۲٫ کنترل هیجانات : این مهارت به افراد کمک می‌کند تا از یک راه مناسب اجتماعی به اهداف خود برسد .

۳٫خود انگیختگی : به افراد کمک می‌کند که از احساسات خود برای دستیابی به اهداف استفاده نمایند .

۴٫ همدلی : توانایی درک و چگونگی احساسات یک فرد که با احساس تالیف کردن فرق می‌کند فرد خود را به جای دیگران می‌گذارد . ۵٫ مهارت های اجتماعی یا کنترل روابط : چگونگی برخورد با دیگران در شرایط اجتماعی (ریکر^[۷۵] ، ۲۰۰۱ ).

مدل مبتنی بر شایستگی

این مدل برای پیش‌بینی موفقیت در محل کار طراحی شده ، در حقیقت این مدل نظریه ای ‌در مورد عملکرد است که بر مبنای هوش ایجاد شده است . این مدل ترکیبی از توانایی‌های ذهن و برخی ویژگی‌های شخصیتی است که متفاوت از مدل های مبتنی بر توانایی می‌باشد . شایستگی های هیجانی از نظر گلمن عبارت است از توانایی اموخته شده بر مبنای هوش هیجانی که منجر به عملکرد چشمگیر در کار می شود . یعنی مقدار هوش هیجانی توانایی بالقوه برای یادگیری مهارت های کاربردی می‌باشد ( سید جوادین ، ۱۳۸۶ )

مدل جدید حامل تحلیل های اماری است که توسط دکتر دانیل گلمن و پروفسور بویا تسیز^[۷۶] در سال ۲۰۰۲ انجام گرفته است و قابلیت‌های هوش هیجانی از ۲۵ به ۲۰ قابلیت کاهش یافته است که پنج مؤلفه‌ هوش هیجانی به ۴ مؤلفه‌ به شرح زیر تقلیل پیدا ‌کرده‌است .قابلیت فردی شامل: الف خوداگاهی: توانایی فهم احساسات خود و درک اثر ان بر عملکرد ، ارزیابی درست از توانمندیها و کاستی های خود، اعتماد به نفس .ب:خود مدیریتی : توانایی کنترل احساسات ، صداقت و قابلیت اعتماد ، وظیفه شناسی، سازگاری با شرایط، دلبستگی و بالندگی و نواوری .قابلیت اجتماعی شامل : الف : اگاهی اجتماعی : مهارت درک احساسات دیگران، همدلی ،توانایی ، تشخیص مسائل جاری و گرایش به ارائه خدمت .پ .مدیریت روابط : توانایی رهبری دور اندیشانه ، توانایی برانگیختن دیگران ، توانایی نفوذ در دیگران و پرورش انان، مهارت‌های ارتباطی، توان مدیریت تعارضی و کاهش ناسازگاریها، توان افزایش همکاری و همیاری (شجاعت، ۱۳۸۳ )

۱- دسته بندی خود اگاهی ،خوداگاهی شامل :

۱٫ خوداگاهی هیجانی: نشان دهنده اهمیت شناخت احساسات خود و تاثیر آن ها در عملکرد است .۲٫خود ارزیابی صحیح : کلید شناخت توان یک فرد به نقاط قوت و ضعف خود است . افراد با قابلیت خود ارزیابی صحیح از توانایی ها و محدودیت خود اگاه هستند و در جستجوی اشتباهات خود و یادگیری و دانستن اینکه کجا نیاز به پیشرفت دارند می‌باشند خود ارزیابی صحیح یک قابلیت است که در افراد برجسته پیدا شده است ۳٫ اعتماد به نفس : تاثیر مثبت اعتماد به نفس بر روی عملکرد در بسیاری از مطالعات نشان داده شده است . سطح اعتماد به نفس در حقیقت یک پیش‌بینی قوی تر برای عملکرد می‌باشد تا سطح مهارت و اموزشهای قبلی ( گلمن ، ۲۰۰۱).

۲٫ دسته خود مدیریتی ،دسته خود مدیریتی شامل ۶ قابلیت می‌باشد :

