۲-۲-۲- انواع کارایی

معمولاً دو جزء از کارایی در سطح بنگاه مورد استفاده هستند. یکی کارایی فنی^[۳] و دیگری کارایی تخصیصی^[۴] می‌باشد. ترکیب این دو جزء کارایی، کارایی اقتصادی بنگاه را نشان می‌دهد. مفهوم سوم کارایی در نظر فارل، کارایی ساختاری^[۵] است که می‌توان از آن برای سنجش کارایی صنعت استفاده کرد.

به طور کلی برای انواع کارایی چهار تعریف ذیل قابل ارائه می‌باشند:

الف) کارایی فنی: این کارایی نشان دهنده میزان توانایی یک بنگاه برای حداکثر سازی میزان تولید با توجه به منابع و عوامل تولید مشخص شده است. به عبارت دیگر میزان توانایی تبدیل ورودی‌ها مانند نیروی انسانی، ماشین آلات و … به خروجی‌ها، در مقایسه با بهترین عملکرد، توسط کارایی فنی سنجیده می‌شود. کارایی فنی تحت تأثیر عواملی مانند عملکرد مدیریت، مقیاس سازمان یا اندازه عملیات قرار می‌گیرد.

ب) کارایی تخصیصی: این کارایی بر تولید بهترین محصولات با بهره گرفتن از کمترین هزینه ترکیب ورودی‌ها دلالت می‌کند. ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال که آیا «قیمت ورودی‌های مورد استفاده به گونه ای است که هزینه تولید را حداقل کند» به عهده این کارایی است. کارایی تخصیصی^[۶] را کارایی قیمت نیز می‌گویند.

ج ) کارایی ساختاری: کارایی ساختاری یک صنعت از متوسط وزن کارایی شرکت‌های آن صنعت به دست می‌آید. با بهره گرفتن از معیار کارایی ساختاری می‌توان کارایی صنایع مختلف با محصولات متفاوت را مقایسه کرد.

د) کارایی مقیاس^[۷] : این کارایی یک واحد از نسبت «کارایی مشاهده شده» آن واحد به «کارایی در مقیاس بهینه» به دست می‌آید. هدف این کارایی تولید در مقیاس بهینه است.

همان طور که بیان شد فارل کارایی اقتصادی کل^[۸] را به دو جزء کارایی فنی و کارایی تخصیصی تقسیم ‌کرده‌است یعنی (مهرگان،۱۳۸۷) :

کارایی تخصیصی ×کارایی فنی =کارایی اقتصادی کل

۲-۳- کارایی، بهره‌وری و اثر بخشی

مفهوم کارایی معمولاً با واژه «اثر بخشی^[۹]» و «بهره‌وری^[۱۰]» اشتباه می‌شود. «اثر بخشی» میزان هم جهت بودن انجام فعالیت‌های یک سازمان را با اهداف تعیین شده برای آن نشان می‌دهد به عبارت دیگر اثر بخشی درجه دستیابی (تکمیل) هدف را بیان می‌دارد، اما «بهره‌وری» ترکیبی از اثر بخشی و کارایی است. زیرا اثر بخشی با عملکرد و کارایی با بهره گرفتن از منابع در ارتباط است. این مفاهیم در تعریف بهره‌وری به صورت زیر بیان گردیده است (مهرگان،۱۳۸۷).

در تعیین تفاوت‌های بین کارایی و بهره‌وری باید به نکات زیر توجه داشت:

1. 1. کارایی به عنوان معیاری بین صفر تا یک و یا بر حسب درصد بین صفر تا صد بیان شده است در حالی که بهره‌وری می‌تواند بزرگ‌تر از یک باشد.

1. بهره‌وری را در ارتباط با تک تک عوامل مانند بهره‌وری نیروی انسانی یا سرمایه محاسبه شده ولی کارایی به عنوان معیاری کلی باید از ترکیب ورودی‌ها و خروجی‌ها حاصل گردد (مهرگان،۱۳۸۷).

۲-۴- قانون بازده به مقیاس

بازده به مقیاس^[۱۱] مفهومی است بلند مدت که منعکس کننده نسبت افزایش در خروجی به ازاء افزایش در میزان ورودی‌ها می‌باشد. این نسبت می‌تواند ثابت، صعودی و با نزولی باشد. نسبت بازده ثابت به مقیاس وقتی صادق است که افزایش در ورودی به همان نسبت موجب افزایش خروجی شود. برای مثال اگر نیروی کار و سرمایه دو برابر شود، نتیجه آن دو برابر شدن میزان محصول گردد. بازده صعودی نسبت به مقیاس آن است که به میزان خروجی به نسبتی بیش از میزان افزایش در ورودی‌ها، افزایش یابد و در صورتی که میزان افزایش در خروجی‌ها کمتر از نسبتی باشد که ورودی‌ها افزایش داده شوند، بازده نزولی نسبت به مقیاس ایجاد می‌شود.

