینی رحمه الله مبنی بر اولویت قطعی احکام حکومتی بر سایر امور گردید. در نامه مورخ ۱۴/۱۱/۱۳۶۶ که از طرف مسؤولین و مقامات حکومتی وقت (قوای سه گانه و نخست وزیر) برای ایشان فرستاده شد، آمده است: «مشکلاتی که در راه قانونگذاری و اداره جامعه به چشم می‌خورد بر طرف شده و آن گونه که انتظار می‌رفت… مورد اتفاق صاحب‌نظران قرار گرفت. مسأله ای که باقی مانده شیوه اجرای اعمال حق حاکم اسلامی ‌در مورد احکام حکومتی است… پس از تصویب نهایی (قوانین) شورای نگهبان هم نظرات خود را در قالب احکام شرعی یا قانون اساسی اعلام می‌دارد که در مواردی مجلس نظر آن ها را تأمین می کند و در مواردی از نظر مجلس قابل تأمین نیست که در این صورت، مجلس و شورای نگهبان نمی توانند توافق کنند و همین جاست که نیاز به دخالت ولایت فقیه دارد و تشخیص حکم حکومتی پیش می‌آید. ..» . در پاسخ ‌به این نامه فرمان ۱۷/۱۱/۱۳۶۶ صادر گردید، که به موجب آن «مجمع تشخیص مصلحت نظام» تأسیس شد. در قسمتی از این فرمان آمده است: «… برای غایت احتیاط در صورتی که بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان شرعا و قانونا توافق حاصل نشد مجمعی مرکب از فقهای محترم شورای نگهبان، (رؤسای قوای سه گانه)، … (نخست وزیر) و وزیر مربوطه برای تشخیص مصلحت نظام اسلامی تشکیل گردد و در صورت لزوم از کارشناسان دیگر هم دعوت به عمل آید و پس از مشورت های لازم رأی اکثریت اعضای حاضر این مجمع مورد عمل قرار گیرد… مصلحت نظام امور مهمه ای است که گاهی غفلت از آن موجب شکست اسلام عزیز می‌گردد…».

1. 1. -Congress ↑

1. 1. – National Assembly ↑

1. 1. – House of Representatives ↑

1. 1. – Parliament ↑

1. 1. – خسروی، حسن، حقوق اساسی ۱، تهران، انتشارات پیام نور، چاپ هفتم، ۱۳۹۱، ص ۱۳۲ ↑

1. 1. – طباطبائی مؤتمنی،‌ منوچهر، حقوق اساسی، تهران، نشر میزان، چاپ هشتم، ‌۱۳۸۶، صص۱۰۸-۱۰۹ ↑

1. 1. – قاضی شریعت‏پناهی، ابوالفضل، بایسته‏های حقوق اساسی، تهران، نشر میزان، چاپ ۲۴، ۱۳۸۴، ص‏۱۷۵ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۷۷ ↑

1. 1. – مدنی، سید جلاالدین، کلیات حقوق اساسی، تهران، انتشارات پایدار، چاپ اول، ۱۳۷۵، صص ۱۲۴-۱۲۶ ↑