۱٫ خود کنترلی هیجانی : این قابلیت مانع از بروز فشارهای روانی مضر و احساسات مخرب می شود . افراد با این قابلیت می‌توانند در شرایط استرس زا یا هنگام مواجه با افراد ناسازگار و مخالف بدون اینکه دست به خشونت بزنند خونسردی و ارامش خود را حفظ کنند . ۲٫ قابلیت وفاداری : به افراد امکان می‌دهد که ارزش‌های مبانی پایه ای تمایلات و احساسات خودشان را بشناسند و به نحوی رفتار کنند که با آن ها همخوانی داشته باشد . این قابلیت باعث برخورد صادقانه افراد با لغزشها و خطاهای خودشان و دیگران می شود . نقص در این توانایی باعث اختلال در کار ، حرفه و شخصیت می شود . شاخص مؤثر بودن در تمام کارها وفاداری است .۳ . وظیفه شناسی یا وجدان کاری : ویژگی های این قابلیت شامل دقت ، خود نظمی، درستکاری ، صداقت و وسواس در انجام مسئولیت‌های محوله است . عامل موفقیت و نردبان ترقی کارکنان ‌به این قابلیت بستگی دارد . ۴٫ سازگاری : این قابلیت را می توان در عملکرد کارکنان ممتاز و برجسته در کلیه رده ها مشاهده کرد . آن ها با اغوش باز به استقبال اطلاعات جدید می‌روند و مفروضات قدیمی را به راحتی کنار می‌گذارند یا آن ها را با شرایط جدید تطبیق می‌دهند .۵٫ موقعیت گرایی : قابلیتی است که موفقیت کارکنان را به دنبال دارد . مطالعه در زمینه مقایسه میان مدیران دارای عملکرد برتر با سایر مدیران نشان می‌دهد که مدیران برتر، از خود رفتارهای مبتنی برموفقیت گرایی عملی نشان می‌دهند و بیشترریسک های حساب شده رامی پذیرند،ازنوآوری سازمانی حمایت کرده واهداف چالشی رابرای کارکنان خود برمی گزینند.۶٫ابتکارعمل:افراد دارای این قابلیت قبل از آنکه تحت تأثیرحوادث ‌و رویدادهای تحمیلی بیرونی مجبوربه ابتکارات جدید،این کارراانجام می‌دهند.ابتکارعمل به معنی سبقت جویی برای اجتناب ‌از مشکلات است.به عبارتی قبل ازاینکه فرصت به دیگران برسدازآن استفاده می‌کنند.افراد فاقد نوآوری زود تحریک می‌شوند و واکنش نشان می‌دهند.(گلمن،۲۰۰۱).

۳٫دسته آگاهی اجتماعی:

آگاهی اجتماعی در سه دسته قابل مشاهده است:۱-همدلی: این قابلیت یعنی توانایی شناخت احساسات دیگران-همدلی بر پایه ی خودآگاهی بنا می شود. هر قدر نسبت به احساسات خودمان گشاده تر باشیم در دریافتن احساسات دیگران ماهرتر خواهیم بود.عواطف افراد بیشتر اوقات از طریق نشانه هایی غیر ‌از بیان مستقیم ابراز می شود.توانایی دریافت کانال های غیرکلامی،کلید درک احساسات دیگران است.یعنی لحن کلام،حالت های بدنی،حالت های چهره وامثال آن (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۶) .افراد دارای این قابلیت با دقت گوش می‌دهند و نگرش دیگران را ‌در نظر می گیرند و به آسانی با افراد دارای پیش زمینه ها یا فرهنگ های متعدد کنارمی آیند. ۲-خدمت محوری:افراد دارای این قابلیت، فضای هیجانی را چنان پرورش می‌دهند که در آن افراد با داشتن تماس مستقیم با مشتری یا ارباب رجوع بتوانند روابط او را درمسیر صحیح خود حفظ کند،چنین افرادی به دقت رضایت مشتری یا ارباب رجوع را درنظر می گیرند تا مطمئن شوند آنچه را که ‌نیاز دارند،به دست آورند.آنان همچنین درصورت نیازخود را دردسترس قرارمی دهند. ۳-آگاهی سازمانی:فردی که دارای آگاهی اجتماعی هوشیارانه باشد می‌تواند به طرز سیاستمدارانه ای،زیرک وقادر به شناسایی شبکه های اجتماعی ضروری باشند و روابط کلیدی را تشخیص دهند . چنین افرادی می‌توانند نیروهای سیالی موجود در سازمان را به همراه ارزش‌های راهنما و قوانین ناگفتنی که درمیان افراد در جریان است بفهمند(گلمن،ترجمه ابراهیمی ،۱۳۸۵).

۴٫دسته مدیریت روابط:مدیریت روابط دربرگیرنده هشت قابلیت می‌باشد:

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می‌کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می‌کند که رهبران سازمان ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،۱۳۸۲، ۸۰ ).

سرمایه اجتماعی در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارهای جمعی و شبکه های انسانی را در بر می‌گیرد که با تسهیل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود کارایی جامعه می‌شوند (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸). هم چنین از نظر “کلمن”(۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر می‌گردد.