جهت بررسی بازده به مقیاس، در حالتی که دو ورودی و یک خروجی وجود داشته باشد، یک منحنی تولید یکسان را در نظر بگیرید. y₁ واحد محصول با بهره گرفتن از ترکیب دو ورودی x₁’ و x_{1 در} شکل زیر مورد توجه قرار دهید. دو برابر کردن هر دو ورودی موجب تغییر منحنی تولید یکسان به y₂ می‌شود. اگر y₂ دقیقاً برابر با y₁2 باشد، سیستم را نماینده بازده ثابت به مقیاس در دامنه x₁ x₁’ تا x₂ x₂’نامند. اگر y₂ بیشتر از y₁2 باشد، بازده به مقیاس صعودی است و اگر y₂ دقیقاً کمتر از y₁2 باشد، بازده به مقیاس نزولی خواهد بود.

شکل ۲-۱٫ بازده به مقیاس (مهرگان،۱۳۸۷)

متداول‌ترین وضعیت برای یک تابع تولید ابتدا بازده به مقیاس صعودی و سپس نزولی است. منطقه بازده به مقیاس صعودی به تخصص نسبت داده می‌شود. با افزایش مقدار تولید کارگران متخصص را می‌توان استخدام کرد و ماشین آلات جدید و کارا در فرایند تولید مورد استفاده قرار گیرند. لیکن افزایش تولید از یک حد معین نه تنها کسب عواید بیشتر ناشی از میزان افزایش تخصص را محدود می‌کند، بلکه مشکلات مربوط به هماهنگی در مراحل و انجام تولید ممکن است هزینه را به طور قابل ملاحظه ای افزایش دهد. وقتی مخارج هماهنگی بیش از مخارج تخصیص داده شود، بازده به مقیاس نزولی تبدیل خواهد شد.

۲-۵- روش‌های برآورد کارایی

به طور کلی دو حیطه سنتی و نوین را می‌توان برای اندازه گیری کارایی واحد های اقتصادی مطرح کرد که عبارتند از :

الف) روش‌های نوین: این روش‌ها به دو شاخه پارامتریک و غیر پارامتریک تقسیم می‌شوند. در حوزه پارامتریک تابع تولید مشخصی با بهره گرفتن از روش‌های مختلف آماری و اقتصاد سنجی تخمین زده می‌شود و با به کار گیری این تابع نسبت به تعیین کارایی اقدام می‌شود. می‌توان به روش تابع مرزی تصادفی SFA^[12] و روش تابع مرزی قطعی و تحلیل رگرسیون اشاره کرد.

در حوزه غیر پارامتریک دیگر نیازمند تخمین تابع تولید نمی‌باشیم، می‌توان روش ‌گروه‌های شاخص و همچنین تحلیل پوششی داده ها را بر شمرد.

شکل ۲-۲٫ روش‌های برآورد کارایی

ب) روش‌های سنتی : از روش‌های سنتی می‌توان به روش تحلیل نسبت اشاره کرد. در این روش یک نسبت بین اقلام مربوط به هم در اطلاعات عددی مدیریت محاسبه و تحلیل می‌شود. به طور کلی روش‌های تحلیل نسبت عبارتند از (احمد پور،۱۳۸۵) :

1. 1. روش روند

1. 1. روش درصد

1. 1. روش مقایسه

1. روش شاخص

۲-۶- روش‌های غیر پارامتریک

روش‌های غیر پارامتریک^[۱۳] عموماً عملکرد یک بنگاه یا واحد تصمیم گیری را با بهترین عملکرد بالفعل بنگاه های داخل آن صنعت بررسی می‌کند. روش‌های غیر پارامتریک را می‌توان ساده‌ترین روش‌های مشاهده و تخمین کارایی تلقی نمود. برای تشخیص کارایی هر مشاهده خاص باید حد استانداردی وجود داشته باشد که این امر مستلزم در نظر گرفتن مشاهدات با ویژگی مشابه می‌باشد. در سطح الگوهای غیر پارامتریک، روش‌های گوناگونی برای مشاهده ناکارایی وجود دارند که عبارتند از (احمد پور،۱۳۸۵) :

1. 1. روش مشاهدات

1. 1. روش پله ای^[۱۴]

1. 1. روش میانگین خطی

1. 1. روش وصل نقاط حدی^[۱۵]

1. روش تحلیل پوششی داده ها DEA

با بهره گرفتن از شکل زیر به توضیح این روش‌ها می‌پردازیم.