در ضمن سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی نمی توانند نسبت به تغییراتی که در محیط آنان اتفاق می افتد بی تفاوت باشند به طوری که در اقتصاد مبتنی بر دانش و عصر سازمان های متعالی ارائه سریع و با کیفیت خدمات به شهروندان به نحوه مدیریت و توسعه عوامل غیر ملموس بستگی دارد. از این منظر در دهه ۱۹۸۰ الگوهای مدیریتی مربوط به بخش عمومی و دولتی تغییرات بسیار زیادی را تجربه ‌کرده‌است. این تغییرات قسمتی از فلسفه مدیریت دولتی جدید در بخش عمومی است که مدیریت دولتی نوین نامیده می شود. مطالعه و اجرای الگوهای جدید مدیریت دولتی ریشه در تقاضاهای درونی و بیرونی برای مدیریت بهتر و متعالی دارد که مبنای بینش جدید در مدیریت دولتی است. تحت این شرایط مدیران بخش دولتی به دنبال روش ها و ابزارهایی هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضایت مشتریان و شهروندان را جلب نمایند. در این پارادیم بین‌المللی، دارایی ها و منابع ناملموس یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان منبع اصلی برای مزیت رقابتی و تعالی در بخش عمومی به شمار می رود. ‌بنابرین‏ مدیریت سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی به عنوان رویکرد جدید مدیریت در سازمان های بخش عمومی به شمار می رود. (یالوندا، ۲۴۸: ۲۰۱۰)

جهانی شدن بازار و تغییرات سریع در مدیریت دولتی و نیازهای شهروندان موجب شده است که رقابت پذیری و مزیت رقابتی سازمان ها بیشتر و بیشتر به برآورد نیازها و تقاضاهای شهروندان و مشتریان، کارکنان و جامعه که از نتایج مهم تعالی سازمانی هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزیر هستند که به خلق و ایجاد ارزش بالا بپردازند.

این عوامل موجب می شود که سازمان های دولتی نظیر دانشگاه ها به بهبود توانایی و ظرفیت خودشان برای ایجاد و ارائه ارزش به ذینفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل های تعالی موثرتری را تعریف نمایند و فرایند نوآوری ارزشمند تری را به اجرا درآورند که منجر به پیشرو بودن آن ها می‌گردد. سازمان ها و نهاد های دولتی می‌توانند منابع استراتژیک جدیدی را برای دستیابی به شایستگی سازمانی و نتایج عملکردی عالی کشف نماید( پارک، ۲۰۰۹).

رویکرد مبتنی بر منابع تأکید می‌کنند که در عصر تلاطم و تغییرات سریع در تکنولوژی و نیازهای مشتریان و صنایع، مزیت رقابتی پایدار و تعالی از ضروریات سازمان ها هستند و این مزیت و تعالی ناشی از سرمایه اجتماعی سازمان می‌باشد. (جوز ماریا،۲۰۰۴)

نظریه پردازان جامعه شناس صنعتی و سازمانی بحث کرده‌اند که فعالیت های مدیریتی و سازمانی مبتنی بر شبکه های اجتماعی روابط است. ‌بر اساس نظر “لومن” و همکارانش یک شبکه اجتماعی می‌تواند به عنوان مجموعه ای از گره^[۱] ها(برای مثال اشخاص، سازمان‌ها) با مجموعه ای از روابط اجتماعی (برای مثال دوستان، انتقال پول، عضویت در سازمان های متعدد) ارتباط پیدا کند. ‌بر اساس این دیدگاه و منظر، پژوهشگران سازمانی و مدیریتی بحث می‌کنند که سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه ها و پیوندهای اعضای سازمان با مؤسسات بیرونی (از جمله عرضه کنندگان، خریداران و رقبا) تجلی می‌یابد و در سطح خرد عملکرد و مزیت رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (بلیوو، ۱۹۹۶)

امروزه بنگاه های اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می‌توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارهای مشتریان و ذی نفعان پاسخ گو باشند، هم چنین به سود آوری و ثروت آفرینی به ‌عنوان شاخص های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. (آشنا،۱۳۸۷)

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمان های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با به کارگیری این مدل‌ها سازمان ها می‌تواند از یک سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کنند. مدل های سرآمدی کسب و کار پاسخی است ‌به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌کند و چه معیارهایی بر رقبای آن ها حاکم هستند؟ (الوندی،۱۳۸۴)

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدل ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده‌اند که محرک سازمان ها و کسب و کار در تعالی، رشد ‌و ثروت آفرینی است. مدل های تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می‌تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند. (آشنا،۱۳۸۷)

۱-۱ بیان مسئله تحقیق:

۲-۱-۱-۴-۲-روان درمانی

فروید به عنوان یک روان‌تحلیل‌گر دریافت که اگر قرار باشد در کاوش علایم مربوط به اضطراب اجتماعی پیشرفتی حاصل شود، درمانگر باید نقشی فراتر از نقش روانکاوانه خود به عهده گیرد و باید بیمار را فعالانه به جست‌وجوی موقعیت هراس‌آور تشویق کند تا اضطراب مورد نظر را احساس کند. پس از او اکثر روان‌پزشکان پذیرفتند که برای درمان موفق اضطراب هراس آمیز، اغلب لازم است که درمانگر تا حدی فعال باشد. به منظور اینکه درمانگر بفهمد آیا می‌تواند فنون روان‌درمانی سایکوداینامیک مبتنی بر بینش را برای بیمار به کار ببرد یا نه، صرف وجود علایم هراس کافی نیست، بلکه در ساختار ایگو و الگوی زندگی بیمار هم این شیوه درمانی باید وجود داشته باشد. روان درمانی مبتنی بر بینش بیمار را به فهم منشا هراس، پدیده نفع ثانویه ونقش مقاومت قادر می‌سازد و باعث می‌شود که بیمار به دنبال روش‌های سالمی برای برخورد با محرک‌های اضطراب‌آور برود (کاپلان و سادوک، ۱۳۸۱).

۲-۱-۱-۴-۲-۱- رفتاردرمانی

در بین الگوهای رفتاری، رایج‌ترین تکنیک استفاده شده برای اختلال اضطراب اجتماعی، حساسیت‌زدایی تدریجی بوده است که توسط جوزف ولپی معرفی شده است.

۲-۱-۱-۴-۲-۱-۱- حساسیت زدایی تدریجی

در این روش بیمار به طور پیاپی با یک رشته از محرک‌های از پیش تعیین شده که سلسله مراتب آن از خفیف‌ترین تا شدیدترین شکل از نظر ایجاد ترس است، رویارویی داده می‌شود. با بهره گرفتن از داروهای آرامش‌بخش، هیپنوتیزم و آموزش تمدد ماهیچه ای به بیماران یاد داده می‌شود که چگونه در خود پاسخ روانی و جسمی ایجاد کنند. پس از تسلط فرد ‌به این روش به بیمار آموخته می‌شود که در مواجهه با محرک اضطراب برانگیز برای ایجاد آرامش از آن استفاده کند. با از دست دادن حساسیت نسبت به هر یک از محرک‌های ردیف شده در فهرست، بیمار به سراغ محرک بعدی می‌رود تا زمانی که ترساننده‌ترین محرک هم این عاطفه دردناک را در او ایجاد نکند (سادوک و سادوک، ۲۰۰۳؛ ویل^[۱۴۹]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۱-۴-۲-۱-۲- مواجهه درمانی

تکنیک رفتاری دیگری که مورد استفاده قرار می‌گیرد، مواجهه است. درمان با مواجهه در صدد است که پاسخ‌های ترس شرطی شده به علائم اجتماعی را از بین ببرد. این عمل به واسطه داشتن بیماران برای مواجهه مکرر با علائم ترس تا زمانی که اضطرابشان کاهش یابد، انجام می‌گیرد (لیهی و هال‌اند، ۱۳۸۵) و باعث می‌شود دور باطلی که نشانه ها را حفظ می‌کند شکسته شود و یادگیری جدید را تسهیل نماید (سالکووسکیس^[۱۵۰]، ۱۹۸۹). مشکلاتی در رابطه با مواجهه محض برای اضطراب اجتماعی وجود دارد. برای مثال، تکالیف ممکن است به اندازه کافی طولانی نباشند که اضطراب را فرو نشانند. به علاوه تعداد معناداری از بیماران درمان با مواجهه را رد می‌کنند یا به زودی از آن دست می‌کشند. از طرفی آن‌هایی که درمان را کامل می‌کنند، تنها در حدود ۵۰ درصد به مشکلشان غلبه می‌کنند (لیهی و هال‌اند، ۱۳۸۵).

۲-۱-۱-۴-۲-۱-۳- آموزش مهارت‌های اجتماعی

الگو رفتاری بعدی که برای اختلال اضطراب اجتماعی توصیه می‌شود این است که افرادی که اختلال را گسترش می‌دهند در معلوماتشان از مهارت‌های اجتماعی نقص دارند. آموزش مهارت‌های اجتماعی به عنوان درمانی برای اضطراب اجتماعی بر اساس الگوی نقص مهارت‌ها توسعه یافته است. محتوا از برنامه‌ای به برنامه دیگر متفاوت است (ولیسنکی^[۱۵۱]، مارکس^[۱۵۲] و ویول^[۱۵۳]، ۱۹۸۲؛ ترنر^[۱۵۴]، بیدل^[۱۵۵]، کولی^[۱۵۶]، وودی^[۱۵۷] و مسر^[۱۵۸]، ۱۹۹۴)؛ اما در کل مهارت‌هایی شامل معرفی خود، انتخاب موضوعات مناسب برای گفتگو، گوش دادن خوب، احساس یگانگی، خودافشایی، شروع فعالیت‌های اجتماعی، شروع و حفظ روابط دوستانه، ابراز مخالفت، جرات ورزی و در بعضی از برنامه ها صحبت در جمع است (لیهی و هال‌اند، ۱۳۸۵). بارلو و هیمبرگ (۱۹۹۱) گزارش دادند که افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی، با وجود تمایل به شروع و ادامه تمایل به شروع و ادامه تعامل اجتماعی، به علت نداشتن مهارت‌های اجتماعی لازم و یا به دلیل خجالتی نمی‌توانند تعامل اجتماعی مناسب داشته باشند و ‌بنابرین‏ گوشه گیر می‌شوند.