شکل ۲-۳٫ مرز روش‌های غیر پارامتریک (احمد پور،۱۳۸۵)

کیفیت زندگی و ناباروری

عوامل مختلفی در کیفیت زندگی افراد تاثیر می‌گذارند و ناباروری نیز از شرایط دشوار و ناتوان کننده است که مشکلات اجتماعی و بهداشتی مهمی ایجاد می‌کند (خایاتا^[۵۲]، ریزک^[۵۳]، حسن^[۵۴]، غزل-اسود^[۵۵] و اسد^[۵۶]، ۲۰۰۳). یافته های حاصل از یک مطالعه نشان داد که شیوع مشکلات روانی و بخصوص اختلال اضطرابی منتشر در زوج‌های نابارور و به خصوص در زنان قابل توجه می‌باشد و به طور بارزی کیفیت زندگی آن ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. این مسئله جزء مهمی ‌از مشکلات بزرگی است که زوج‌های نابارور با آن رو به رو هستند (اوپکونگ^[۵۷] و اورجی^[۵۸]، ۲۰۰۶). همچنین مونگا^[۵۹] و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی چنین به دست آوردند که ناباروری بر کیفیت زندگی، سازگاری زناشویی و کارکرد جنسی زنان تاثیری منفی می‌گذارد (به نقل از ابولقاسمی و همکاران، ۱۳۸۷).

درمان‌های ناباروری تاثیرات مخرب جسمی، اقتصادی، روحی- روانی و عاطفی (سویکل و همکاران، ۲۰۰۴)، کاهش شدید اعتماد به نفس، تصویر ذهنی از خود، اختلال در هویت مردانگی و زنانگی، بر زنان و همسرانشان بر جا می‌گذارد (اشنایدر^[۶۰]، الیوت^[۶۱]، لوبیوندوود^[۶۲]، بنلاند^[۶۳] و هابر^[۶۴]، ۲۰۰۴). لذا ناباروری یک مشکل جدی پزشکی و مؤثر بر کیفیت زندگی می‌باشد (لودرمیلک^[۶۵] و پرری^[۶۶]، ۲۰۰۴).

ابی^[۶۷]، اندروز^[۶۸] و هالمن^[۶۹] (۱۹۹۲) معتقدند که ناباروری منجر به کاهش عزت نفس و کنترل درونی و افزایش تعارضات بین فردی در زوجین نابارور می‌شود و هم چنین استرس ناشی از ناباروری اثرات مخرب روی کیفیت زندگی دارد و این تاثیر منفی در زنان بیشتر از مردان است.

کیفیت زندگی

کلمه کیفیت از لغت لاتین به معنی چیزی و چه (Qual) استخراج شده است. نخستین تلاش برای کیفیت زندگی در سال ۱۹۴۸ توسط سازمان بهداشت جهانی صورت گرفت که سلامتی را نه فقط فقدان بیماری، بلکه وجود سلامتی و رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی دانست (آزاد، ۱۳۸۸).

کیفیت زندگی مفهومی است بسیار انتزاعی که نمی‌توان برای آن تعریف جامعی ارائه داد و به طور کلی تعریف مفهومی آن چندان ساده نیست ولی بر حسب نیاز می‌توان برای آن تعاریف عملیاتی ارائه کرد (‌نیل‌فروشان و همکاران، ۱۳۸۵). با این حال دونالد کیفیت زندگی را اصطلاحی توصیفی عنوان می‌کند که به سلامت و ارتقاء عاطفی، اجتماعی و جسمی افراد و توانایی آن ها برای انجام وظایف روزمره اشاره دارد (دونالد^[۷۰]، ۲۰۰۱). کیفیت زندگی، مجموعه ای از رفاه جسمانی، روانی و اجتماعی است که توسط شخص یا گروه اشخاص درک می‌شود. مانند شادی، رضایت و افتخار، به نحوی که بهترین مفهوم آن احساس خشنودی است که به هر علتی فرد از زندگی خود دارد (پارک، ۲۰۱۱).

کیفیت زندگی از بنیادی‌ترین مفاهیم مطرح در روانشناسی مثبت‌نگر است (اسکالاک^[۷۱] و همکاران، ۲۰۰۲). سازمان بهداشت جهانی در سال ۲۰۰۰ این مفهوم را ‌به این صورت تعریف ‌کرده‌است: کیفیت زندگی درک افراد از موقعیت خود در زندگی از نظر فرهنگ، سیستم ارزشی که در آن زندگی می‌کنند، اهداف، انتظارات، استانداردها و اولویت‌هایشان است؛ پس، کاملاً فردی است و برای دیگران قابل مشاهده نیست و بر درک افراد از جنبه‌های مختلف زندگی‌شان استوار است. کیفیت زندگی درجه احساس اشخاص از توانایی‌هایشان ‌در مورد کارکردهای جسمی، عاطفی و اجتماعی است (به نقل از نادری و همکاران، ۱۳۹۰).

کیفیت زندگی مفاهیم عمده ای را که موجب رضایت کلی از زندگی می‌شود در بر می‌گیرد. این مفاهیم شامل سلامتی، مسکن مناسب، اشتغال، امنیت شخصی و خانوادگی، آموزش و اوقات فراغت می‌باشد (به نقل از جواهری و همکاران، ۱۳۸۹).

برخی از محققان کیفیت زندگی را با رویکرد عینی تعریف کرده‌اند و موارد آشکار و مرتبط با معیارهای زندگی از جمله سلامت جسمانی، شرایط شخصی (ثروت، شرایط زندگی و…)، ارتباطات اجتماعی، اقدامات شغلی یا دیگر عوامل اجتماعی و اقتصادی را با کیفیت زندگی معادل دانسته‌اند. در مقابل این رویکرد، رویکرد ذهنی وجود دارد که کیفیت زندگی را مترادف با شادی یا رضایت فرد درنظر می‌گیرد و بر عوامل شناختی در ارزیابی کیفیت زندگی تأکید دارد (لیو^[۷۲]، ۲۰۰۶).

بین دو رویکرد عینی و ذهنی، رویکرد جدیدی به نام رویکرد کل نگر وجود دارد که نظریه‌پردازان آن معتقد هستند کیفیت زندگی همانند خود زندگی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و در بررسی آن هر دو مؤلفه عینی و ذهنی را در نظر می‌گیرند (مالکینا- پیخ ^[۷۳]و پیخ^[۷۴]، ۲۰۰۸). در حال حاضر کیفیت زندگی یکی از نگرانی‌های عمده سیاستمداران و متخصصان علم پیشگیری است و به عنوان شاخصی برای اندازه‌گیری وضعیت سلامت در تحقیقات شناخته شده و به کار می‌رود. به دلیل اهمیتی که مفهوم کیفیت زندگی پیدا ‌کرده‌است، سازمان جهانی بهداشت یکی از اهداف عمده خود را تا سال ۲۰۱۰ افزایش کیفیت زندگی ذکر می‌کند (گروه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت، ۱۹۹۴).

کیفیت زندگی به تامین سلامتی و شادکامی در افراد و بهره مندی آن‌ ها از یک زندگی سالم کمک می‌کند.کیفیت زندگی، مفهومی است که در سه دهه گذشته تلاش‌های زیادی برای تعریف و اندازه‌گیری عینی آن انجام شده است (هاگرتی^[۷۵] و همکاران، ۲۰۰۱). اما با وجود پژوهش‌های گسترده‌ای که در زمینه کیفیت زندگی انجام شده است اما هنوز تعریف واحد و مورد توافق همگان درباره کیفیت زندگی ارائه نشده است.

جدول ۲-۱: قسمتی از الگوی سیستمی کیفیت زندگی

درون داد

واسطه

برون داد

شخصیت

ازدواج و کودک

خانواده و دوستان

خدمات آموزشی

سطوح آموزش

بهزیستی عاطفی

سرمایه

مصرف

بهزیستی مادی

خدمات بهداشتی

سلامت شخص

سلامتی

آزادی

انتخاب شغل

کار و بهره وری

جدول ۲-۱ الگوی سیستمی کیفیت زندگی بر اساس رویکرد‌ هاگرتی (۲۰۰۱)، را نشان می‌دهد که در آن درون دادهای سیاست‌های عمومی، با پیامد‌های کیفیت زندگی ربط پیدا می‌کند. در این الگو، کیفیت زندگی در سطح کلان تر و به صورت نظام دار بررسی شده و دارای پنج شاخه شامل روابط خانواده و دوستان، بهزیستی عاطفی و مادی، سلامت جسمی و کار و بهره‌وری است. این قواعد بازی خانوادگی و سیاست عمومی (واسطه) است که، کیفیت زندگی (برون داد) را تعریف و حفظ می‌کند نه درون دادهای فردی (به نقل از صافی و همکاران، ۱۳۹۰).

کیفیت زندگی در سطح فردی به جهان بینی فرد و نگاه او به زندگی بستگی دارد. همه‌ بحث کیفیت زندگی سرانجام به فرد بر می‌گردد، این فرد است که باید احساس کند همه‌ تلاش‌هایی که در سطح جهانی و ملی و محلی صورت می‌گیرد، زندگی او را بهبود می‌بخشد (خوارزمی، ۱۳۸۲).

ویژگی‌های کیفیت زندگی

این ویژگی‌ها عبارتند از: چند بعدی بودن، ذهنی بودن و پویا بودن.

• • چند بعدی بودن : متخصصان معتقدند کیفیت زندگی موضوعی چند بعدی است و توافق دارند که مفهوم کیفیت زندگی همواره ۴ بعد جسمی، روانی، اجتماعی و روحی را در بر می‌گیرد.

با عنایت به چنین واقعیاتی است که نه تنها سازمان‌های معاصر مقوله نیاز سنجی پژوهشی را به عنوان یک فعالیت ضروری، پذیرفته‌اند، بلکه امروزه نیاز سنجی پژوهشی به عنوان یکی از بنیادی‌ترین و حیاتی‌ترین فعالیت در فرایند تدوین برنامه های پژوهشی تلقی می‌گردد (همان).