۲-۱-۱-۴-۲-۲- شناخت درمانی

در دهه های اخیر به نقش شناخت در اختلالات اضطرابی بسیار توجه شده است. پژوهشگران معتقدند عوامل شناختی در مرکز اختلال اضطراب اجتماعی هستند (باتلر^[۱۵۹]، ۱۹۸۵). پاسخ‌هایی که به وسیله برنامه اضطرابی فعال می‌شوند تناسبی با موقعیت ندارند. این پاسخ‌ها به جای آن‌که نقش مفیدی را به عهده بگیرند اغلب به عنوان خاستگاه‌های دیگری از ترس تعبیر می‌شوند و این خود به یک دور باطلی می‌ انجامد که گرایش به تداوم و تشدید واکنش اضطراب دارد (هاوتون و کلارک، ۱۳۸۶). از دیدگاه شناختی رفتاری مبتلایان به هراس اجتماعی خود را از دید فرد دیگری می‌بینند. از این رو درمان کارآمد، درمانی است که هدف آن تغییر شناخت‌های ناکارآمد به کمک مداخله‌های شناختی باشد (بارلو، ۲۰۰۳؛ به نقل از معماریان، ۱۳۹۰).

‌بنابرین‏ پیشرفت درمانی به دنبال تغییر در طرحواره شناختی روی می‌دهد. به ویژه هنگامی که به طور مستقیم باورهای نادرست بیمار اصلاح گردند و یا با بهره‌گیری از طرحواره‌های دیگر غیرفعال شوند (راپی و هیمبرگ، ۱۹۹۷). حمایت پژوهشی قابل ملاحظه‌ای برای عوامل شناختی در اضطراب اجتماعی وجود دارد. بیماران مبتلا به هراس اجتماعی در طول تعاملات اجتماعی تفکرات منفی بیشتر و تفکر مثبت کمتری را گزارش می‌دهند. آن‌ ها کیفیت عملکرد اجتماعی‌شان را کمتر تخمین می‌زنند، تفسیرهای فاجعه‌آمیزتری از بازخوردهای منفی ناچیز دارند و حافظه بهتری برای بازخوردهای اجتماعی منفی دارند. در نهایت، مطالعات نشان دادند، تغییر در ترس از ارزیابی منفی صرف نظر از نوع درمان بهترین پیشگوی نتیجه درمان در اختلال اضطراب اجتماعی است (کلارک و ولز، ۱۹۹۵؛ لری^[۱۶۰] و کوالسکی^[۱۶۱]، ۱۹۹۵؛ راپی، ۱۹۹۵؛ هیمبرگ و جاستر^[۱۶۲]، ۱۹۹۵)

ضمانت اجرای استقلال و بی­طرفی داور جرح او است. ‌به این معنی که اگر داور هر یک از طرفین یا داور رئیس فاقد این صفت باشد و حاضر نشود کناره­گیری نماید، هر یک از طرفین می ­تواند او را جرح کند. ماده ۱۱ قواعد دیوان درباره تشریفات جرح، مقررات روشن و صریحی را پیش ­بینی ‌کرده‌است. مطابق ماده ۱۱ (۱) جرح داور به علت عدم استقلال یا سایر علل، باید به صورت کتبی به دبیرخانه­ی دیوان تسلیم شود و حاوی شرح اوضاع و احوالی باشد که مبنای جرح قرار گرفته است و مطابق بند ۲ ماده مذکور اعلام جرح باید ظرف ۳۰ روز از تاریخ تأیید نصب داور توسط دیوان داوری یا اگر علت جرح بعداً در حین رسیدگی حادث شود و یا اگر از قبل وجود داشته اما بعدا مکشوف شود، باید ظرف ۳۰ روز از تاریخی باشد که جرح کنند از آن مطلع شده است. رسیدگی به جرح بر عهده­ دیوان داوری اتاق است و تصمیم او در این مورد قطعی است و دیوان مکلف نیست دلایل خود را ‌در مورد قبول یا رد جرح اعلام کند (ماده ۷ (۴) قواعد). رسیدگی به جرح دو مرحله دارد: یکی قابل استماع بودن آن از این حیث که آیا به موقع مطرح شده یا نه، دوم از لحاظ ماهوی از این حیث که آیا ادله­ی قانع کننده هست یا نه. دیوان می ­تواند هر دو مرحله را یکجا تصمیم ­گیری کند یا آن را تفکیک کند اما در هر حال، ابتدا باید موضوع به داور مجروح و نیز طرف مقابل اعلام و به آن ها مهلتی داده شود که اظهار نظر نمایند.

همان گونه که پیدا‌ است، جرح داور هنگامی معنی پیدا می­ کند که او ‌به این سمت منصوب شده باشد وگرنه در زمان معرفی و نامزد شدن داور، جرح معنی ندارد و اگر یکی از طرفین نسبت به استقلال و بی­طرفی او ایرادی داشته باشد یا از مسایلی مطلع باشد که او را در معرض عدم استقلال قرار می­دهد، می ­تواند نسبت به معرفی او اعتراض کند، که دیوان داوری هنگام بررسی و تأیید نصب او مراتب را ملحوظ می­ کند و اگر ادله­ی مستندی وجود داشته باشد، چه بسا او را تأیید نکند.

جرح داور به معنای سلب اعتماد و بی­اطمینانی نسبت به او است و اگر پذیرفته شود، حیثیت حرفه­ای و آبروی اجتماعی او را ملکوک می­ کند. متاسفانه گاه جرح داور، به عنوان عامل فشار به داور یا ایجاد تأخیر در داوری مورد سوء استفاده قرار ‌می‌گیرد. اعلام جرح داور، ادامه­ داوری را با مانع مواجه می­ کند زیرا صلاحیت و اعتماد به او برای رسیدگی و صدور رأی‌ تحت سوال قرار ‌می‌گیرد و مادام که این اعتماد و اطمینان باز نگردد، مشروعیت تصمیمات و اقدامات او هم مخدوش و غایب است. ‌بنابرین‏، در صورت جرح داور جریان داوری متوقف می­ شود تا تکلیف جرح معلوم شود، اگر دیوان داوری اتاق جرح را بپذیرد، داور مجروح از ادامه کار ممنوع می­ شود و مرجع داوری یکی از اعضای خود را از دست می­دهد و باید جانشین او تعیین و انتخاب شود. در صورت رد جرح، داور به کار خود ادامه می­دهد، اما مانع از جرح مجدد البته به علل جدید، نیست و جرح به کرات ممکن است.

۳-۴- تعویض داور

یکی از مسایل مربوط به تشکیل مرجع داوری عبارت است از «تعویض داور». تعویض داور هنگامی پیش می ­آید که یکی از داوران از انجام وظایف خود ناتوان باشد (مانند بیماری، اشتغال به مشاغل زیاد و کمبود وقت، یا ناتوانی حرفه­ای) یا داور فوت کند با استعفا نماید و دیوان استعفای او را بپذیرد، یا جرح او مورد قبول قرار گیرد و سرانجام ممکن است طرفین داوری متفقاً درخواست تعویض داور را بنمایند. (ماده ۱۲ (۱) قواعد)

افزون بر این موارد، ممکن است خود دیوان هم به تشخیص خود ‌به این نتیجه برسد که داور عملاً یا قانوناً قادر به انجام وظیفه نیست یا معذور است و تصمیم به تعویض او بگیرد، بدون این که طرفین درخواست تعویض را کرده باشند. (ماده ۱۲ (۲) قواعد)

تعویض داور، با جرح داور متفاوت است زیرا در تعویض، استقلال و بی­طرفی داور محل تردید نیست و به همین لحاظ نحوه­ رسیدگی و تعیین جانشینی او نیز با جرح فرق می­ کند. رسیدگی و تصمیم ­گیری به مسئله تعویض داور با دیوان داوری است. مطابق ماده ۱۲ (۴) هر گاه در جریان رسیدگی لازم شود که داور عوض شود (مانند فوت یا بیماری، یا ناتوانی، یا جرح، یا استعفای داور، یا تشخیص دیوان، یا درخواست مشترک همه طرف­ها)، اولا دیوان داوری موضوع را بررسی و تصمیم ‌می‌گیرد آیا لازم است برای تعیین جانشین داور همان تشریفات اولیه درباره انتخاب و معرفی داور اجرا شود، یا باید به طریق دیگری عمل شود. ثانیاً پس از این که جانشین داور مذکور به هر نحو مشخص شد و مرجع داوری تکمیل گردید، دیوان می ­تواند تصمیم بگیرد که آیا لازم است جریان رسیدگی که نزد مرجع قبلی انجام شده، از نو تجدید شود و اگر آری از چه مقطعی به بعد و تا چه حدودی. از طرفی، اگر پس از اعلام ختم رسیدگی (مثلا حین شور و صدور رأی‌)، تعویض داور ضرورت یابد ممکن است همان تعداد داوران باقیمانده بتوانند کار را تمام و رأی‌ را صادر کنند و ضروری نداشته باشد که داور جدیدی انتخاب و تعیین گردد. زیرا در این صورت، یا باید تمام جریان رسیدگی از نوع تجدید شود که مسلماً وقت­گیر و پر هزینه و غیر ضروری است، یا باید از داور جدید خواست که صرفاً در شور و صدور رأی‌ مداخله کند که صحیح به نظر نمی­رسد از او خواسته شود امضای خود را ذیل رایی بگذارد که در رسیدگی به آن مشارکتی نداشته است. این است که در ماده ۱۲ (۵) قواعد موضوع این گونه حل شده که در این قبیل موارد (ضرورت تعویض داور در مرحله­ پس از ختم رسیدگی) در صورتی که دیوان مناسب بداند، می ­تواند پس از کسب نظر طرفین و داوران باقیمانده و سایر اوضاع و احوال مؤثر در موضوع تصمیم بگیرد و داور جانشین تعیین نکند و همان تعداد داوران باقیمانده کار را تمام کنند که اصطلاحا آن را هیات داوری ناقص گویند.