به طور کلی نیاز سنجی پژوهشی دارای هدف‌های متعددی است که از جمله مهم‌ترین آن ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

• • 1. 1. دستیابی به یک جهت‌گیری روشن به منظور هدایت فرایند برنامه‌ریزی پژوهش،
    1. 1. انطباق بخشیدن تحقیقات در سازمان‌ها و نهادهای مختلف با اولویت‌های شناسایی شده،
    1. 1. جلوگیری از اتلاف منابع پژوهشی و ممانعت از صرف این منابع در حوزه هایی که فاقد اولویت و اهمیت هستند.
    1. 1. سازماندهی و هماهنگی لازم بین طرحهای پژوهشی مختلف در سطح یک سازمان یا وزارتخانه به منظور جلوگیری از دوباره کاری و پراکنده‌کاری،
    1. 1. تخصیص بهینه اعتبارات پژوهشی ‌بر اساس اولویت‌های تحقیقاتی سازمان یا وزارتخانه (شفاف سازی هر چه بیشتر فرایند تخصیص منابع)،
    1. 1. 1. بسیج قابلیت‌ها و ظرفیت های پژوهشی موجود در سطح سازمان و محیط آن برای پاسخ به نیازهای پژوهشی

       

    1. 1. بستر سازی لازم برای به کارگیری نتایج و یافته های تحقیقات از طریق اجرای طرح‌های پژوهشی ضروری و مورد نیاز،
    1. 1. آینده‌نگری در امر پژوهشی و پرهیز از تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای و غیر استراتژیک در حوزه پژوهش،
    1. 1. زمینه سازی برای ارتباط و اتصال هر چه بیشتر تصمیمات و تحقیقات ازطریق انجام تحقیقات اساسی مورد نیاز سازمان یا وزارتخانه،
    1. تدوین برنامه های پژوهشی مبتنی بر مشارکت کلیه گروه‌ها و عوامل دخیل در سطح سازمان. نیازسنجی پژوهشی به عنوان اولین گام فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی، نقشی محوری و جهت دهنده برای این فرایند را بر عهده دارد، مهمترین پیامد و در نتیجه فرایند نیازسنجی پژوهشی عبارت است از «بیانیه نیازسنجی پژوهشی» که در بردارنده فهرستی اولویت‌بندی شده از عناوین پژوهشی است (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۷).

سطوح نیازسنجی پژوهشی

نیاز سنجی پژوهشی به عنوان مهم‌ترین گام در فرایند برنامه‌ریزی پژوهشی و راهنمای منطقی تخصیص منابع می‌تواند در سطوح متفاوت سازمانی انجام شود. اساساً در چارچوب یک نظام پژوهشی سطوح متفاوت از نیازسنجی پژوهشی می‌تواند اتفاق افتد. این سطوح عبارتند از سطح ملی^[۸]، سطح مؤسسه‌ای یا سازمانی^[۹] و سطح برنامه پژوهشی^[۱۰] (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸).

در سطح ملی عموماً دولت در خصوص نوع پژوهش، میزان اعتبارات تخصیصی به پژوهش، و تأمین منابع مالی برای هر یک از سازمان‌ها یا مؤسسات پژوهشی تصمیم‌گیری می‌کند. در این فرایند، عموماً سیاست‌های اصلی و نیز فرایند مذاکره و چانه‌زنی بین بخش‌های مختلف و بدنه تصمیم‌گیری برای اتخاذ تصمیم درباره اولویت‌ها و اعتبارات پژوهشی بسیار نافذ واثر گذار است(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

نتیجه امر تا حد زیادی به انتظارات تصمیم‌گیرندگان از تأثیر پژوهش‌های ذیربط بر تحقق اهداف و سیاست‌های ملی وابسته است. برای مثال در حوزه کشاورزی به چه میزان عناوین پژوهشی و اعتبارات تخصیصی می‌تواند به رفاه روستائیان، فقرزدایی، رشد صادرات و بهبود کیفیت محصولات کمک کند. این اینکه در عرصه آموزش عالی، به چه میزان عناوین و طرح‌های پژوهشی به بهبود کیفیت آموزش عالی،‌استخدام دانش آموختگان و… منجر می‌شود(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