هدف از این مقررات تسهیل کننده، آن است که ضمن رعایت حقوق طرفین و با دادن فرصت اظهار نظر به ایشان، سرعت رسیدگی نیز تامین شود و از تاخیرهای بیجا در جریان داوری جلوگیری شود و همچنین هیچ یک از طرفین نتوانند از امکان تعویض داور، برای تأخیر و اخلال در کار داوری سوء استفاده نمایند.

جدول شماره ۱: مشخصات فردی نوزادان ‌گروه‌های مورد مطالعه(کمی)

گروه کنترل(۴۸ نفر)
گروه مداخله(۳۷ نفر)
نتایج آماری

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

t

p

سن نوزاد(روز)

۵/۶۰

۱/۵

۴/۸۹

۱/۶

-۲/۰۸

۰/۰۴

وزن هنگام تولد(گرم)

۳۲۹۵

۴۲۶

۳۰۹۹

۳۴۹

۲۷/۲-

۰۲/۰

نمره آپگار دقیقه اول

۳۱/۹

۴۶/۰

۰۰/۹

۵۳/۰

۶۸/۲-

۰۰۹/۰

سن هنگام تولد(هفته)

۸۳/۳۸

۸۳/۰

۴۶/۳۸

۴۰/۱

۵۲/۱-

۱۳/۰

نمره آپگار دقیقه پنجم

۶۹/۹

۴۶/۰

۴۸/۹

۵۱/۰

۷۴/۱-

۰۸/۰

جدول فوق نشان می­دهد که دو گروه از نظر متغیرهای سن نوزاد، وزن هنگام تولد و آپگار دقیقه اول تفاوت معنی­­­­داری باهم داشتند.

جدول شماره۲: مشخصات فردی نوزادان ‌گروه‌های مورد مطالعه(کیفی)

گروه کنترل(۴۸ نفر)
گروه مداخله(۳۷ نفر)
نتایج آماری

تعداد

درصد

تعداد

درصد

_۲χ

p

جنس

پسر

۲۳

۴۷/۹

۲۰

۵۴/۱

۰/۰۱

۰/۹۱

دختر

۲۵

۵۲/۱

۱۷

۴۵/۹

نوع زایمان

طبیعی

۲۲

۸/۴۵

۱۱

۷/۲۹

۲۴/۴

۰۳/۰

سزارین

۲۶

۲/۵۴

۲۶

۳/۷۰

جدول فوق نشان می­دهد که در دو گروه از نظر نوع زایمان اختلاف معنی­دار آماری وجود دارد.

جدول شماره۳ :مشخصات فردی-اجتماعی والدین ‌گروه‌های مطالعه (کمی )

گروه کنترل (۴۸ نفر)
گروه مداخله (۳۷ نفر)
نتایج آماری

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

t

p

سن پدر

۵۰/۳۱

۴۰/۴

۶۲/۳۱

۴۱/۳

۸۸/۰

۱۴/۰

سن مادر

۶۵/۲۷

۵۶/۵

۸۶/۲۷

۷۵/۳

۸۳/۰

۲۱/۰

میزان درآمد ماهیانه خانواده

(هزار تومان)

۷۱۷

۲۷۰

۷۴۰

۲۶۵

۷۲/۰

۳۵/۰

مدت کار در شبانه روز پدر(ساعت)

۷۴/۹

۸۸/۱

۸۱/۸

۴۶/۱

۴۸/۲-

۰۱/۰

جدول فوق نشان می­دهد که در دو گروه، والدین نوزادان از نظر مشخصات فردی اجتماعی تنها در معیار میزان کار پدر در شبانه­روز اختلاف معنی­دار آماری دارند.