در سطح مؤسسه‌ای، وزارتخانه‌ها و مدیریت‌های ارشد پژوهش می‌توانند بر مبنای داده ها و نتایج تحقیقات یا نیازسنجی پژوهشی در خصوص اهمیت نسبی برنامه های مختلف پژوهشی تصمیم‌گیری کنند. اساساً برنامه های مختلف پژوهشی بیانگر عناوین پژوهشی مختلفی است که اهمیت و جایگاه هر برنامه با عنایت به نقش آن در تحقق اهداف و سیاست‌های توسعه‌ ملی در بخش ذیربط (آموزش و پرورش، صنعت، خدمات، کشاورزی…) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و تأثیر بالقوه هر برنامه پژوهشی با سایر برنامه ها مقایسه می‌شود. در این سطح علاوه بر ضرورت انجام مطالعات نیاز سنجی پژوهشی و انجام قضاوت‌های فنی و تخصصی، ملاحظات سیاسی به ویژه دیدگاه‌ها وزراء و مدیران ارشد نیز می‌بایست لحاظ شود. به عبارت روشن‌تر، با توجه به برنامه های بلند مدت مؤسسه، در این سطح نظرات مدیران و رهبران ارشد یک وزارتخانه یا سازمان‌های پژوهشی به عنوان نیروهای اثرگذار مدنظر قرار می‌گیرد(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

در سطح برنامه، مدیران پژوهشی و متخصصان امر در خصوص اولویت‌بندی عناوین مختلف پژوهشی در یک برنامه مصوب و نیز نحوه تخصیص منابع به طرحها و فعالیت‌های مختلف تحقیقاتی اقدام می‌نمایند. در اینجا از یک سو اهداف مطروحه در یک برنامه پژوهشی و از سوی دیگر مسائل و مشکلات عملی مؤسسه می‌تواند بسیار اثر گذار باشد. در این سطح ملاحظات علمی وفنی نافذترین عامل در اولویت‌بندی طرحهای تحقیقاتی است و از سوی دیگر طرحهای مختلف بر حسب اصالت و کیفیت علمی و فنی با یکدیگر مقایسه می‌شوند(فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۵، ص۸)

موانع نیاز سنجی پژوهش

وجود مجموعه ای عوامل در سازمان‌ها و مؤسسات پژوهشی سبب می‌شود تا از اجرای پروژه های نیاز سنجی استقبال مناسبی صورت نپذیرد. به طور کلی مجموعه موانع فرایند نیاز سنجی پژوهشی را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

1. 1. عدم وجود باور و اعتقاد به نیاز سنجی به طور عام و نیاز سنجی پژوهشی به طور خاص در نزد مدیران و تصمیم‌گیرندگان

1. 1. تلقی نیاز به عنوان نوعی ضعف یا مشکل و در نتیجه مقاومت در مقابل فرایند نیاز سنجی پژوهشی.

1. 1. نگرانی از سوء استفاده احتمالی از اطلاعات حاصل از نیازسنجی در حوزه های مختلف،

1. 1. وجود ارزش‌ها و دیدگاه‌های متفاوت در نزد گروهی که قرار است به عنوان منابع اطلاعاتی در نیاز سنجی پژوهشی مشارکت نمایند.

1. 1. جوان بودن حوزه نیاز سنجی پژوهشی و عدم تکامل ابزارها در این حوزه معرفتی.

1. 1. ضرورت بومی سازی و تغییر ابزارهای تدوین شده در سایر ممالک با توجه به شرایط کشور و عدم سرمایه‌گذاری مناسب برای خلق و تدوین ابزارهای مناسب بومی.

1. 1. عدم توجه به ضرورت مشارکت کلیه شرکای در فرایند نیاز سنجی پژوهشی (عوامل ذی‌علاقه، ذی نفوذ، ذی ربط، ذی صلاح، ذی نفع)

1. 1. سیاسی بودن فرایند نیاز سنجی ‌به این معنا که نیاز سنجی عملاً حیطه تصمیم‌گیری افراد را محدود نموده و در پاره‌ای از موارد به عنوان عاملی در جهت کاهش قدرت و اقتدار و کنترل مدیر در سازمان تلقی می‌گردد. در برخی موارد نیز اولویت‌های استخراج شده با برخی نظرات و عقاید رایج در سازمان در تضاد است و این امر موجب عدم حمایت از فرایند نیاز سنجی می‌گردد.

به نظر آدلر^[۵۹] نیز خانواده فراگیرترین و با نفوذترین اثر را روی رشد شخصیت دارد. به نظر او حمایت افراطی والدین باعث احساس بی‌کفایتی و عدم مقبولیت کودک می‌شود، زیرا فرصت مستقل بودن و احساس مسئولیت از او گرفته می‌شود و ممکن است از پرخاشگری برای جبران احساس بی‌کفایتی خود استفاده کند. مسامحه و غفلت والدین نیز ممکن است باعث شود کودک دیگران را به عنوان افرادی طلب‌کار و غیردوستانه بنگرد و احساس ناتوانی در همکاری ‌های اجتماعی نماید (شیلینگ، آرین، ۱۳۹۱).