جدول شماره۴ : مشخصات فردی-اجتماعی والدین ‌گروه‌های مطالعه (کیفی)

گروه کنترل( ۴۸ نفر)

گروه مداخله (۳۷ نفر)

نتایج آماری

تعداد

درصد

تعداد

درصد

۲χ

p

تحصیلات پدر

زیر دیپلم

۳۳

۸/۶۸

۱۵

۵/۴۰

۶۴/۸۱

۰۰۱/۰>

دیپلم

۹

۸/۱۸

۱۱

۷/۲۹

فوق دیپلم

۱

۱/۲

۴

۸/۱۰

لیسانس

۵

۴/۱۰

۵

۵/۱۳

بالاتر از لیسانس

۰

۰

۲

۴/۵

شغل پدر

کارگر

۱۸

۵/۳۷

۹

۳/۲۴

۶۱/۴

۱۰/۰

کارمند

۹

۸/۱۸

۱۲

۴/۳۲

آزاد

۲۱

۸/۴۳

۱۶

۲/۴۳

جدول فوق نشان می­دهد که در دو گروه، والدین نوزادان از نظر مشخصات فردی اجتماعی تنها در معیار تحصیلات پدر اختلاف معنی­دار آماری دارند.

جدول شماره ۵ :تعیین و مقایسه میزان دلبستگی پدر به نوزاد در گروه کنترل در شروع و پایان مطالعه (۴۸n= ).

شروع مطالعه
پایان مطالعه
نتایج آماری

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

t

p

هیجان و افتخار

۳۲/۱۷

۵۱/۲

۶۴/۱۷

۲۱/۲

۱۲/۱-

۲۶/۰

لذت تعامل

۷۴/۲۷

۶۸/۳

۹۸/۲۷

۴۲/۳

۴۹/۰-

۶۲/۰

صبر و تحمل

۰۲/۳۵

۳۲/۳

۰۷/۳۵

۶۴/۳

۱۱/۰-

۹۱/۰

دلبستگی کل

۰۹/۸۰

۱۰/۷

۶۹/۸۰

۱۰/۷

۷۳/۰-

۴۶/۰

نتایج آزمون t زوجی نشان می­دهد که بین هیچ یک از حیطه­های دلبستگی و نمره دلبستگی کل در شروع و پایان مطالعه در گروه کنترل اختلاف معنی­داری وجود ندارد.

جدول شماره۶ :تعیین و مقایسه میزان دلبستگی پدر به نوزاد در گروه مداخله در شروع و پایان مطالعه (۳۷n= ).

شروع مطالعه
پایان مطالعه
نتایج آماری

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

t

p

هیجان و افتخار

۴۱/۱۷

۲۴/۲

۵۴/۱۷

۵۰/۲

۹۵/۰-

۳۴/۰

لذت تعامل

۲۹/۲۸

۶۰/۳

۲۶/۲۹

۱۳/۳

۰۲/۳-

۰۰۵/۰

صبر و تحمل

۱۸/۳۴

۸۱/۳

۹۴/۳۴

۴۴/۳

۸۱/۱-

۰۷/۰

دلبستگی کل

۹۰/۷۹

۵۹/۶

۷۵/۸۱

۰۷/۷

۴۳/۳-

۰۰۱/۰

نتایج آزمون t زوجی نشان می­دهد که اختلاف معنی­دار آماری بین حیطه لذت تعامل و نمره دلبستگی کل در شروع و پایان مطالعه در گروه مداخله وجود دارد.

جدول شماره۷: جدول مقایسه تفاوت اختلاف نمرات دلبستگی شروع و پایان مطالعه

نتایج آزمون
گروه مداخله
گروه کنترل
p=23/0

df=83

t=20/1

۸۵/۱

۰۶/۰

تفاوت نمره دلبستگی شروع و پایان مطالعه

جدول فوق نشان می­دهد که اختلاف عددی مشاهده شده در میزان افزایش دلبستگی در گروه مداخله نسبت به گروه کنترل از لحاظ آماری معنی­دار نیست.

جدول شماره۸: میزان دلبستگی پدران به نوزادان در شروع مطالعه در دو گروه.

گروه کنترل

(۴۸ نفر)

گروه مداخله

(۳۷ نفر)

نتایج آماری

میانگین

انحراف معیار

میانگین

انحراف معیار

t

p

هیجان و افتخار

۳۲/۱۷

۵۱/۲

۴۱/۱۷

۲۴/۲

۱۶/۰

۸۷/۰

لذت تعامل

۷۴/۲۷

۶۸/۳

۲۹/۲۸

۶۰/۳

۶۹/۰

۴۹/۰

صبر و تحمل

۰۲/۳۵

۳۲/۳

۱۸/۳۴

۸۱/۰

۰۷/۱-

۲۹/۰

دلبستگی کل

۰۹/۸۰

۱۰/۷

۹۰/۷۹

۵۹/۶

۱۳/۰-

۸۹/۰

جدول فوق نشان می­دهد که بین هیچ یک از حیطه­های دلبستگی و نمره دلبستگی کل در شروع مطالعه در گروه کنترل و مداخله اختلاف معنی­دار آماری وجود ندارد.