آدلر ‌در مورد نازپروردگی کودک می‌گوید: وقتی والدین شیفته‌ی فرزندان‌شان باشند تکالیفی را برای آن ها انجام می‌دهند که خودشان می‌توانند از عهده آن بر آیند. در نتیجه این کودکان احساس می‌کنند قادر به انجام وظایف خود نیستند و بی‌کفایت‌اند. افراد نازپرورده با وجود آنکه در جامعه مشارکتی ندارند توقع دارند همیشه دنیا از آن ها مراقبت کند. کودکان موجودات اجتماعی هستند که اگر والدین و معلمان آن ها را تشویق کرده باشند آماده مشارکت هستند، ‌بنابرین‏ باید به سوی اهداف اجتماعی هدایت شوند (پروچاسکا، ترجمه سید محمدی، ۱۳۹۱).

به نظر کی‌نیا، کودکان نازپروده‌ی امروز افراد کج خلق، پرتوقع، تنبل، بی مسئولیت و جاه‌طلب فردایند (کی‌نیا، ۱۳۹۱). گلاسر^[۶۰] در سال (۱۹۷۲) نیز در زمینه‌ی نقش خانواده در مسئولیت‌پذیری می‌گوید: از آنجا که انسان با توانایی ارضای نیازهایش به دنیا نمی‌آید، این وظیفه والدین است تا مهارت‌های لازم از جمله مسئول بودن را از طریق نظم و انضباط به کودکانشان بیاموزند. مانند تأکید بر مقررات معقول از طریق روش‌های با ثبات به صورت تعمدی. آن ها باید از تنبیه خودداری کنند زیرا این کار غیرمؤثر است (شیلینگ، آرین، ۱۳۹۱). به عقیده گلاسر، تنبیه نکردن به اندازه نپذیرفتن عذر و بهانه اهمیت دارد. تنبیه به رابطه‌ حسنه لطمه می‌زند، تعهد و مسئولیت را از افراد سلب می‌کند و موجب تقویت هویت ناموفق می‌شود (شفیع آبادی و ناصری ۱۳۹۲).

۲-۱۷-۱-۱ شیوه های تربیتی والدین و احساس مسئولیت

لازمه هر رفتار و حرکت هدفمند، کشش‌های درونی و برانگیختگی عاطفی است و رفتارهای مطلوب و متعالی در سایه انگیزه‌ های درونی و بیرونی پدیدار می‌شود لذا برخورداری از نگرش مثبت نسبت به حیات فردی و اجتماعی، مقدمه ضروری برای رویش جوانه‌ های تلاش و به فعلیت رساندن ظرفیت های ذهنی وقابلیت‌ های شخصی است. فراهم شدن فضای مطلوب خانوادگی، غنی بودن محرک‌های محیطی، اتخاذ مناسب‌ترین و مؤثرترین شیوه‌ های تربیتی، ایجاد آمادگی‌های ذهنی و انجام تغییرات مثبت شناختی، تقویت رفتارهای سازش یافته و ارائه پاسخ‌ های قابل قبول، اجتناب از تهدید، تحقیر و تنبیه و تأیید و تشویق مستمر تلاش ‌های کودکان از کارآمدترین عوامل ایجاد تحول و تقویت انگیزه در ایجاد یک رفتار مطلوب مثل مسئولیت‌پذیری می‌باشد (مشتاقی، ۱۳۸۸).

بدون شک چگونگی نظام شکل‌گیری بازخوردها و نگرش‌ های کودکان نسبت به پدیده‌ های مختلف در آمادگی و تمایل و یا عدم آمادگی و اکراه آنان برای نشان دادن پاسخ با رفتار مناسب در شرایط و موفقیت‌ های گوناگون نقش اساسی دارد. نگرش‌ها و باورها که بستر پدیدار شدن رفتار ماست خود آمیزه‌ای از تجارب شناختی و احساسات خوشایند و ناخوشایند حاصل از آن در تعامل خود با محیط و دیگران است (همان منبع).

‌در مورد شیوه های تربیتی والدین و تأثیر آن بر رفتار و شخصیت کودک، تحقیقات فراوانی صورت گرفته است. هافمن^[۶۱](۱۹۸۰) در پژوهشی ‌در مورد شیوه های انضباطی والدین می‌گوید اعمال انضباط والدین به سه شکل صورت می‌گیرد:

1. 1. ابراز قدرت: تنبیه فیزیکی، محروم کردن از مالکیت و مزایا.

1. 1. کناره‌گیری عاطفی: ابراز فیزیکی چشم، عدم تأیید، توجه نکردن، جدا کردن کودک از دیگران، صحبت نکردن با کودک، ابراز نارضایتی یا تهدید به ترک کردن.

1. تلقین: توضیح پیامدهای زیان‌بخش رفتار کودک برای خودش با دیگران، توجه به انتظارات کودک و اهمیتش برای دیگران.

البته، سبک انضباطی ممکن است ترکیبی از این سه نوع باشد اما معمولاً از یک سبک خاص بیشتر استفاده می‌شود (هافمن، به نقل از سعدی پور، ۱۳۸۶). نتیجه پژوهش ‌ها نشان می‌دهد ابراز قدرت، درونی کردن معیارهای اخلاقی را تسهیل نمی‌کند، بلکه تنها یک گرایش اخلاقی را با توجه به معیارهای بیرونی و نه درونی پرورش می‌دهد. روش انضباطی کناره‌گیری عاطفی، اثر مثبت ویژه‌ای بر رشد معیارهای اخلاقی نداشته است چون حالت تنبیه شدیدی دارد (همان منبع).

والدینی هم که همه چیز را برای کودک مهیا و آماده می‌کنند، به طوری که حتی قبل از آن که کودک چیزی بخواهد آن را در اختیارش می‌گذارند، فضای فکری خوبی برای او ایجاد نمی‌کنند تا او کمبودهای خود را حس کند و بفهمد که برای برطرف کردن نیازهای خود باید قدمی بردارد، حتی اگر این قدم فقط خواستن باشد کسی که فضای خواستن را درک نکرده باشد به معنی واقعی مصرف کننده بوده و احساس می‌کند زندگی و اجتماع به او بدهکار است و فکر می‌کند والدین وظیفه دارند تا آخر عمر جور او را بکشند و هر چه او خواست برایش فراهم کنند (زارع بیدکی، ۱۳۹۱).

با توجه به اینکه لازمه مسئول بودن، آن است که شخص بتواند تکالیف را با وجود زحمتی که دربردارد به پایان برساند، کمک به کودکان برای رویارویی با این موضوع وظیفه بزرگترهاست. نهایتاًً خود والدین باید سطح مسئولیتی که کودکان می‌توانند به عهده گیرند، تشخیص دهند و برای پشتیبانی از رفتار مسئولانه و ترغیب آنان به انجام آن رفتار باید معیار یا قواعد را در خانواده مقرر سازند (کلمز و بین، ترجمه علی‌پور، ۱۳۸۷).

۲-۱۷-۲ موانع مسئولیت‌پذیری در محیط خانواده

1. 1. در شیوۀ تربیت استبدادی، والدین به نظر نوجوانان و جوانان اهمیت نمی‌دهند. تنبیه در این شیوه رواج دارد و موجب می‌شود مهارت‌هایی مانند دوست‌یابی، شرکت در فعالیت‌های اجتماعی و مسئولیت‌پذیری در کودکان رشد نکند. تحقیقات کاگان و ماسن نشان می‌دهد که اگر والدین بسیار سختگیر و دیکتاتور باشند، مانع پیشرفت و توسعۀ کنجکاوی و خلاقیت کودک خود می‌شوند. والدینی که اجازه نمی‌هند کودک ابراز وجود یا اظهار نظر کند، مانع بروز استعدادهای بالقوه او می‌شوند. در نتیجه، این‌گونه کودکان در آینده روان آزرده و پرخاشگر خواهند شد (هواسی، ۱۳۸۶).

1. 1. سرزنش و نکوهش، عامل دیگری است که فرزندان را خاطی می‌کند و موجب می‌شود که آتش لج ‌بازی و عدم مسئولیت‌پذیری در آن‌ ها شعله‌ور گردد.

1. 1. عدم هماهنگی والدین، موجب می‌شود فرزندان نیز با دیگران روابط سردی داشته باشند؛ ‌بنابرین‏، روحیه ناسازگاری در فرزندان درونی می‌شود و مسئولیت‌پذیری و روحیه تعاون آن ها آسیب می‌بیند.

1. 1. نداشتن تجربه گروهی و بازی‌های دسته جمعی موجب می‌شود که روحیه همکاری و تعاون و اشتراک مساعی، که یکی از ابزارهای مهم مسئولیت‌پذیری است، در کودکان رشد نکند.

1. فقدان محبت موجب آن است که فرد، در تعامل با جامعه دچار مشکل شود، همواره فاصله ‌ی خود را با دیگران حفظ کند و از همکاری با آن‌ ها اجتناب ورزد. این جزء رفتارهایی است که با روحیه مسئولیت‌پذیری و مشارکت جویی ناسازگار است (رحیمی،۱۳۷۷، به نقل از حسینی قمی، ۱۳۹۱).

۲-۱۸ شریط و مقدمات مسئولیت‌پذیری

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری مؤثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آن ها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (۱۹۹۳) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را دارا است به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. ‌بنابرین‏ شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارایی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه‌ افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و ‌منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، ۱۳۸۵،۴)

‌بنابرین‏ برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران^[۱] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارایی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرار گرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،۱۳۸۵)

‌بنابرین‏ راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آن ها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آن ها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا^[۲] (۱۹۷۶) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، ۱۳۸۶).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون^[۳] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آن ها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،۱۳۸۷). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین^[۴] (۱۹۶۳) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک^[۵] (۱۹۹۳) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

‌بنابرین‏ برای تقویت و توجه ‌به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می‌باشد:

۱) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

۲) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۳- اهداف تحقیق

۱) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۲) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۳) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی ‌و خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۴) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

۵) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۶) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.